36協定の特別条項は、繁忙期や突発的な業務増加などの臨時的な事情がある場合に限り、通常の時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超える労働を命じることを可能にする重要な労使協定です。2019年の法改正により、特別条項を含む時間外労働の上限規制がさらに厳格化され、適切な運用が一層求められるようになりました。
特別条項を締結せずに限度時間を超える時間外労働を行わせることは、労働基準法違反となり、罰則が科される可能性があります。また、特別条項が締結されている場合でも、法令で定められた上限を超える労働は認められていません。
この記事では、36協定の特別条項の基本的な概要や上限時間、締結手続き、さらに注意すべきポイントについて詳しく解説します。特別条項を正しく理解し、法令を遵守した労務管理を実現するために必要な知識を深めましょう。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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36協定の特別条項とは、通常の時間外労働の上限（月45時間・年360時間）を超えて労働を命じる場合に必要な労使協定の一部です。この特別条項は、想定外の業務量の急増や設備トラブルなど、「臨時的かつ特別な事情」がある場合にのみ適用されます。
2019年4月の働き方改革関連法の施行により、特別条項の運用には厳格な上限規制が導入されました。この改正の目的は、労働者の健康リスクを低減し、企業の労務管理を強化することにあります。
特別条項はあくまで「一時的な例外措置」として設けられており、これを常態化させることは労働基準法違反となります。適正な運用が求められるため、特別条項の仕組みを正しく理解することが重要です。
36協定において、特別条項が「あり」と「なし」では、以下の図のように時間外労働の上限規制や運用ルールが大きな違いがあります。
以下では、特別条項の適用条件や必要なケースについて詳しく解説します。
36協定とは
特別条項を理解する前に、36協定の基本を簡単におさらいしましょう。
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、使用者が法定労働時間を超えて労働者に残業や休日労働を行わせる際に必要な労使協定です。法定労働時間は1日8時間・週40時間と定められていますが、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、例外的にこれを超える労働が許可されます。
通常の36協定では、月45時間・年360時間の「限度時間」が定められています。この範囲内であれば、時間外労働が可能ですが、これを超える場合にはさらに特別条項付き36協定を締結する必要があります。
36協定の詳細については、以下の記事で詳しく解説しています。
36（サブロク）協定とは？時間外労働の上限規制を基本からわかりやすく社労士が解説
特別条項付き36協定の適用条件
特別条項付き36協定は、通常の36協定では対応できない「臨時的かつ特別な事情」が発生した場合に適用されます。これにより、法定の時間外労働の上限を一時的に超える労働が認められます。
- 予見できない業務量の大幅な増加がある場合
- 法定の上限時間内であること
- 従業員の健康を守る措置が講じられていること
特別条項付き36協定はあくまで「例外的な措置」であり、これを日常的に適用することは法令違反となります。また、特別条項を締結する際には、労使間で詳細な取り決めを行い、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。
特別条項を適用することで企業は柔軟な対応が可能になりますが、従業員の健康と法令遵守を最優先に運用する必要があります。
特別条項付き36協定を運用する際には、法令で定められた厳格な上限時間を遵守する必要があります。これらの規制は、2019年の働き方改革関連法の施行により、過労死や健康被害を防止し、適切な労務管理を確保するために設けられました。
特別条項付き36協定の締結が認められるのは、通常予見できない業務量の大幅な増加等の臨時的な事情が発生した場合に限られます。特別条項はあくまで例外措置であり、常態化することは法令違反となり罰則が科されることもあるため、慎重な運用が求められます。
特別条項付き36協定を締結しても、以下の上限は守らなければなりません。
