会社勤めをしている女性が出産をすると、出産手当金を受け取ることができます。
事業主の皆さんの中には、女性従業員の方が「産前産後休暇を取得したい」と申し出た場合、何をしたらいいのか分からないと思う方は多いのではないでしょうか？
出産手当金は、産前産後休暇を利用する女性にとって、収入や生活費をカバーする重要な手段となります。
この記事では、産前産後休業と育児休業の違いや出産手当金の概要、支給される金額とタイミング、申請方法に関して詳しく解説します。
生島社労士事務所代表
生島 亮
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出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産予定日）以前４２日（多胎妊娠の場合は９８日）から出産の日後５６日目までの間で、妊娠または出産に関する事由を理由として労務に服さなかった期間をいいます。
そして、出産とは、妊娠８５日(４カ月)以上の分娩をいい、早産、死産、流産、人工妊娠中絶を含みます。
例えば出産予定日：6月1日の場合
産前産後休暇：4月21日～7月27日（産前42日、出産後56日）
育児休業休暇：7月28日～5月31日
となります。
出産手当金とは、出産のために会社を休んだ際に支給される手当のことです。
健康保険に加入している女性従業員が出産のため会社を休み、その間に給与の支払いを受けなかった場合は、出産の日（実際の出産が予定日後のときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産の翌日以後56日目までの範囲内で、会社を休んだ期間を対象として出産手当金が支給されます。
パートタイマーやアルバイトで働いている方であっても、勤務先で健康保険に加入していれば出産手当金を受けられます。ご主人や親の健康保険の扶養に入っている方、国民健康保険の被保険者の方には、出産手当金の支給はありません。傷病手当金と同じく、自営業などの方が産休を取っても出産手当金の対象にはなりませんので、注意しておきましょう。
労働基準法第65条では、使用者（企業）は、6週間（双子など多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、これを認めなければならないと定められています。
出産手当金は、産休中の女性のために設けられた公的医療保険による制度で、賃金をもとに計算された手当金の支給により、産後の女性の生活を保障します。
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「支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額」÷30日×（2/3)
支給開始日とは、最初に出産手当金が支給された日のことです。
月給20万円の人が出産手当金を満額貰う場合は40万円を超えるくらいが支給されますね
支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額が20万円だった場合、1日あたりに受け取れる出産手当金は20万円÷30日×2/3=4,445円となります。産前42日、産後56日で計98日間の産休を取った場合、4,445円×98日間=43万5,610円が出産手当金の総支給額となります。
次のいずれか低い額を使用して計算します
ア 支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額
イ 標準報酬月額の平均額
休んだ期間についての給与の支払いがあってもその給与の日額が、出産手当金の日額より少ない場合は、出産手当金と給与の差額が支給されます。
・被保険者情報の記載（①保険証の記号と番号、②現在の住所、③振込先の指定口座等）
・出産のために休んだ期間（いつからいつまでなのか？）
・出産予定日と実際の出産年月日
・産前産後期間中に会社から報酬を受けているのかどうか
申請書には被保険者自身が記入する欄のほかに、医師や助産師が記入しなければならない欄があります。産休中、あるいは出産入院時に医療機関に申請書を手渡し、必要事項を記入してもらいましょう。なお、医療機関によっては文書料が必要になる場合もあります。
被保険者と医療機関で記載する項目を埋めたら、最後に勤務先に申請書を提出し、事業主に必要事項を記入してもらいます。
事業主は被保険者の勤務状況や賃金支給状況などを記載し、加入先の健康保険団体宛に書類を郵送します。
提出した書類に不備がなければ、申請から約1ヵ月～2ヵ月程度で、申請書に記入した振込先指定口座に出産手当金が一括で振り込まれます。
健康保険給付を受ける権利は、受けることができるようになった日の翌日（消滅時効の起算日）から2年で時効になります。出産手当金の消滅時効の起算日は、出産のため労務に服さなかった日ごとにその翌日となります。
従業員に産前産後の休暇を取らせないということはできますか？
できません。産前産後休業は必ず取得させる必要があります。
産前産後休業は労働基準法第65条で定められており、休ませなかった場合、事業主は労働基準法違反となります。また、出産には死産や人工妊娠中絶も含まれるため、たとえ出産後すぐに職場復帰したいと労働者が申し出たとしても、事業主は休ませなければならない、ということになります。
休ませなければならない期間は決まっていますか？
産後8週間（ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障はないと認めた業務に就かせることは、差し支えない）を経過しない女性は就業させてはいけません。
まとめると、産前は本人の請求があったら、産後は請求があってもなくても、休ませなければならない、ということになります。
会社を退職することになりましたが、退職後の期間についても出産手当金を申請できますか？
次の2点を満たしている場合に退職後も引き続き、出産手当金の支給を受けることができます。
①被保険者の資格を喪失をした日の前日（退職日）までに継続して1年以上の被保険者期間があること。
②資格喪失時に出産手当金を受けているか、または受ける条件を満たしていること。
なお、退職日に出勤したときは、継続給付を受ける条件を満たさないために資格喪失後（退職日の翌日）以降の出産手当金はお支払いできません。
手続きの流れ
産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間、健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書/変更（終了）届を所轄の年金事務所へ提出することで、事業主も従業員も社会保険料が免除となります。
申出書の提出は、産前産後休業をしている間または産前産後休業終了後の終了日から起算して1カ月以内の期間中に行わなければなりません。
実際の保険料負担が免除される期間
産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の属する月の前月（産前産後休業終了予定日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）までです。免除期間中も被保険者資格に変更はなく、将来、年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われます。
申出書の提出にあたり、産前産後休業期間中における給与が有給・無給であるかは問いません。
休業中の雇用保険料
雇用保険料は賃金支払いに対して発生するものなので、休業中に賃金の支払いがなければ、事業主も従業員も負担することはありません。
被保険者及びその被扶養者が出産された時に支給される
健康保険でいう出産とは、妊娠85日（4ヶ月）以後の生産（早産）、死産（流産）、人工妊娠中絶を言います。また、正常な出産、経済上の理由による人工妊娠中絶は、健康保険による診療（療養の給付）の対象からは除かれますが、出産育児一時金の対象にはなります。
被保険者の資格を喪失してももらえる場合がある
被保険者が、被保険者の資格を失ってから6ヶ月以内に出産された場合にも、被保険者期間が継続して1年以上ある場合には、出産育児一時金が支給されます。
- 出産育児一時金はいくらもらえるのか
出産育児一時金は、被保険者及びその被扶養者が出産された時に協会けんぽ支部へ申請されると1児につき50万円（※１）が支給されます。（産科医療補償制度に加入されていない医療機関等で出産された場合は48.8万円（※２）となります。なお、多胎児を出産された場合には、出産された胎児数分だけ支給されますので、双生児の場合は、2人分が支給されることになります。（※１、２）令和5年度より
- 出産育児一時金の手続き
1．直接申請
本人が直接出産育児一時金を銀行振り込みで受け取る場合は、出産育児一時金支給申請書を作成し、協会けんぽなど保険者へ提出します。労使どちらでも請求することが可能です。
2．直接支払制度を利用する
本人が受け取るはずの出産育児一時金を協会けんