社会保険料とは、健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険からなる社会保険の保険料のことです。
社会保険は、従業員の生活を守る上で不可欠な制度です。社会保険料の仕組みや計算方法、各種手続きを正確に理解していないと、意図せず法令違反を犯してしまったり、追徴金や延滞金が発生したりするリスクがあります。
また、従業員への説明責任を果たし、信頼関係を築く上でも、正しい知識は欠かせません。
本記事では、社会保険料とは何か？基本的な仕組みから、各保険の種類と特徴、会社と従業員の負担割合、具体的な計算方法、保険料額が決定・改定されるタイミング、見落としがちな実務上の注意点、さらには社会保険料控除や免除制度に至るまで、網羅的にわかりやすく解説します。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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社会保険料とは、健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険の5つの公的な社会保険制度にかかる保険料の総称です。社会保険は、従業員やその家族が病気やケガをした場合、あるいは失業、労働災害、老齢、介護といった様々なリスクに直面した際に、必要な給付を行い生活を保障するための重要な仕組みとなっています。
一般的に、健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料を「（狭義の）社会保険料」と呼び、雇用保険料・労災保険料をまとめて「労働保険料」と呼ぶこともあります。
事業主（法人・個人事業主）は、従業員を雇用する際に、法律で定められた要件に該当する場合、先に挙げた5つの社会保険に加入し、発生する保険料を従業員と会社で分担して納付する義務があります。この社会保険制度は、個々のリスクに個人だけで備えるのではなく、社会全体で支え合う「相互扶助」の精神に基づいて運営されています。
以下で社会保険の基本的な仕組みについて、わかりやすく解説していきます。
社会保険料は何のために払う？
社会保険料を支払う主な目的は、病気、ケガ、出産、死亡、老齢、障害、失業、労働災害といった、私たちの生活や仕事上で起こりうる様々なリスクに社会全体で備えるためです。先に挙げたような、私たちの生活や仕事に関わる様々な不測の事態が発生した際に、必要な医療サービスを受けられたり、生活を支えるための現金給付（年金や手当金など）が支給されたりする仕組みになっています。
つまり、社会保険料は、個々人が個別に備えるには大きすぎる経済的負担や生活困難のリスクを、国が主体となって運営する保険制度を通じて社会全体で分担し、軽減するためのものです。この「相互扶助」の考え方が、社会保険制度の根幹を成しています。
社会保険の加入対象者と条件
社会保険の加入対象者となるかどうかは、まず「事業所（会社やお店など）」が社会保険の適用を受ける事業所（適用事業所）であるか、そしてその事業所で働く「従業員」が加入条件を満たしているか、という二つの側面から判断されます。
1. 事業所の加入義務（適用事業所）
◯法人の場合（株式会社、合同会社など）
従業員の人数にかかわらず、法律上当然に社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用事業所となります。社長1人の会社であっても、役員報酬があれば原則として社会保険に加入しなければなりません。
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◯個人事業主の場合
常時5人以上の従業員を雇用している場合は、一部の業種（農林漁業、サービス業の一部など）を除き、健康保険・厚生年金保険の強制適用事業所となります。なお、従業員が5人未満の場合や強制適用とならない業種であっても、従業員の半数以上の同意を得るなど一定の要件を満たせば、任意で社会保険に加入すること（任意適用）が可能です。
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2. 従業員の加入条件
適用事業所で働く従業員は、原則として社会保険の被保険者となりますが、雇用形態（正社員、パート、アルバイトなど）や労働時間、年齢などによって、加入する保険の種類や条件が異なります。
【正社員の場合】
原則として、健康保険、厚生年金保険、介護保険（40歳以上65歳未満の場合）、雇用保険、労災保険のすべての保険に加入します。
【パート・アルバイト（短時間労働者）の場合】