- 時間外労働と休日労働の合計が年間720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2～6か月平均で80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは年間6か月まで
これらの上限を遵守することで、企業は法令違反を防ぐだけでなく、従業員の健康を守り、職場の安全と労務管理の円滑化を図ることができます。
以下では、それぞれの上限について詳しく解説します。
時間外労働と休日労働の合計上限時間は年間720時間以内
特別条項付き36協定では、時間外労働と休日労働の合計時間は1年間で720時間以内とする必要があります。この上限は、長期間にわたる労働負荷を適正に管理し、労働者の健康を守るために設定されています。
なお、法定休日労働はこの年間上限時間に含まれないため注意が必要です。ここでいう法定休日とは、労働基準法に基づき、事業主が労働者に与えることを義務付けられている週1回以上、もしくは4週間に4日以上の休日を指します。
一方、企業の就業規則で定められている休日（例：土曜日や祝日）は法定外休日となり、これらの日に行う労働は年間上限時間に含まれます。
時間外労働と休日労働の合計上限時間が月100時間未満
特別条項付き36協定では、1か月あたりの時間外労働と休日労働の合計時間が100時間未満である必要があります。この規定は、短期間での過度な労働がもたらす過労死や健康被害を防ぐために設けられたものであり、企業にとって厳守すべき重要なルールです。
この合計時間には、法定休日に行われた労働時間が含まれます。法定休日とは、労働基準法によって労働者に対して付与される最低限の休日のことを指し、その日に労働を課した場合、労働時間として計上されます。一方で、週休2日制など就業規則で定められた法定外休日に行われた労働時間は、この合計時間には含まれないため、注意が必要です。
さらに、特別条項付き36協定では、時間外労働と休日労働の内訳を具体的に記載することが求められる場合があります。この内訳は柔軟に設定することが可能ですが、どのような割合であっても、時間外労働と休日労働を合わせた1か月の合計時間が100時間を超えることは許されません。
時間外労働と休日労働の合計上限時間が2～6か月平均で80時間以内
特別条項付き36協定では、連続する2～6か月間における時間外労働と休日労働の平均が1か月あたり80時間以内であることが求められます。この規定は、長期間にわたる労働負荷を平準化し、労働者の健康リスクを低減することを目的としています。
具体的には、2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均のいずれも、月80時間を超えてはなりません。この規定は、特別条項を締結していない場合にも適用されますが、特別条項を運用する際には特に慎重な管理が求められます。
例えば、特定の月に業務量が集中した場合でも、その後の数か月間で労働時間を調整することが必要です。これにより、過重労働による健康被害を防ぎ、持続可能な労働環境を維持することが可能となります。
企業は、長期間にわたる労働時間を適切に管理し、特別条項付き36協定を運用する際には、月ごとの労働時間だけでなく、複数月の平均時間にも留意した労務管理を徹底することが重要です。
限度時間超過が認められる回数は年間6回まで
特別条項付き36協定において、時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて働かせることが認められるのは、1年間で6回（6か月）以内とされています。この規定は、特別条項が例外的な措置としての役割を果たし、長時間労働の常態化を防ぐために設けられています。
特別条項の締結に際しては、労使間で限度時間の超過を認める回数を具体的に取り決め、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。この際、繁忙期や緊急性の高い業務への対応が求められる場合に限り、適切に運用することが求められます。
特別条項付き36協定を締結する際には、法令で定められた項目を正確に記載する必要があります。不備があると協定が無効になるだけでなく、罰則の対象となる場合もあるため、適切な記載が求められます。
以下では、必要な記載内容を詳しく解説します。
特別条項を適用する際の具体的な理由（臨時的な特別の事情）
特別条項付き36協定を締結する際には、「臨時的かつ特別な事情」に該当する具体的な理由を協定書に明記する必要があります。この「臨時的な特別の事情」とは、通常の業務運営では対応が難しい一時的または突発的な状況を指します。
以下は、特別条項が適用される具体例です。
◯突発的な仕様変更
例：重要なプロジェクトにおいて、クライアントから直前に仕様変更の要請があった場合。
◯大規模なクレーム対応
例：製品出荷後に大規模な不良が発覚し、迅速な修理や再出荷が必要な場合。
◯設備トラブル
例：生産ラインの主要設備が故障し、緊急修理や代替設備の稼働準備が求められる場合。
◯繁忙期
例：小売業の年末商戦やイベント業の大型催事期間中など、特定の時期に業務量が急増する場合。
協定書には、これらの事情をできる限り具体的に記載することが重要です。
たとえば、「12月のクリスマスセールに伴う需要増加」や「特定の機械のトラブル発生時」といった形で、明確に状況を示すことが推奨されます。
また、業務の種類や関与する従業員数についても詳細に記載することで、適用条件を明確にし、透明性を確保できます。
注意点として特別条項は、臨時的・突発的な事情以外では適用できません。常態的な労働時間の増加を正当化するものではないため、適用条件を慎重に設定し、協定内容を労働基準法に適合させる必要があります。
超過する時間数とその回数
特別条項付き36協定を締結する際には、法令に基づき、時間外労働および休日労働に関する具体的な内容を記載する必要があります。これにより、労務管理の透明性を確保し、法令遵守を徹底することが求められます。
以下は、特別条項で記載すべき主な内容です。
◯限度時間を超えて労働させる回数（年間6回以内）
特別条項では、限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働が認められる回数を明確に記載する必要があります。この回数は年間6回以内に制限されており、これを超える超過労働が常態化することは、労働基準法違反に該当します。
記載例として、「繁忙期や特定プロジェクトの期間中に限り、年間4回の限度で適用する」などが挙げられます。
▼記載例
- 年間回数: 5回（6回以内で自由に設定可能）
◯1カ月の時間外労働と休日労働の合計時間数
1か月あたりの時間外労働と休日労働の合計時間は100時間未満でなければなりません。
協定書には、具体的な時間数とその適用条件を記載する必要があります。例えば、「繁忙期における業務量増加に対応するため、1か月の合計時間は95時間を上限とする」といった記載が適切です。
▼記載例
- 1か月の時間数: 65時間、95時間（ただし、月100時間未満で設定）
※95時間とした場合には、2～6か月平均で月80時間を超えないよう調整が必要です。
◯1年間の時間外労働の合計時間数
1年間を通じた時間外労働の合計時間は720時間以内である必要があります。
なお、法定休日労働の時間はこの上限に含まれませんが、企業としては全体の労働時間を管理し、過重労働を避ける努力が求められます。
協定書には、「年間の時間外労働は670時間を上限とする」など、具体的な数値を記載してください。
▼記載例
- 年間時間数: 670時間、620時間（720時間以内で設定可能）
従業員の健康・福祉を確保するための措置を講じる必要がある
特別条項付き36協定を適用する場合、長時間労働による従業員の健康リスクを軽減するため、具体的な健康福祉確保措置を講じる必要があります。
この措置は、協定書に明記することで、従業員の安全と健康を確保し、企業の労務管理を適切に行うことが目的です。
健康福祉確保措置としては、以下のような具体例が挙げられます。
- 医師による面接指導の実施
長時間労働者に対し、健康状態の確認と改善指導を行うために、医師の面談を義務付ける。 - 勤務間インターバルの設定
終業から始業までの間に、一定時間以上の休息を確保することで、過労防止を図る。
例：11時間以上の休息時間を確保。 - 深夜労働の回数制限
午後10時から午前5時までの深夜労働を1か月あたり一定回数以内に制限。 - 代償休日や特別休暇の付与
長時間労働者に対し、代替休日や特別な休暇を付与し、心身の回復を促進。 - 健康診断の実施
定期的な健康診断を実施し、労働者の健康状態を継続的に把握する。 - 相談窓口の設置
心身の健康問題について相談できる専用窓口を設置。 - 必要に応じた配置転換
労働者の健康状態に応じて、業務内容や配置を変更し、負担を軽減する。 - 産業医等による助言・指導
専門的なアドバイスや指導を通じて、従業員の健康管理を強化。
▼記載例
特別条項付き36協定には、上記の措置を「具体的内容」として記載します。
例：
- 対象労働者に医師による面接指導を実施する。
- 勤務間インターバルとして11時間以上の休息時間を確保する。
- 深夜労働を1か月あたり5回以内に制限する。
これらの措置を実施することで、従業員の健康を守り、企業は法令遵守を徹底できます。また、協定内容を具体的かつ明確に記載することで、労使間の信頼関係を強化し、トラブルを未然に防ぐことが可能です。
限度時間を超過した労働に係る割増賃金率（最低25%以上）
特別条項付き36協定を締結する場合、限度時間（月45時間・年360時間）を超えた時間外労働について、適用される割増賃金率を明記する必要があります。
労働基準法に基づき、限度時間を超えた時間外労働には以下の割増賃金率が適用されます。
◯月60時間以内の場合
割増賃金率は最低25%以上と規定されています。ただし、企業は労働者との合意のもと、これを上回る割増賃金率を設定することも可能です。
◯月60時間を超える場合
割増賃金率は50%以上とすることが義務付けられています。これにより、長時間労働による労働者の負担を軽減し、企業が適切な賃金を支払うことを促しています。
特別条項付き36協定では、割増賃金率を具体的に記載する必要があります。
▼記載例
- 月60時間以内の時間外労働：30%の割増賃金率を適用
- 月60時間を超える時間外労働：50%の割増賃金率を適用
これにより、労働者への報酬が適切であることを明確化し、将来的なトラブルを回避することが可能です。
企業が設定する割増賃金率の例として、以下が挙げられます。
- 通常の時間外労働に対して30%の割増賃金を支給
- 月60時間を超える場合には55%の割増賃金を支給
これらの設定は、労働者の満足度を向上させ、企業の責任を果たすための重要な要素となります。
割増賃金率が明記されていない場合、協定そのものが無効となる可能性があります。
また、労働基準法を遵守しない場合は、企業が罰則を受けるリスクもあるため、協定内容を慎重に確認することが求められます。企業は、割増賃金率を明確に定め、労働者との信頼関係を築く努力を怠らないようにしましょう。
【社労士監修】36協定とは？割増賃金や残業に関する知識を分かりやすく解説
限度時間を超えて労働させる場合の手続き方法
特別条項付き36協定を適用して限度時間を超える労働を行わせる場合、どのような手続きをするかを事前に定めて記載しておく必要があります。
▼記載例
協定書には、以下のような手続き内容を記載します。
・「労働者代表者または労働組合との事前協議を行い、同意を得た場合に限り適用する。」
・「労働者代表者に対する事前申し入れる」
特別条項付き36協定を適切に締結するためには、企業と労働者の間での合意形成や法的手続きが求められます。
特別条項が定められた36協定を締結する際の手続きの流れは、以下のとおりです。
①労使間での交渉
② 特別条項付き36協定の締結
③ 就業規則の変更
④ 従業員への周知
⑤ 所轄の労働基準監督署への届け出（36協定は新様式で届け出る）
以下にその手続きの詳細を説明します。
労使間での交渉
特別条項付き36協定を締結するには、まず使用者と労働者（労働者代表または労働組合）との間で交渉を行う必要があります。
この交渉は、時間外労働や休日労働の上限、健康福祉措置、割増賃金率などの協定内容を明確にし、労働者の意見を反映させるために不可欠です。
労働者側の意見を十分に傾聴し、労働者の健康と安全を考慮した適切な制度設計を心がけることが重要です。
また、特別条項は長時間労働を認める例外的な措置であるため、労働者の負担軽減や安全確保を重視し、健康に配慮した内容を反映させることが求められます。
交渉段階で十分に内容を詰めることで、協定締結後の労使トラブルを防ぎ、労働基準監督署への届け出に向けた準備がスムーズに進みます。
特別条項付き36協定の締結
労使間の交渉が完了した後は、合意内容を基に特別条項付き36協定を締結します。この協定は、労働基準法第36条に基づき、法令で求められる事項を漏れなく記載した書面を作成し、労働者側代表と使用者の間で正式に調印することが求められます。
協定書の効力を発生させるためには、労働者側代表または労働組合と会社代表者の署名または記名・押印が必要です。さらに、労働者側代表者の選任にあたっては、労働者の過半数の支持を得る必要があるため、公平で透明性のある手続きが重要です。
特別条項付き36協定は、独自のフォーマットで作成可能ですが、36協定届と兼ねる形式で記載されることが一般的です。この場合、36協定届の記載内容に特別条項の詳細を追加する形で作成します。
