就業規則の作成を社労士に依頼すべきか、迷っていませんか。ひな形やAIで原案を作ることはできますが、必要な事項に漏れがないか、自社の働き方や法令に合っているかを判断するには専門知識が必要です。
社労士に依頼すれば、自社の実態に合った就業規則の作成から、労働基準監督署への届出代行まで任せられます。
費用は依頼内容によって異なり、本則の新規作成を15万円前後から依頼できる事務所もあります。賃金規程などを別に作る場合は、追加費用がかかります。
この記事では、社労士への相談を考えている方に向けて、依頼するメリット・デメリット、費用相場、依頼の流れを解説します。自社作成や弁護士への依頼との違い、「就業規則の作成は社労士の独占業務なのか」という疑問も取り上げます。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
https://sharoushi-cloud.com/社会保険手続きの自動販売機｜全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】の運営者｜懇切丁寧・当日申請・フリー価格・丸投げOK｜3,000社以上の事業主様や顧問先の社保周りを解決されたい士業の先生にご利用頂いており、顧問契約も可能です｜リピーター率8割以上
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています（労働基準法89条）。内容を変更したときも、届出が必要です。
「10人以上」は、会社全体ではなく、本社・支店・店舗などの事業場ごとに数えます。正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトも人数に含めます。
作成・変更のときは、次の手続きも必要です。
- 意見を聴く：事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、なければ労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見を記した書面（意見書）を届出に添付します（労働基準法90条）
- 周知する：作成した就業規則は、見やすい場所への掲示や書面の交付などの方法によって、労働者に周知します（労働基準法106条）
作成・意見聴取・届出・周知の4つの義務と、作成から届出・周知までの手順は、「就業規則の作成は義務？作り方や違反時の罰則を社労士が解説」で詳しく説明しています。
作成・届出の義務に違反すると、30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法120条）。常時10人未満の事業場には作成・届出の義務はありませんが、減給や出勤停止などの懲戒処分を行うには、懲戒の種類と事由を就業規則に定めて周知しておく必要があります。10人未満の会社でも作成すべきかどうかは、次の記事で説明しています。
従業員10人未満の会社でも就業規則を作るべき理由と、作るときの注意点（ひな形やAIの使い方を含む）は、動画でも解説しています。
従業員10人未満でも就業規則は必要？作成義務の有無と人数の数え方を社労士が解説
自社の働き方に合わせて作成し、届出の代行まで任せたい場合は社労士、労働トラブルへの対応や裁判を見据えた確認を重視するなら弁護士が向いています。自社で作成することもできますが、必要な記載事項や法令との整合を自社だけで確かめるのは難しいため、自社で作る場合でも、少なくとも内容の確認は専門家に依頼することをおすすめします。
| 作り方 | できること | 向いている会社 |
|---|---|---|
| 自社で作成する（ひな形やAIを利用する） | 作成・意見の聴取・届出・周知を、すべて自社で行う。外部への費用はほとんどかからない | ごく小さな会社で、担当者が法令を調べて内容を更新し続けられる場合に限られる |
| 社労士に依頼する | 働き方の聞き取りから規定の作成、意見書の準備、労働基準監督署への届出代行、法改正時の見直し相談まで対応 | 自社の働き方に合った規定を整えたい会社や、届出まで任せたい会社 |
| 弁護士に依頼する | 規定の作成や内容確認のほか、労働トラブル発生時の交渉や裁判への対応まで依頼できる | すでに労働トラブルを抱えている会社や、裁判を見据えた確認を行いたい会社 |
ひな形としては、厚生労働省が「モデル就業規則」を公開しています。ただし、そのまま使うのではなく、自社の労働時間・休日・賃金体系に合わせて修正する必要があります。また、全国の働き方改革推進支援センターでは、社会保険労務士などの専門家に、就業規則の作成方法などを無料で相談できます。
社労士に依頼した場合の費用は、このあとの「社労士に依頼した場合の費用相場は？」で説明します。
社労士に依頼するメリットは、法令と自社の働き方の双方に適合した就業規則を、届出の手続きまで含めて整えられることです。
| メリット | 具体的には |
|---|---|
| 必要事項の記載漏れや、法令に違反する規定を防げる | 就業規則には、始業・終業の時刻、休日、賃金の決定方法、退職（解雇の事由を含む）など、必ず記載しなければならない事項が定められています（労働基準法89条）。法令に反する部分は、労働契約のルールとして適用されません（労働契約法13条）。 |
