「うちは従業員が10人もいないから、就業規則はなくても大丈夫」と考えていませんか。
常時10人未満の事業場には、就業規則の作成・届出の義務はありません。人数は、正社員だけでなくパート・アルバイトも含めて、本社・支店・店舗などの事業場ごとに数えます。
ただし、作る義務がないことと、作らなくてよいことは別の話です。懲戒処分や休職、賞与などのルールについては、就業規則がないと困る場面があります。
この記事では、就業規則の作成義務の有無と人数の数え方、10人未満の事業場が就業規則を作成するメリットとデメリット、作るときの注意点を解説します。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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就業規則の作成と、労働基準監督署への届出が義務づけられているのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です（労働基準法89条）。常時10人未満の事業場には、作成・届出の義務はありません。
| 項目 | 常時10人以上の事業場 | 常時10人未満の事業場 |
|---|---|---|
| 就業規則の作成 | 義務（労働基準法89条） | 義務はない（作ることはできる） |
| 労働基準監督署への届出 | 義務。作成・変更のたびに届け出る | 義務はない |
| 労働者の代表の意見を聴き、意見書を添付する | 義務（労働基準法90条） | 義務はない |
| 従業員への周知 | 義務（労働基準法106条） | 作った場合は、従業員に周知する（労働基準法106条）。周知していないと、労働条件のルールとしても使えない（労働契約法7条） |
| 違反したとき | 30万円以下の罰金の対象（労働基準法120条） | 作成義務の違反にはならない |
作成義務はなくても、常時10人未満の事業場でも就業規則を作成し、従業員に周知しておくことをおすすめします（参考：厚生労働省「中小企業のための就業規則講座」）。就業規則の作成義務や記載事項を詳しく知りたい方は、次の記事をご覧ください。
常時10人以上の事業場が就業規則を作成・届出していない場合は、労働基準法89条違反となり、30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法120条）。労働者の代表の意見を聴くこと（90条）や、従業員への周知（106条）を怠った場合も同じです。
就業規則の作成義務がなくても、次のルールは人数に関係なく適用されます。
1人目を雇うときから、賃金や労働時間などの労働条件を明示する必要があります（労働基準法15条）。主な事項は書面で渡します。この書面を「労働条件通知書」といいます。本人が希望すれば、メールなどでも渡せます。
法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて残業させる場合や、法定休日に働かせる場合は、36協定が必要です。労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出ます（労働基準法36条）。
協定を結ばずに、または届け出ずに法定労働時間を超えて働かせると、労働基準法32条違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法119条）。
なお、常時10人未満の商業、映画・演劇（映画の製作を除く）、保健衛生、接客娯楽の事業場は、週44時間までとする特例があります（労働基準法施行規則25条の2）。
36（サブロク）協定とは？時間外労働の上限規制を基本からわかりやすく社労士が解説
「常時10人以上」の「常時」とは、ふだんの状態で何人を使っているか（一時的な増減は除く）という意味です。その日に出勤している人数ではありません。
| 例 | 数える人数 | 作成・届出の義務 |
|---|---|---|
| 正社員6人、アルバイト2人、パート2人 | 10人 | ある |
| 役員2人、正社員6人、派遣社員2人 | 6人（役員と派遣社員は数えない） | ない |
正社員だけでなく、パート・アルバイト、契約社員など、雇用形態に関係なく、雇っている労働者を数えます。1日1〜2時間だけ働く人も含みます。
会社と委任の関係にある役員は、原則として数えません。ただし、肩書きが役員でも、実態として労働者である人は、労働者として扱われることがあります。派遣社員は派遣元の会社で数えるため、派遣先では数えません。労働者に当たらない業務委託・外注の人も数えません（契約の名前が業務委託でも、実態が労働者なら数えます）。
期間を決めて一時的に雇った結果10人を超えても、その期間が終われば10人未満に戻る場合は、「常時10人以上」には当たりません。反対に、一時的に10人未満に減ることがあっても、常態として10人以上であれば、作成・届出の義務は続きます。勤務日数や勤務時間が短い人ばかりでも同じです。
人数は、会社全体ではなく事業場ごとに数えます。事業場は場所で判断するため、離れたところにある店舗や支店は、原則としてそれぞれが1つの事業場です。
たとえば、本社に15人、支店に8人が勤務している場合、作成・届出の義務があるのは本社だけです。会社全体で12人いても、6人ずつの2店舗に分かれていれば、どちらの店舗にも作成・届出の義務はありません。
就業規則を作成すると、従業員とのルールを文書で示せるため、トラブルになったときにも会社の考えを説明しやすくなります。ここでは、10人未満の事業場が就業規則を作成するメリットを、作成していないと困る具体的な場面とあわせて6つ説明します。
減給や出勤停止、懲戒解雇などの懲戒処分を行うには、どのような行為が処分の対象になるかと、処分の種類を就業規則に定め、従業員に周知しておく必要があります。懲戒の対象になる行為と処分の種類を事前に定めて周知していなければ、無断欠勤を繰り返す従業員がいても、懲戒処分の根拠を示せません。
定めがあっても、重すぎる処分は無効になります（労働契約法15条）。また、「会社のパソコンを私用で使わない」「副業をするときは届け出る」といった服務規律（職場で守るべきルール）を示し、日常の注意・指導の基準にもできます。
休職は、病気やけがで長期間働けない従業員を、退職させずに休ませる仕組みであり、法律で定められた制度ではありません。そのため、休職できる期間や、期間が満了しても復帰できない場合の扱いを、会社が決めておく必要があります。
たとえば「休職は最長3か月。期間が終わっても復帰できないときは退職とする」と定めておけば、少人数の職場で1人が長く休んでも見通しを立てられます。ただし、期間満了時の回復状況などを踏まえた判断は必要です。
遅刻や欠勤で働かなかった時間の給与は払わなくてよい（ノーワーク・ノーペイ）のが原則ですが、何分単位で差し引くか、入社月の給与をどう日割りするかといった細かい計算のしかたまでは、法律ですべて決まっているわけではありません。なお、通常の遅刻・欠勤の控除で差し引けるのは、実際に働かなかった時間の分までです。5分の遅刻を30分として差し引くことはできません。
残業代も、法定休日をどの日にするか、固定残業代は何時間分でいくらかなどを決めておかないと、未払いのトラブルにつながります。なお、固定残業代を払っていても、法律どおりに計算した割増賃金のほうが多い場合は、その差額を支払う必要があります。
たとえば「賞与は、支給日に在籍している人に支給する」（支給日在籍要件）と就業規則に定めて周知しておけば、支給日の前に自分から退職した人には、原則として支払う必要はありません（定めの内容が合理的であることが前提です）。最高裁判所も、こうした定めを有効と認めています（大和銀行事件、昭和57年10月7日判決）。会社都合の退職や、会社が支給日を遅らせた場合などは、個別の判断になります。
また、「会社の業績などにより、支給しないことがある」と定めておけば、業績に合わせて判断しやすくなります。
雇用に関する助成金には、就業規則（または労働協約）に定めた制度に基づいて取り組むことを要件とするものがあります。たとえばキャリアアップ助成金の正社員化コースでは、正社員への転換制度を就業規則などに定めてから実施する必要があり、取り組んだあとで就業規則を作っても、対象にならないことがあります。
キャリアアップ助成金では、10人未満の事業所が就業規則を作成する場合、支給申請の前に労働基準監督署長へ届け出るか、就業規則の実施について記載した申立書を添付することが求められています（厚生労働省「キャリアアップ助成金」の申請様式。2026年10月時点）。助成金の要件は、助成金ごと・年度ごとに異なります。申請するときは、最新の要件を確認してください。
キャリアアップ助成金の申請に必要な就業規則とは？規定例や注意点を解説
常時10人以上の事業場では、就業規則に解雇の事由を必ず記載します（労働基準法89条3号）。常時10人未満の事業場で作る場合も、どのような場合に解雇することがあるのかを示しておくことが大切です（就業規則がないからといって解雇できないわけではありません）。
ただし、記載があるからといって、それだけで解雇できるわけではありません。客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が求められます（労働契約法16条）。
定年についても、就業規則や雇用契約書に定めがなければ、年齢を理由に退職してもらうことはできません。試用期間を設ける場合の期間や扱い、従業員が自己都合で退職する際に何日前までに申し出てもらうかも、あわせて決めておきましょう。
10人未満でも就業規則を作るメリットは、動画でも解説しています。
一方で、就業規則の作成には、次のようなデメリットもあります。いずれも、作り方を工夫すれば負担を抑えられます。
労働基準法89条の記載事項を目安に、自社の働き方に合った規定を作るには、時間がかかります。社労士に依頼すれば費用がかかり、自社に関係する法改正があれば見直す手間も生じます。
対策として、最初から完璧を目指さず、労働時間・賃金・退職などの基本的な事項と、懲戒・休職・賞与などトラブルになりやすい項目から作り、会社の成長に合わせて見直していく方法があります。社労士に依頼すべきか、依頼する場合の費用の相場は、次の記事で説明しています。
就業規則の作成は社労士に依頼すべき？費用相場とメリットを解説
就業規則は会社のルールにもなります。たとえば、休職中も給与を支払う、慶弔休暇を有給にする、退職金を支払うといった規定を書けば、会社にそのつもりがなくても、支払う義務が生じることがあります。守っていないと、トラブルになったときに会社が不利になります。
対策として、会社が実際に守れる内容だけを定め、ひな形の規定は1つずつ自社に合うかを確かめましょう。
就業規則で定めた労働条件を、従業員と合意せずに不利益に変えること（不利益変更）は、原則としてできません（労働契約法9条）。認められるのは、変更後の就業規則を周知し、変更の必要性や内容の相当性などに照らして合理的といえる場合に限られます（同10条）。
たとえば、休職中も給与を支払うと定めた会社が、あとから「休職中は無給」に変えようとしても、簡単にはいきません。対策として、最初に定める内容は、会社が将来も続けられる水準にしておきます。
こうしたデメリットはありますが、いずれも作成の段階で内容を選ぶことで抑えられます。従業員とのトラブルを防ぐためにも、10人未満の事業場でも就業規則を作成することをおすすめします。
10人に近づく頃は採用や教育が続き、就業規則の内容を検討する時間を取りにくくなります。従業員が増えるほど、意見をまとめることや、あとから不利な変更をすることも難しくなります（デメリットの3）。人数が少ないうちに作っておくことをおすすめします。
常時10人以上の労働者を使用するようになったら、遅滞なく就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ます（労働基準法施行規則49条）。届出には、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見書を添付します。
過半数を代表する者は、管理監督者ではない人の中から、就業規則への意見を述べる人を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などの方法で選出します。会社が指名することはできません（労働基準法施行規則6条の2）。届出に使う様式は、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」にあります。
従業員が減って常時10人未満になっても、それだけで一度作成した就業規則が直ちに効力を失うわけではありません。作成・届出の義務はなくなりますが、内容を変更したときは、変更後の就業規則を従業員に周知しましょう。
就業規則を自社で作成することは法律上可能ですが、実態に合わない規定がそのまま会社の義務になるおそれなどがあるため、自社だけで作成するのはおすすめしません。作るときは、次の流れで進めます。
- 必ず記載すべき事項や、懲戒・休職・賞与などトラブルになりやすい項目から、自社のルールを決める