締結内容に不備がある場合、協定そのものが無効とされるリスクがあるので注意してください。
就業規則の変更
特別条項付き36協定を適用する場合、その内容を就業規則に反映させる必要があります。これは、特別条項付き36協定が労働時間・休日・賃金などの労働条件に関わるため、労働基準法第89条で定められた規定に基づくものです。
労働者を常時10人以上雇用している事業場では、就業規則の作成や変更が義務付けられています。
特別条項付き36協定を締結した場合、以下の内容を就業規則に明記する必要があります。
- 時間外労働や休日労働の上限時間
- 適用条件や健康確保措置
- 割増賃金率
また、就業規則変更の効力発生日は、特別条項付き36協定の効力発生日に合わせる必要があります。
なお、就業規則は10人未満の会社であって作成することが推奨されています。
就業規則は10人未満の会社でも作成すべき？就業規則作成の義務とメリットを社労士が解説
従業員への周知
特別条項付き36協定を締結した後は、その内容をすべての従業員に周知することが労働基準法第106条1項で義務付けられています。周知が徹底されることで、従業員が協定の目的や内容を十分に理解し、適切に運用される環境が整います。
労働基準法施行規則第52条の2に基づき、以下のいずれかの方法で周知を行う必要があります。
- 各作業場の見やすい場所に掲示または備え付け
- 書面による交付
- デジタル媒体を利用
その他社内イントラネットや説明会を併用することで、特別条項の目的や適用条件について従業員の理解を深めることが推奨されます。また、テレワーク環境で働く従業員にも適切に情報が届くよう配慮することが重要です。
所轄の労働基準監督署への届け出（36協定は新様式で届け出る）
特別条項付き36協定を締結した場合、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。この届け出を行わなければ、協定は法的効力を持ちません。
届け出には、厚生労働省が指定する 「様式第9号の2」 を使用する必要があります。この新様式は、働き方改革関連法の施行に伴い2019年4月から導入されたため、それ以前に締結した企業は注意が必要です。
特別条項付き36協定の届け出は、効力発生日の前日まで に完了しなければなりません。届け出を怠ると、協定が無効となり、違法な労働となる可能性があります。
特別条項付き36協定の届け出には、以下の書類が必要です。
- 時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号）
- 時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項用：様式第9号の2）
また、常時10人以上の労働者を雇用している事業場の場合、就業規則の変更届 も必要です。
就業規則変更届には、特別条項の内容を反映させた就業規則の添付が求められます。
特別条項付き36協定の届出の記載例
特別条項付き36協定を適切に運用しない場合、労働基準法違反として罰則が科される可能性があります。
以下は、よくある違反ケースとそれぞれのリスクについて解説します。
特別条項付き36協定を締結しないまま限度時間を超過した場合
特別条項を締結せずに法定労働時間の限度を超える残業を行わせた場合、労働基準法第36条違反となります。
この場合、事業主には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
労働基準監督署から是正指導を受けるだけでなく、悪質な場合には刑事告発の対象となる場合もあります。
特別条項の上限を超えた場合
特別条項付き36協定を締結していても、以下の上限を超えた時間外労働は違法となります。
- 年間720時間の上限
- 月100時間未満の上限
- 2～6か月平均80時間以内の上限
これらの上限を超過すると、労働基準法違反として企業に罰則が科されるだけでなく、労働者の健康被害が問題となり、訴訟リスクも伴います。
臨時的で特別な事情がないのに限度時間を超える残業をさせた場合
特別条項は「臨時的かつ特別な事情」が前提です。特別な事情がないにもかかわらず、限度時間を超えた残業を行わせることは違法となります。この場合も、労働基準法違反として以下の対応が取られる可能性があります。
- 労働基準監督署による是正指導
- 社名の公表や罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）