| 自社の働き方に合わせた規定にできる | シフト勤務、変形労働時間制、テレワーク、副業の取り扱いなど、ひな形のままでは実態に合わない部分も、事前の聞き取りをもとに自社に合った規定に反映できます。 |
| 意見書の準備から届出の代行までサポートを受けられる | 過半数代表者の選出方法への助言や意見書の準備、労働基準監督署への届出代行まで依頼できます。なお、意見の聴取と従業員への周知は会社の義務であるため、社労士はその手順と具体的な進め方を支援します。 |
| 法改正に伴う見直しを相談できる | 育児・介護休業法などが改正された際にも、どの規定を改定すべきかを相談できます。 |
デメリットは、費用がかかること、自社の事情を伝える手間がかかること、社内に作成ノウハウが残りにくいことです。いずれも、事前の準備によって負担を軽減できます。
| デメリット | 対策 |
|---|---|
| 費用がかかる | 本則のほかにどの規程まで作成するかで総額が変わります。見積もりを取る際は、作成する規程の数と、届出代行が含まれているかを確認しましょう。 |
| 自社の事情を伝える手間がかかる | 雇用契約書、勤務時間や休日の実態、賃金の決定方法がわかる資料をあらかじめそろえておくと、聞き取りをスムーズに進められます（このあとの「依頼の前に準備するもの」）。 |
| 社内に作成ノウハウが残りにくい | 納品時に各規定の趣旨や運用方法の説明を受け、社内の見直し担当者を決めておきます。 |
社労士に就業規則の作成を依頼する場合の相場は、本則の新規作成で16万〜25万円程度からです（中央値は20万円）。実際の見積額は、作る規程や打ち合わせの回数によって変わります。賃金規程などの関連規程もあわせて作成する場合は、1つにつき2万〜10万円程度が加算されることが多くあります。
| 依頼する内容 | 費用の目安 |
|---|---|
| 本則の新規作成 | 16万〜25万円程度から（中央値20万円） |
| 関連規程（賃金規程・育児介護休業規程など）1規程あたり | 2万〜10万円程度 |
| 一部の見直し・変更 | 5万〜10万円程度（全面的な見直しの場合は、新規作成と同程度） |
打ち合わせの回数を抑えたプランを用意し、8万〜15万円程度から対応している事務所もあれば、本則と関連規程をまとめたセット料金を設定している事務所もあります。見積もりは、「どの規程を、何回の打ち合わせで、届出まで含めていくらか」を基準に比較しましょう。
- 従業員数および事業場数
- 作成する規程の数（本則のみか、賃金規程・育児介護休業規程なども作成するか）
- 打ち合わせの回数および完成までの期間
- 意見書の準備、労働基準監督署への届出代行、従業員説明会が含まれるかどうか
- 新規作成か、既存の就業規則の見直しか
社労士と顧問契約を結んでいる会社は、就業規則の作成料金が割り引かれたり、顧問料に含まれたりすることがあります。事務所によっては、顧問契約先に対して本則の作成を12万〜15万円程度とスポットより安く設定している事務所や、月額の顧問料が一定額以上なら追加費用なしとしている事務所があります。顧問料の相場は、次の記事で説明しています。
社労士との顧問契約は必要？顧問料の相場や業務内容、メリット・デメリットを解説
社労士クラウドでは、顧問契約を結ばずにスポット（単発）で就業規則の作成をご依頼いただけます。
自社の就業規則を、経営者や従業員が自分で作成することは、法律上は問題ありません。社外に報酬を払って作成を頼む場合は、社労士・社労士法人か弁護士に依頼すれば、作成から労働基準監督署への届出まで任せられます。行政書士による作成については、厚生労働省の行政解釈と、行政書士の団体の見解が分かれています。
| 依頼先 | 就業規則の作成 | 労働基準監督署への届出の代行 |
|---|---|---|
| 自社（経営者・従業員） | 作成できる | 自社で届け出られる |
| 社労士・社労士法人 | 依頼できる | 依頼できる |
| 弁護士 | 依頼できる | 依頼できる |
| 行政書士 | 厚生労働省の行政解釈と、行政書士の団体の見解が分かれている | 報酬を得て業として行うことは、原則としてできない |
| 資格のない業者 | 報酬を得て業として作成すると、社会保険労務士法に違反するおそれがある | 報酬を得て業として行うと、社会保険労務士法に違反するおそれがある |
資格のない業者が、報酬を受け取って業として就業規則を作成すると、原則として社会保険労務士法27条に違反するおそれがあります。ただし、他の法律による例外や、無料または実費程度の手数料で行うかどうかなど、個別の事情によって判断が変わる場合があります。社外に依頼するときは、実際に作成や届出を担当するのが社労士・社労士法人（または弁護士）かを確認しましょう。
社会保険労務士法では、社労士の業務として次の内容を定めています（2条1項）。
- 労働・社会保険の法令に基づいて行政機関に提出する申請書・届出書などの作成（1号）と、その提出手続きの代行（1号の2）
- 労働・社会保険の法令に基づく帳簿書類の作成（2号）