以前は加入条件が正社員に比べて限定的でしたが、法改正により段階的に適用範囲が拡大されています。 特に2024年10月1日からは、従業員数51人以上の企業で働く短時間労働者について、以下の要件をすべて満たす場合に社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入が義務付けられています。
- 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満であること
- 月額賃金が88,000円以上であること
- 雇用期間が継続して2ヶ月を超えて見込まれること
- 学生ではないこと（※休学中や夜間学生などは加入対象となる場合があります）
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社会保険料とは、一般的に健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険の5つの公的な社会保険制度にかかる保険料のことです。これらの社会保険はそれぞれ目的や特徴が異なり、保険料の負担割合も法律で定められています。
まずは、それぞれの保険の概要と、主な負担割合を以下の表で確認しましょう。
【社会保険の種類、主な目的、保険料の基本的な負担割合】
| 保険の種類 | 主な目的 | 保険料の基本的な負担割合（会社：従業員） |
| 健康保険 | 業務外の病気、ケガ、出産、死亡などへの医療給付や手当金の支給 | 原則として会社と従業員で半分ずつ負担（労使折半） |
| 厚生年金保険 | 従業員の老齢、障害、死亡に対する年金給付 | 原則として会社と従業員で半分ずつ負担（労使折半） |
| 介護保険 | 40歳以上の従業員が介護が必要となった場合の介護サービスの給付 | 原則として会社と従業員で半分ずつ負担（40歳以上65歳未満の従業員が対象） |
| 雇用保険 | 従業員の失業時の給付、育児・介護休業時の給付、能力開発支援など | 会社と従業員双方が負担（負担率は事業の種類等により異なり、必ずしも折半ではない） |
| 労災保険 | 業務中や通勤中の従業員の負傷、疾病、障害、死亡などに対する保険給付 | 全額を会社が負担 |
（※各保険料の正確な料率や詳細な計算方法は、後続の各項目で詳しく解説します。）
以下で、それぞれの保険の種類と負担割合について、より詳しく見ていきましょう。
健康保険料
健康保険は、従業員やその被扶養者（家族など）が、業務外の病気やケガ、あるいは出産や死亡といった事態に直面した際に、必要な医療給付を行ったり、手当金を支給したりすることを主な目的とした制度です 。
この制度があるおかげで、高額になりがちな医療費の自己負担が軽減されたり、病気やケガで仕事を休んでいる間の生活費が一部保障されたりします。
健康保険料の金額は、従業員の給与を基に決定される「標準報酬月額」（毎月の給与を一定の幅で区分したもの）および賞与の額を基に決定される「標準賞与額」に、定められた「健康保険料率」を乗じて計算されます 。 この健康保険料率は、会社が加入している健康保険の運営主体によって異なります。主な加入先は以下の2つです。
◯全国健康保険協会（協会けんぽ）
主に中小企業の従業員が加入しています。保険料率は都道府県ごとに設定されており、原則として毎年見直しが行われます。
◯健康保険組合（組合健保）
比較的規模の大きな企業や、同じ業種の企業が集まって設立・運営している健康保険組合です。保険料率は各組合が財政状況に応じて独自に設定しています。
算出された健康保険料は、原則として会社（事業主）と従業員（被保険者）が半分ずつ負担（労使折半）**します 。会社は、従業員負担分の保険料を毎月の給与から天引きし、会社負担分と合わせて納付する義務があります。
厚生年金保険料
厚生年金保険は、主に会社員や公務員などが加入する公的年金制度です。従業員の老齢、障害、または死亡といった事態に対して年金を支給し、従業員本人やその家族の生活の安定と福祉の向上を図ることを目的としています。
日本の年金制度は、国民全員が加入する国民年金（基礎年金）と、会社員などが加入する厚生年金保険の2階建て構造になっているのが特徴です。
厚生年金保険料も、健康保険料と同様に、従業員の給与を基に決定される「標準報酬月額」および賞与の額を基に決定される「標準賞与額」を基礎として計算されます。 厚生年金保険料率は、現在18.3%で固定されています 。
この料率は、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、平成29年9月を最後に引き上げが終了し、以降この水準で安定しています 。
算出された厚生年金保険料は、健康保険料と同様に、会社（事業主）と従業員（被保険者）が半分ずつ負担（労使折半）します 。つまり、18.3%の保険料率をそれぞれ9.15%ずつ分担して支払うことになります。
