この記事では、両立支援助成金でも特に申請が多い育児休業から職場復帰した場合の内容や事業主による助成金申請までの流れのほか、注意点や支給されないケースなどについて解説します。両立支援助成金 育児休業支援コースは主に４つの助成金で成り立っておりますので、まずは全コースの概要をご参照ください。
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【第1回】両立支援助成金 育児休業等支援コース（全カテゴリの概要）を解説
「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な育児休業の職場復帰に取り組み、育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に支給します。
B 職場復帰時 28.5万
※１事業主２人まで支給（無期雇用労働者1人、有期雇用労働者1人）
B:職場復帰時 (育児休業から復帰した者が出た場合)
「A：育休取得時」の助成金支給対象となった同一の対象労働者について、以下の全ての取組を行うことが必要です。
- 労働者の育児休業中にプランに基づく措置を実施し、職務や業務の情報・資料の提供を実施すること。
- 育休取得時にかかる同一の対象労働者に対し、育児休業終了前にその上司が面談を実施し、面談結果を記録すること。
- 対象労働者を原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として６か月以上継続雇用していること。
「両立助成金」支給申請までの流れは以下のとおりです。
申請時において行動計画が有効
（育児休業規定がない場合）
育児休業を開始した日から起算して３か月を経過する日の翌日から２か月以内
育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して６か月を経過 する日の翌日から２か月以内
対象事業主（共通）
次の条件のすべてに該当する事業主が対象です。
- 中小企業事業主であること
- 育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、対象労働者の育児休業開始前に労働協約又は就業規則に規定していること。
- 一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。
対象事業主（職場復帰時）
- 支給対象となる育児休業の制度内容及び手続について、労働協約又は就業規則に規定していること。
- プランに基づく措置を実施し、育児休業取得者が職場復帰するまでに、対象育児休業取得者の育児休業中の職務や業務内容に関する情報及び資料の提供を実施していること。
- 育児休業取得者の育児休業終了前に、対象育児休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象育児休業取得者が面談を実施した上で結果について「面談シート」に記録すること
- 対象育児休業取得者を、原則として原職等に復帰させること。
- 対象育児休業取得者を、育児休業終了後、申請日まで雇用保険被保険者として６か月以上継続雇用していること。
育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して６か月を経過 する日の翌日から２か月以内に申請してください。
申請書類
- 「両立支援等助成金（育児休業等支援コース（職場復帰時） ）支給申請書
- 支給要件確認申立書
- 対象育児休業取得者に係る面談シート
- 育児休業取得者の育児休業中の職務や業務内容に関する情報提供を実施し た日付が確認できる書類
- 育児休業取得者の育児休業期間について休業したことが分かる書類、育児休業終了後 就業実績が確認できる書類（育児休業期間分として休業終了前の３か月分及び育児休業終了 後６か月分）。
- 育児休業取得者が復帰後に育児短時間勤務を利用した場合、育児短時間勤務に係る申出書 及び賃金計算方法が確認できる書類。
- 就業規則
- 一般事業主行動計画
- 育休復帰支援プランに、業務の整理と引継ぎに関する措置のいずれか一方しか記載がない場合、当該プランは支給要件を満たすプランと言えるか?
- 問題ない。
- 育休復帰支援プランにより、労働者の円滑な育児休業の取得及び職場復帰を支援する措置を実施する方針の規定については、いつまでになされている必要があるか。また、就業規則や実施要領、通達等への規定でなくても差し支えないか。
- 当該周知については、
①対象育児休業取得者が、産前休業の終了後、引き続き産後休業及び育児休業をする場合には産前休業
②対象育児休業取得者が、産後休業の終了後、引き続き育児休業をする場合には、産後休業
③上記以外の場合は、育児休業の開始日の前日までになされている必要がある。
形式については、規定及び周知した日付が確認できれば、就業規則等への規定でなくても差し支えない。
- 対象労働者について、育休取得時の助成金を受給していない場合であっても、職場復帰時の助成金を受給することは可能か。
- 不可能。
- 同一事業主の事業所に勤務する父母が、同一の子の育児を理由に育児休業を取得する場合、それぞれについて支給申請は可能か。
- 可能である。（業務代替支援も同様）
- 育児休業を取得予定の労働者が、切迫早産の恐れがあり入院している等の理由で、休業開始前までに直接プランの策定や業務の引き継ぎのための面談を実施することが難しい場合の対応方法如何。
- 対象育児休業取得者が休業中等の理由で対面での面談の実施が難しい場合は、労働者の希望やニーズ等を踏まえ、メールや電話等により労働者にとって負担のない方法で実施しても差し支えない
- 「職場復帰時」は育児休業終了後の６か月の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っていないことが要件となっているが、例えばどのような場合が不合理な変更に該当するのか。
- 育児休業を取得したことや育児のため時短勤務をしていること等を理由として、本人が希望しない雇用形態や給与形態への変更を強要する場合等が該当する。
- 「育児休業に係る子がいることを確認できる書類」について、国外の病院が発行した出産証明書等は認められるか。
- 認められる。
職場復帰時の育児休業等支援コースは、まず、育児休業取得時の助成金を申請していることが要件になっておりますので、ご注意ください。支給申請の期間もタイムラグがあることから、きっちり整理しておかないと支給申請期間が分からなくなってしまうのでタイムスケジュールがとても重要です。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
https://syarou-shi.com/18年の会社経営で叩き上げられた人事・労務ノウハウを駆使し、経営者さまと同じ視座で考え、人と企業を育てていくという思いで、労務トラブルや労務リスクの不安の解消を精一杯お手伝いさせていただきます。