- 労務管理や社会保険についての相談・指導（3号）
このうち1号から2号までの事務は、社労士・社労士法人でない者が、他人の求めに応じ、報酬を得て、業として行ってはならないとされています（27条）。違反すると、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金の対象になります（32条の2第1項6号）。ただし、他の法律に別段の定めがある場合は除かれ、弁護士はこれにあたります（弁護士法3条。社会保険労務士法の施行についての通達）。
なお、3号の労務管理に関する相談・指導は、27条の対象ではないため、社労士の独占業務ではありません。ただし、相談の内容によっては、他の法律で制限される場合があります。
就業規則の作成がこれらのどれにあたるかは、条文には書かれていません。行政の解釈としては、全国社会保険労務士会連合会の照会に対する厚生労働省労働基準局監督課長の回答（平成23年12月21日 基監発1221第1号）があり、常時10人以上の労働者を使用する使用者以外からの依頼に基づく就業規則の作成も、2号の業務（帳簿書類の作成）にあたるとされています（回答の写し）。常時10人以上の場合については、日本行政書士会連合会の資料によれば、平成7年の労働省の回答（平成7年3月30日 労徴収第12号）で社労士の業務とされています。
これに対し、日本行政書士会連合会は、就業規則は権利義務に関する書類で、行政書士も作成できるという考え方を示しています（同連合会の考え方）。全国社会保険労務士会連合会は、就業規則の作成は社労士の独占業務だとして、この考え方に応じていません（平成26年10月10日 社労連第558号。上の回答の写しと同じ資料に掲載）。
就業規則は、社労士以外の人が作成したという理由だけで、当然に無効になるわけではありません。誰が作成したかという資格の問題と、就業規則の効力の問題は、分けて考える必要があります。
就業規則に定めた労働条件が労働契約の内容になるかは、新しく労働契約を結ぶ場合は、内容の合理性と労働者への周知によって（労働契約法7条）、就業規則を変えて労働条件を変える場合は、変更の合理性と周知などによって（9条・10条）判断されます。ただし、就業規則と違う労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回る場合を除き、その合意が優先します（7条ただし書・12条）。また、法令に反する定めや、その労働者に適用される労働協約に反する定めは、その部分が労働契約の内容を定める根拠になりません（13条）。
就業規則の効力は、労働者に周知された日以降で、就業規則に定めた施行日から生じると考えられています。施行日の定めがなければ、通常は周知された日からです（福井労働局の資料）。なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、労働基準監督署への届出が義務で、怠ると罰則の対象になります。
依頼から届出までは、1〜3か月程度が目安です。作成する規程の数や打ち合わせの回数によって変動します。
- 相談・見積もり：従業員数、事業場の数、作成したい規程、現行の就業規則の有無を伝えます
- 聞き取り：労働時間、休日、賃金の決定方法、労務管理の実態、過去のトラブルなどを伝えます
- 原案の作成と確認：社労士が作成した原案を会社が確認し、必要に応じて修正を依頼します
- 意見の聴取：労働者の過半数で組織する労働組合、なければ過半数代表者の意見を聴き、意見書を受け取ります
- 労働基準監督署への届出：常時10人以上の事業場は、意見書を添付して届け出ます（社労士に届出代行を依頼できます）
- 従業員への周知：見やすい場所への掲示や書面の交付などにより、従業員がいつでも閲覧できるようにします
過半数代表者は、管理監督者以外の者の中から、就業規則に対する意見を述べる代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法で選出します。会社が指名することはできません（労働基準法施行規則6条の2）。
就業規則を作成したあとの労働基準監督署への届出（提出書類・提出先・提出方法）と、スポットで依頼するときの申し込み方は、次のページにまとめています。
- 雇用契約書・労働条件通知書
- 勤務時間・休日・シフト勤務の実態がわかる資料
- 賃金の決定方法がわかる資料（基本給・諸手当・割増賃金・賞与など）
- 現行の就業規則や諸規程、36協定などの労使協定
- 過去に発生した労働トラブルの内容がわかる資料
見積もりを取る際は、金額だけでなく次の点も確認しておくと、契約後の認識の食い違いを防げます。
- 見積もりに含まれる規程の範囲（本則のみか、賃金規程・育児介護休業規程なども含むか）
- 意見書の準備、労働基準監督署への届出代行、従業員への説明会が含まれているか
- 打ち合わせの回数や、納品後に修正できる回数・期間
- 顧問契約が必須条件か、スポットで依頼できるか
- 法改正に伴う見直しの費用
- 自社の業種や就労形態（シフト勤務、変形労働時間制、テレワークなど）に関する実績や知識があるか