労働基準監督署への届け出を怠った場合
特別条項付き36協定を締結しても、所轄の労働基準監督署に届け出を行わなければ、協定の効力が発生しません。
この場合、以下の問題が生じます。
- 36協定が無効扱いとなり、全ての時間外労働が違法となる
- 労働基準法違反として罰則の対象となる
- 労働基準監督署から是正勧告を受け、未払割増賃金の支払いを求められる可能性がある
届出は、締結後に速やかに行い、企業としてのコンプライアンスを徹底する必要があります。
36協定に違反するとどうなる？罰則や発覚するケースを社労士が解説
特別条項付き36協定に関するよくある質問とその具体的な対応策を解説しています。
特別条項付き36協定の締結は義務ですか？
特別条項付き36協定の締結自体は義務ではありません。しかし、法定労働時間の限度（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせる場合は、必ず締結する必要があります。
締結しないまま限度を超える労働を行わせると、労働基準法違反となり、罰則の対象となります。
80時間を超えた場合、どのように対応すべきですか？
2～6か月の平均で時間外労働と休日労働の合計が80時間を超えた場合、すぐに対応が求められます。
以下の対応を検討してください：
◯残業の調整
特別条項を適用している場合でも、他の月で労働時間を減らすなど、平均時間を80時間以内に収める必要があります。
◯健康福祉確保措置の見直し
医師による面接指導や労働時間の短縮措置を追加で講じ、従業員の健康管理を徹底します。
◯労働基準監督署への相談
違反状態が続く場合、是正措置について指導を仰ぐのも一つの手段です。
特別条項付き36協定でトラブルを防ぐ方法は？
トラブルを防ぐためには、以下のポイントに留意することが重要です：
◯透明性のある交渉
労使間で十分な協議を行い、特別条項の内容について労働者が納得できる形で締結する。
◯適切な周知
締結後、内容を全従業員にわかりやすく周知する。書面や説明会を活用すると効果的です。
◯時間外労働の管理体制の整備
リアルタイムで労働時間を把握できるシステムを導入し、上限を超えないよう徹底管理する。
◯健康管理の徹底
定期的な健康診断や面接指導を実施し、労働者の健康状態を把握する。
特別条項を定めることで罰則を回避できますか？
特別条項を定めた場合でも、法令に基づく上限（例：年間720時間、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内）を超える労働を行わせると違法となり、罰則の対象になります。以下の点を守ることで罰則のリスクを回避できます。
- 特別条項の内容を労働基準法に準拠して記載する。
- 適切な健康福祉確保措置を講じる。
- 労働基準監督署へ正しく届け出を行う。
特別条項はあくまで臨時的な措置であり、常態化させることは認められていない点に注意してください。
特別条項付き36協定は、企業が臨時的かつ特別な事情に対応するための重要なツールですが、法令で定められたルールを適切に守らなければなりません。この協定は、労働者の健康を守りながら、柔軟な業務運営を可能にするための仕組みです。
企業としては、特別条項を適切に活用しつつ、法令遵守を徹底することで、労使双方にとってより良い労働環境を目指すことが求められます。
特別条項を適切に活用し、労働環境の改善を目指そう
特別条項は、あくまで例外的な措置として設けられており、通常業務の範囲を逸脱する際に限り適用されます。協定の内容を透明性の高い形で明示し、従業員に周知することで、トラブルを防ぎつつ労働環境の向上を図ることができます。
また、過剰労働を未然に防ぐための措置を講じることは、従業員の満足度や企業の信頼性向上にもつながります。適正な運用を心がけ、長期的な視点で健全な職場環境を築きましょう。
社労士の支援を活用して確実な運用を
法令に準拠した特別条項付き36協定の作成や労働基準監督署への届け出には専門知識が求められます。手続きに不安がある場合は、社会保険労務士（社労士）に相談することで、漏れやミスを防ぎ、確実な運用が可能になります。
社労士は法改正にも対応した最新情報を提供できるため、煩雑な手続きを効率的に進められるパートナーとして大いに役立ちます。
特別条項付き36協定を正しく締結し、適切に運用することで、企業の法令遵守と働きやすい職場環境の実現を目指しましょう。
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