- 原案を作り、専門家に内容を確認してもらう
- 従業員に内容を説明する
- 従業員がいつでも見られるようにする（周知）
- 会社もルールを守り、法改正や会社の成長に合わせて見直す
原案づくりには、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を参考にできます。ただし、ひな形（テンプレート）や、以前勤めていた会社の就業規則をそのまま流用するのは避けましょう（デメリットの2）。AIで作成した原案も同様で、古い法律のままの内容や、実際には存在しない規定が含まれていることがあります。
労働基準法89条は、常時10人以上の事業場の就業規則に記載する事項を、大きく2つに分けて定めています。必ず記載する事項を「絶対的必要記載事項」、制度を設ける場合に記載する事項を「相対的必要記載事項」といいます。常時10人未満の事業場で作る場合も、この2つを目安にすると、漏れを防げます。
| 区分 | 主な事項 |
|---|---|
| 必ず記載する事項 （絶対的必要記載事項） | 始業・終業の時刻 休憩時間 休日・休暇 交替制の場合の交替のしかた（就業時転換） 賃金の決定・計算・支払いの方法、締切日と支払日、昇給 退職に関すること（解雇の事由を含む） |
| 制度を設ける場合に記載する事項 （相対的必要記載事項） | 退職金 賞与などの臨時の賃金 食費や作業用品などの負担 安全・衛生 職業訓練 災害補償 表彰・懲戒 その他、事業場の全員に適用するルール |
賃金規程や育児・介護休業規程のように、別の冊子に分けた規程も、就業規則の一部として扱われます。
常時10人未満の事業場には、就業規則の作成・届出の義務も、法律で定められた労働者の代表の意見を聴く義務（労働基準法90条）もありません。キャリアアップ助成金などの申請で、就業規則の届出や申立書が求められる場合は、必要な書類と届出の取り扱いについて、管轄の労働基準監督署や労働局に確認してください（詳しくは、メリットの「5. 助成金の要件に備えられる」を参照）。
義務がなくても、作成時や変更時に内容を従業員に説明して意見を聴いておくと、運用でのトラブルを防ぎやすくなります。
「労働基準監督署に届け出ないと、就業規則は無効になる」と思われがちですが、効力のために必要なのは、届出ではなく周知です。周知の方法には、次のようなものがあります（労働基準法施行規則52条の2）。
- 職場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
- 書面を従業員に交付する
- パソコンなどで、従業員がいつでも内容を確認できるようにする
周知されていて、内容が合理的な就業規則は、10人未満の事業場のものでも、従業員の労働条件になります（労働契約法7条）。
ただし、従業員と個別に就業規則と異なる条件を合意している部分は、その合意が優先します（就業規則の基準を下回る合意は無効です。労働契約法12条）。
ここでは、10人未満の事業場の就業規則について、よくいただく質問にお答えします。役員やパート・アルバイトへの適用と、就業規則を変更したときの届出の要否を取り上げます。
会社と委任の関係にある役員には、原則として適用されません（実態が労働者の場合を除く。数え方の「役員と派遣社員の扱い」）。役員のルールは、役員規程などで別に定めます。
適用されます。正社員と労働条件が異なる場合は、パート用の就業規則を別に作成する方法もあります。その場合は、正社員用の就業規則に、パートには別の規則を適用する旨を定めておきます。
常時10人未満の事業場には、変更の届出の義務もありません。ただし、変更後の就業規則を従業員に周知する必要があります。従業員に不利な変更をする場合の注意点は、デメリットの「3. あとから労働条件を不利に変えにくくなる」で説明しています。
- 就業規則の作成・届出の義務があるのは、常時10人以上の事業場。人数はパート・アルバイトも含め、事業場ごとに数える
- 10人未満でも、懲戒・休職・賞与・解雇や退職などのルールを示せ、助成金の要件にも備えられる。デメリットは作り方の工夫で抑えられる
- ひな形やAIの原案をそのまま使わず、会社が守れる内容で作り、従業員がいつでも見られるように周知する
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