就業規則は自社で作成することもできますが、①必要な事項を漏れなく記載する、②自社の実態と法令の双方に合わせる、③変更時の手続きを遵守する、の3点で判断が難しく、自社だけで作成するのはおすすめしません。自社で作る場合も、次の点に注意してください。
就業規則には、必ず記載しなければならない事項（始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払方法、退職に関する事項（解雇の事由を含む）など）と、制度を設ける場合に記載が必要な事項（退職手当、賞与、安全衛生、表彰・制裁など）があります（労働基準法89条）。ひな形から自社に合わない部分を削る際に、必要な事項まで誤って削除してしまうことがあります。
ひな形は、一般的な会社を想定して作成されています。シフト勤務や変形労働時間制、固定残業代などは、自社の実態に合わせて修正する必要があります。実態に合わせる場合も、法令の基準を下回らないように注意が必要です。たとえば、減給の制裁には上限が定められています（労働基準法91条）。
就業規則を変更する際も、意見の聴取、届出（常時10人以上の事業場）、周知が必要です。労働条件を労働者に不利に変更する場合は、原則として労働者との合意が必要で、合意がないときは、変更の必要性や内容の相当性などに照らして合理的であることが求められます（労働契約法9条・10条）。
インターネットなどで手に入る就業規則のひな形や、前に勤めていた会社の就業規則を、そのまま使うのは避けましょう。
その中に、休職中も給与を払う、慶弔休暇は給与が出る休みにする、退職金を払う、といった決まりが入っていることがあります。会社にそのつもりがなくても、就業規則に書いたことで、支払う義務が生じることがあります。就業規則に定めた労働条件は、原則として労働契約の内容になるためです（労働契約法7条）。
AIで作った就業規則も、同じようにそのまま使わないでください。AIは、古い法律のままの内容や、実際にはない決まりを、もっともらしく書いてしまうことがあります。AIで原案を作った場合も、専門家に中身を確認してもらいましょう。
ひな形やAIを使って自社で作成する場合でも、少なくとも、作成した就業規則が現行の法令に適合しているかを社労士に確認してもらうことをおすすめします。一から作成を依頼するよりも、費用を抑えられます。
できます。法改正への対応や、一部の規定の変更だけを依頼することもできます。費用の目安は、一部の変更で5万〜10万円程度、全面的な見直しは新規作成と同程度の費用になることが多くあります。
働き方改革推進支援助成金では、就業規則・労使協定などの作成・変更費用や、外部の専門家によるコンサルティング費用が、助成の対象になりうるとされています（東京労働局の令和8年度の案内）。ただし、労働時間の短縮や休暇を取得しやすくする取り組みなどで成果を上げた事業主が対象で、事前に交付申請をして交付決定を受けるなどの要件があります。就業規則を作成しただけで受給できるものではありません。このほか、キャリアアップ助成金のように、制度を就業規則に定めることが要件の一つになっている助成金もあります。
キャリアアップ助成金の申請に必要な就業規則とは？規定例や注意点を解説
正社員と同じ就業規則にまとめる方法と、パートタイマー用の就業規則を別途作成する方法があります。どちらの場合も、パートタイマーに適用される労働時間や賃金などの労働条件を、就業規則に定めておきましょう。また、パートタイマーや有期雇用労働者と正社員の間で、基本給や賞与などの待遇に不合理な差を設けることは禁止されています（パートタイム・有期雇用労働法8条）。
- 就業規則の作成は社労士に依頼でき、労働基準監督署への届出代行まで任せられる
- 費用の相場は、本則の新規作成で16万〜25万円程度から、関連規程は1つにつき2万〜10万円程度が別途かかることが多い
- 自社で作成することもできるが、必要な記載事項や法令との整合を自社だけで確かめるのは難しく、おすすめしない（ひな形やAIの丸写しも避ける）。社外に報酬を払って依頼するなら、社労士・社労士法人か弁護士に頼めば、作成から届出まで任せられる
就業規則を作るには、労働基準法などの知識が必要です。法令違反や労務トラブルを防ぎ、届出までまとめて任せたい場合は、社労士への依頼を検討してください。迷ったら、作成したい規程と任せたい業務範囲を決めて、見積もりを取ってみてください。
社労士クラウドでは、就業規則の作成・改定を、顧問契約なしのスポット（単発）でお引き受けしています。
- 顧問契約は不要で、スポットでご依頼いただけます
- 社会保険労務士が、会社の実情に合わせて作成します
- 賃金規程・育児介護休業規程も、単体でも一括でもご依頼いただけます
- 現在お使いの就業規則が法令に適合しているかの確認（法令チェック）もご依頼いただけます
- オンライン対応により、全国どこからでもご依頼いただけます
全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を
「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】
懇切丁寧 ・当日申請・全国最安値価格｜ 3,000社以上の社会保険手続き実績｜