介護保険料
介護保険は、高齢化社会の進展に伴い、介護が必要となった方が適切な介護サービスを受けられるように、社会全体で支え合うことを目的とした制度です。
介護保険の被保険者となり、保険料を納付するのは、原則として40歳以上の方です。このうち、会社を通じて保険料が徴収されるのは、主に40歳以上65歳未満の健康保険に加入している従業員（第2号被保険者と呼ばれます）です 。
65歳以上の方（第1号被保険者）の介護保険料は、原則として年金からの天引きなど、市区町村から直接徴収される形に変わります。
介護保険料は、40歳以上65歳未満の従業員の「標準報酬月額」および「標準賞与額」を基礎として計算されます。 介護保険料率は、加入している医療保険制度（全国健康保険協会（協会けんぽ）、健康保険組合など）によって決定されます。
協会けんぽの場合、全国一律の料率が定められており、健康保険料率とあわせて、原則として毎年見直しが行われます。健康保険組合の場合は、各組合が独自に保険料率を定めています。
算出された介護保険料は、健康保険料や厚生年金保険料と同様に、会社（事業主）と40歳以上65歳未満の従業員（被保険者）が半分ずつ負担（労使折半）します 。
従業員が40歳に達すると、自動的に健康保険料に上乗せして介護保険料の徴収が開始されます。
雇用保険料
雇用保険は、従業員が失業した場合の生活保障（いわゆる失業手当）や再就職の支援、育児休業や介護休業を取得する従業員への給付、さらには従業員の職業能力開発やキャリアアップの支援など、働く人の雇用の安定と促進を目的とした制度です。
雇用保険料の計算基礎となるのは、健康保険料や厚生年金保険料で用いる「標準報酬月額」とは異なり、実際に支払われる税金や社会保険料控除前の「賃金総額」（基本給、諸手当、残業代などを含む毎月の給与）および「賞与額」です 。
雇用保険料率は、厚生労働省が毎年度（原則として4月1日から翌年3月31日まで）決定します。この料率は、会社の事業の種類（一般の事業、農林水産業・清酒製造の事業、建設の事業など）によって異なります 。
算出された雇用保険料は、会社（事業主）と従業員（労働者）の双方が、それぞれ定められた負担率に基づき負担します 。この負担率は事業の種類や年度によって異なり、健康保険料などのように必ずしも労使折半ではありません。
一般的には、失業等給付にかかる保険料の負担に加えて、雇用保険二事業（雇用安定事業、能力開発事業）の費用は全額事業主が負担するため、事業主の方が従業員よりも若干高い負担率となるように設定されています。
労災保険料
労災保険（労働者災害補償保険）は、従業員が業務上の事由または通勤によって負傷したり、病気にかかったり、障害が残ったり、あるいは残念ながら死亡した場合などに、被災した従業員やその遺族に対して迅速かつ公正な保護をするために、必要な保険給付を行うことを目的とした制度です。
労災保険料の計算基礎となるのは、従業員に支払われる年間の「賃金総額」（原則として4月1日から翌年3月31日までに支払われるすべての賃金の合計額）です 。
労災保険料率は、会社の事業の種類ごとに、その事業の過去の労働災害の発生状況や危険度などを考慮して細かく定められています 。この料率は、原則として3年ごとに見直されることがあります。
労災保険料は、その全額を会社（事業主）が負担します 。従業員に保険料の負担はありません。これは、従業員を雇用し事業を行う上で発生しうる業務災害や通勤災害に対する補償責任は、第一次的に事業主にあるという考え方に基づいています。 たとえ従業員が1人であっても、事業主は労災保険に加入し、保険料を納付する義務があります。
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従業員の給与や賞与から天引きされる社会保険料は、その種類によって計算の基礎や方法が異なります。
社会保険料の計算において特に重要なのが「標準報酬月額」という考え方です。これは主に健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料の計算に用いられます。
一方で、雇用保険料や労災保険料は、実際に支払われた賃金総額を基に計算されるなど、それぞれ違いがあります。
社会保険料の計算に用いる標準報酬月額とは
標準報酬月額とは、主に健康保険料、厚生年金保険料、そして40歳以上65歳未満の方が負担する介護保険料を計算するための基準となる金額のことです 。
従業員に支払われる毎月の給与（報酬）は、残業手当などで変動することがありますが、その都度保険料を計算し直すのは実務上非常に煩雑になります。
そこで、従業員の実際の報酬額を、一定の幅で区切られた「等級」に当てはめて標準報酬月額を決定し、これをもとに社会保険料を計算する仕組みが採用されています 。これにより、毎月の保険料計算が簡略化され、事業主や人事労務担当者の事務負担が軽減されるとともに、保険料額が一定期間安定します。
標準報酬月額の等級は、保険の種類によって異なり、例えば健康保険（協会けんぽの場合）では第1級（5万8千円）から第50級（139万円）までの全50等級、厚生年金保険では第1級（8万8千円）から第32級（65万円）までの全32等級に区分されています 。
この標準報酬月額は、主に以下のタイミングで決定または改定されます 。
- 資格取得時決定
- 定時決定（算定基礎届）
- 随時改定（月額変更届）
- 育児休業等終了時改定
標準報酬月額が改定されるタイミングについてはのちほど詳しく紹介しています。
標準報酬月額の具体的な決定方法や計算手順については、非常に専門的で詳細な内容となるため、以下の関連記事で詳しく解説しています。
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標準報酬月額とは？決め方や計算方法、調べ方を社労士がわかりやすく解説（簡易計算ツール付き）
社会保険料の種類によって計算方法が異なる
社会保険料は、前述した5つの種類（健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料）で、それぞれ計算の基礎となるものや保険料率の考え方が異なります。
【主な社会保険料の計算基礎と保険料率の概要】
| 保険の種類 | 計算の基礎となるもの | 主な保険料率の決定要素・特徴 |
| 健康保険料 | 標準報酬月額、標準賞与額 | 加入する健康保険組合（協会けんぽ、組合健保）により異なる。協会けんぽは都道府県別で、毎年見直されることがある。 |
| 厚生年金保険料 | 標準報酬月額、標準賞与額 | 全国一律18.3%で固定（2024年5月時点）。 |
| 介護保険料 | 標準報酬月額、標準賞与額（40歳以上65歳未満の被保険者） | 加入する医療保険制度により異なる。協会けんぽは全国一律で、毎年見直されることがある。 |
| 雇用保険料 | 毎月の賃金総額（※）、賞与額 | 国が毎年度決定。事業の種類（一般の事業、農林水産業・清酒製造業、建設の事業など）によって異なる。 |
| 労災保険料 | 年間の賃金総額（※） | 国が決定。事業の種類や過去の災害発生状況などにより細かく設定され、原則3年ごとに見直されることがある。 |
（※）雇用保険料と労災保険料の計算基礎となる「賃金総額」は、健康保険料などで用いる「標準報酬月額」とは異なり、実際に支払われる税金や社会保険料控除前の総支給額を指します。
それぞれの保険料の具体的な計算式や会社負担・従業員負担の割合については、以下の関連記事で詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。
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社会保険料の負担割合の計算例・内訳（東京都・月収30万円のケース）
実際に従業員の給与からどの程度の社会保険料が引かれ、会社はどれだけ負担するのか、具体的なモデルケースで見てみましょう。
ここでは、以下の条件でシミュレーションします。
- 勤務地：東京都
- 加入健康保険：全国健康保険協会（協会けんぽ）東京支部
- 月収（標準報酬月額の算定基礎となる報酬月額）：30万円
- 従業員の年齢：35歳（介護保険第2号被保険者に該当しない）
- 賞与：今回は考慮しません（月給に対する社会保険料を計算）
- 雇用保険料率：一般の事業（令和7年度の料率を仮定して使用します。実際の適用年度の料率をご確認ください）
１．標準報酬月額の決定
報酬月額30万円の場合、協会けんぽの保険料額表（令和7年3月分からのものと仮定）に基づくと、
- 健康保険の標準報酬月額：300,000円（例として22等級などに該当）
- 厚生年金保険の標準報酬月額：300,000円（例として19等級などに該当） となります。
２．各社会保険料の計算
◯健康保険料 （協会けんぽ東京支部 令和7年度料率9.91%と仮定 ）
- 保険料総額：300,000円 × 9.91% = 29,730円
- 従業員負担：29,730円 ÷ 2 = 14,865円
- 会社負担：29,730円 ÷ 2 = 14,865円
◯厚生年金保険料 （料率18.3%）
- 保険料総額：300,000円 × 18.3% = 54,900円
- 従業員負担：54,900円 ÷ 2 = 27,450円
- 会社負担：54,900円 ÷ 2 = 27,450円
◯介護保険料
このケースでは従業員が35歳のため、介護保険料の負担はありません。 （もし40歳以上65歳未満であれば、標準報酬月額30万円に介護保険料率（協会けんぽ令和7年度全国一律1.59%と仮定 ）を乗じ、労使で折半します。）
◯雇用保険料 （一般の事業、令和7年度労働者負担率0.55%、事業主負担率0.9%と仮定 ）
- 従業員負担：300,000円 × 0.55% = 1,650円
- 会社負担：300,000円 × 0.9% = 2,700円
３．負担合計（月額）
◯従業員負担合計：14,865円（健康保険） + 27,450円（厚生年金） + 1,650円（雇用保険） = 43,965円
◯会社負担合計：14,865円（健康保険） + 27,450円（厚生年金） + 2,700円（雇用保険） = 45,015円 （この他に、会社は労災保険料も全額負担します。）
【注意点】
この計算例は、特定の条件下でのあくまで一例です。実際の保険料額は、従業員の正確な報酬額、年齢、加入している健康保険組合、適用される保険料率の年度などによって変動します。必ず最新の保険料額表や料率に基づいて計算してください。
ご自身の状況に合わせたより詳細な社会保険料のシミュレーションや、他の月収での早見表については、以下の関連記事をご参照ください。
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社会保険料の計算の基礎となる「標準報酬月額」は、一度決定されると原則として一定期間（通常は1年間）固定されます。しかし、従業員の給与（報酬）が大きく変動したり、入社や育児休業からの復職といったライフイベントが発生したりした場合には、実態に合わせて標準報酬月額を見直す「改定」のタイミングが設けられています。
事業主や人事労務担当者の方は、これらの改定のタイミングとそれぞれの手続きを正確に理解し、適切に対応することが非常に重要です。これにより、常に適正な社会保険料を納付することができ、従業員の将来受け取る年金額などにも正しく反映されます。
主な改定のタイミングは以下の通りです。
- 毎年4月～6月の給与をもとに行う定時決定（算定基礎届）
- 昇給や降給など固定的賃金に大きな変動があった場合の随時改定（月額変更届）
- 従業員が入社した際の資格取得時決定
- 産前産後休業や育児休業から復職した際の産前産後休業終了時・育児休業等終了時改定
以下で、それぞれの改定タイミングについて詳しく見ていきましょう。
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4月〜6月の給与をもとに保険料を決める定時決定（算定基礎届）
定時決定とは、年に一度、全ての被保険者を対象として行われる標準報酬月額の定期的な見直しのことです。この手続きの目的は、従業員が実際に受け取る報酬額と、社会保険料計算の基礎となる標準報酬月額との間に大きなズレが生じることを防ぎ、保険料負担の公平性を保つことにあります。
具体的には、毎年7月1日現在の全ての被保険者について、その年の4月、5月、6月に支払われた給与（報酬）の平均額（これを「報酬月額」といいます）を算出します。
この定時決定によって決定された新しい標準報酬月額は、原則としてその年の9月から翌年の8月までの1年間の社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料）の計算に適用されます。
定時決定（算定基礎届）の詳しい対象者や具体的な書き方、提出時の注意点については、以下の関連記事で詳細に解説しています。
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算定基礎届とは？対象者や提出期限、作成時の注意点をわかりやすく解説
昇給・降給のタイミングで必要になる随時改定（月額変更届）
随時改定とは、昇給や降給、あるいは給与体系の変更などによって、従業員の月々の固定的賃金（基本給や役職手当など、毎月固定的に支払われるもの）に大幅な変動があった場合に、年に一度の定時決定を待たずに標準報酬月額を見直す手続きのことです。この手続きは「月額変更」とも呼ばれます。
随時改定の目的は、実際の報酬と標準報酬月額との間に著しい差が生じた状態が長期間続くことを避け、より実態に即した保険料負担とするためです。
随時改定（月額変更届）の詳しい条件や具体的な手続き方法については、以下の関連記事をご参照ください。
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社会保険の月額変更届（随時改定）とは？標準報酬月額の改定条件や手続き方法をわかりやすく解説！
入社するタイミングで必要になる資格取得時決定
資格取得時決定とは、新入社員を採用した場合など、新たに従業員が健康保険・厚生年金保険の被保険者資格を取得した際に、その最初の標準報酬月額を決定する手続きです。
この決定は、従業員が被保険者資格を取得した時点（通常は入社日）の報酬の見込み額に基づいて行われます。具体的には、雇用契約書などで定められた基本給や諸手当（通勤手当などを含む）を基に、1ヶ月あたりの報酬額を算出し、その金額を保険料額表に当てはめて標準報酬月額を決定します。
日給制や時給制の場合は、同様の業務に従事し同様の報酬を受ける他の従業員の報酬額などを参考に決定することもあります。
産前産後休業終了時・育児休業等終了時改定
産前産後休業や育児休業（3歳未満の子を養育するためのもの）を終了して職場に復帰した従業員が、休業前と比較して報酬が低下した場合、従業員本人からの申し出によって標準報酬月額を見直すことができる制度があります。
これは、育児等のために時短勤務を選択するなどして報酬が下がった従業員の、社会保険料の負担を軽減することを主な目的としています。
改定された新しい標準報酬月額は、原則として休業終了日の翌日から起算して4ヶ月目から、次の定時決定（または随時改定）が行われるまで適用されます。
社会保険料に関する手続きや計算は、多くのルールや例外があり、実務においては見落としや誤解が生じやすいポイントがいくつか存在します。これらの重要な点を見逃してしまうと、意図せず法令違反となってしまったり、後々追徴金や延滞金が発生したりするリスクも伴います。
企業の人事労務担当者や事業主の方は、これから解説するような見落としがちなポイントや実務上の注意点を正確に理解し、日々の業務にあたることが極めて重要です。これにより、法令を遵守した適切な労務管理体制を構築し、従業員との信頼関係を維持することにも繋がります。
この章では、特に注意が必要となる「年4回以上の賞与の取り扱い」「日割り計算の有無と月途中入退社の処理」「社会保険の二重加入のリスクと回避方法」、そして「社会保険の未加入・加入漏れが会社に与える影響」について、それぞれ詳しく解説していきます。
社会保険の二重加入のリスクに注意
従業員が複数の事業所で勤務し、それぞれの事業所で社会保険の加入要件を満たす場合、原則として主たる事業所を選択して健康保険・厚生年金保険の被保険者となり、二重に加入することはできません。
このような場合には、従業員本人がいずれか一つの事業所を選択し、「健康保険・厚生年金保険 被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を日本年金機構へ提出する必要があります。
◯二重加入が発生しうるケース
- 従業員が複数の会社の役員を兼務しており、それぞれの会社から役員報酬を受けている場合。
- パートタイマーやアルバイトとして複数の事業所を掛け持ちしており、それぞれの勤務先で社会保険の加入要件（週の所定労働時間や月額賃金など）を満たしてしまった場合。
複数の事業所で働く方が増えている現代においては、この二重加入の問題は発生しやすくなっています。企業としては、従業員からの申し出を待つだけでなく、積極的に確認する姿勢も大切です。
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社会保険未加入・加入漏れが会社に与える影響
社会保険（健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険）への加入は、法律で定められた事業主の義務です。
正当な理由なく社会保険に未加入であったり、加入対象となる従業員を故意または過失により加入させていなかったりした場合、会社（事業主）には非常に大きな不利益や厳しいペナルティが発生する可能性があります。
◯具体的な影響・リスク
- 遡及加入と保険料の一括徴収
- 法律に基づく罰則
- 行政指導・調査・公表
- 従業員からの信頼失墜と労務トラブル
- 社会的信用の低下・事業運営への支障
- 助成金等の利用制限
社会保険の未加入や加入漏れは、短期的なコスト削減どころか、長期的に見て企業経営に計り知れないダメージを与える可能性があります。「知らなかった」では済まされない問題ですので、加入条件を正しく理解し、従業員の入退社や労働条件の変更があった際には、速やかに適切な手続きを行うことが不可欠です。
従業員の方が毎月の給与や賞与から支払った社会保険料は、税金の計算において「社会保険料控除」として、その全額を所得から差し引くことができます。 これにより、課税対象となる所得金額が少なくなり、結果として所得税や住民税の負担が軽減されるという大きなメリットがあります。
会社員の場合、この社会保険料控除は主に年末調整によって行われます。また、個人事業主の方や、年末調整で控除を受けられなかった会社員の方は、確定申告を通じて控除を受けることになります。
会社（事業主）が負担した社会保険料については、法人の場合は損金として法人税の計算上経費となり、個人事業主の場合は必要経費として所得税の計算上考慮されます。
以下で具体的にどの社会保険料が控除の対象となるのか、年末調整や確定申告でどのように適用されるのか、そして社会保険料そのものが免除されるケースについて解説していきます。
社会保険料の控除対象
社会保険料控除の対象となるのは、その年に従業員ご自身が実際に支払った社会保険料の全額です。 具体的には、主に以下のものが該当します。
- 健康保険料
- 厚生年金保険料
- 介護保険料（40歳以上65歳未満の場合）
- 雇用保険料
これらの保険料は、毎月の給与や賞与から天引きされているものです。
また、重要なポイントとして、従業員ご自身が支払ったものだけでなく、生計を一にする配偶者やその他の親族（子どもや両親など）の負担すべき国民年金保険料や国民健康保険料などを従業員が支払った場合も、その支払った金額全額が、その従業員の社会保険料控除の対象となります。 この場合は、年末調整や確定申告の際に、支払いを証明する書類が必要になることがあります。
年末調整や確定申告で適用される
従業員が社会保険料控除を受けるための主な手続きは、会社が行う「年末調整」または従業員自身が行う「確定申告」です。
年末調整の場合 多くの会社員の方にとっては、この年末調整が主な手続きとなります。毎月の給与や賞与から天引きされている健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料については、会社がその支払額を把握しているため、従業員が個別に何らかの申告手続きをしなくても、会社が年末調整を行う際に自動的に社会保険料控除を適用して所得税額を計算します。
ただし、以下のようなケースでは、別途申告が必要になることがあります。
- 年の途中で入社し、それ以前にご自身で国民年金保険料や国民健康保険料を支払っていた期間がある場合。
- ご自身の配偶者やお子様などの国民年金保険料を代わりに支払った場合。
このような場合は、支払ったことを証明する書類（国民年金保険料控除証明書など）を会社に提出することで、年末調整で控除を受けることができます。
以下のような方は、ご自身で確定申告を行う際に社会保険料控除を申告します。
- 個人事業主の方。
- 会社員でも、年末調整で社会保険料控除の適用漏れがあった方（例：家族の国民年金保険料を支払ったが、年末調整で申告し忘れた場合など）。
- 年の途中で退職し、年末調整を受けていない方。
確定申告を行う場合は、確定申告書にその年に支払った社会保険料の総額を記載します。申告する社会保険料の種類によっては、支払いを証明する書類の添付または提示が求められることがあります。
いずれの手続きにおいても、支払った社会保険料の全額が所得金額から控除されるため、節税に繋がる重要な制度です。
社会保険料が免除されるケース
特定の条件下では、健康保険料や厚生年金保険料（介護保険料を含む）の支払いが、従業員負担分だけでなく会社負担分も共に一時的に免除される制度があります。これにより、該当期間中の従業員と会社の経済的負担が軽減されます。
主な免除ケースは以下の通りです。
- 産前産後休業期間中の免除
- 育児休業等期間中の免除
これらの免除期間中であっても、健康保険の被保険者資格は継続し、病気やケガの際には保険給付を受けることができます。また、厚生年金保険料については、免除期間も保険料を納付したものとして扱われ、将来の年金額の計算に反映されるというメリットがあります。
ただし、雇用保険料や労災保険料については、産前産後休業や育児休業中の特別な免除制度は原則としてありません（ただし、育児休業期間中には雇用保険から育児休業給付金が支給されるなどの支援があります）。
これらの免除制度は、従業員のライフイベントを支える重要な制度です。事業主や人事労務担当者は、該当する従業員が出た場合に適切な手続きを行えるよう、制度内容を理解しておくことが大切です。
社会保険料の制度は多岐にわたり、計算方法や加入条件、手続きなど、実務においては様々な疑問が生じることがあります。ここでは、特に事業主や人事労務担当者の皆様からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。
扶養内パートは社会保険に入らなくてよい？
配偶者の税法上の扶養に入っていること（例えば年収103万円以内や130万円未満など）と、ご自身が勤務先で社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入する義務があるかどうかは、それぞれ別の基準で判断されます。
一定の条件を満たせば、税法上の扶養に入っているパートタイマーの方でも、勤務先で社会保険への加入が必要となり、社会保険料の負担が発生します。
いわゆる「130万円の壁」は、主に被扶養者として認定されるかどうかの収入基準であり、ご自身が勤務先で社会保険に加入する際の基準（例えば「106万円の壁」と呼ばれるものの一部）とは異なります。
加入条件に該当すれば、年収が130万円未満であっても、勤務先の社会保険に加入する義務が生じることがあります。
加入義務があるにもかかわらず未加入だった場合、遡って保険料を納付しなければならなくなるなどのリスクがありますので、従業員の労働条件を正確に把握し、適切に対応することが重要です。法改正により適用範囲が拡大しているため、常に最新の情報を確認するようにしましょう。
従業員の給与から社会保険料を徴収するのは、いつのタイミングですか？
従業員の給与から社会保険料を徴収するタイミングは、法律で明確に定められているわけではありませんが、実務上は主に「翌月徴収」と「当月徴収」という2つの方法があります。原則として、多くの企業では「翌月徴収」を採用しています。
◯翌月徴収とは
例えば、4月分の社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料）は、5月に支払われる給与から徴収（天引き）する方法です。
◯当月徴収とは
4月分の社会保険料を、4月に支払われる給与から徴収する方法です。
企業がどちらの徴収方法を採用するかは、就業規則や給与規程などで定めることになります。一般的には、事務処理の分かりやすさや退職時の処理の煩雑さを考慮し、「翌月徴収」を採用している企業が多い傾向にあります。
社会保険に関する実務は、従業員の入退社時や給与の支払い、年に一度の定例手続きなど、多岐にわたります。これらの手続きを正確に、かつ期限内に行うことは、法令遵守はもちろんのこと、従業員との信頼関係を維持し、健全な企業運営を行う上で非常に重要です。
手続きの漏れや遅延は、後々追徴金や延滞金といったペナルティに繋がるだけでなく、従業員の社会保障にも影響を及ぼす可能性があります。
事業運営の各場面で特に注意すべき社会保険・労働保険関連の手続きを、実務対応チェックリストとしてまとめました。
このチェックリストを活用し、必要な対応を漏れなく行い、安心して事業運営に集中できるようお役立てください。
従業員を雇ったときの初期対応チェック
従業員を新たに雇用した際は、社会保険（健康保険・厚生年金保険）および労働保険（労災保険・雇用保険）への加入手続きを速やかに行う必要があります。これらの手続きは、従業員が安心して働くための基盤となるものです。
□ 資格取得届を提出したか？
□ 被扶養者の手続きが必要か確認したか？
□ 労働保険との連携も確認したか？
給与変動・賞与支給があったときの対応チェック
従業員の給与に大きな変動があった場合や、賞与を支給した際には、社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額や標準賞与額に関わる手続きが発生することがあります。これらの対応を適切に行うことで、常に正しい社会保険料を納付することができます。
□ 随時改定の要件を満たしていないか？
□ 賞与支払届を忘れていないか？
年次業務として対応すべき手続きチェック
社会保険・労働保険に関する手続きの中には、毎年決まった時期に行わなければならない重要な年次業務があります。これらの手続きは、その年度の保険料を確定させたり、翌年度の保険料の基準を決定したりするために不可欠です。
□ 毎年7月の算定基礎届を提出しているか？
□ 毎年7月の労働保険の年度更新申告書の提出はしているか？
□ 年末調整と社会保険料控除の整合は取れているか？
本記事では、社会保険料の基本的な仕組みから、その種類と会社・従業員の負担割合、具体的な計算方法、保険料額が決定・改定されるタイミング、さらには実務で見落としがちな注意点や社会保険料控除、免除制度、そして実務対応チェックリストに至るまで、幅広く解説してまいりました。
社会保険料は、従業員の生活を守るセーフティネットであると同時に、企業にとっては適正な負担と手続きが求められる重要な責務です。
健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険といった各種社会保険制度を正しく理解し、加入手続き、保険料の計算・納付、各種届出を正確に行うことは、法令遵守はもちろんのこと、従業員が安心して働ける環境を整備し、企業への信頼を高める上で不可欠です。
特に、標準報酬月額の仕組みや、年に一度の定時決定（算定基礎届）、給与が大きく変動した際の随時改定（月額変更届）といった手続きは専門知識を要し、その対応が社会保険料の金額に直接影響します。また、賞与の取り扱いや月途中での入退社時の保険料計算、社会保険の未加入リスクなど、注意すべきポイントも多岐にわたります。
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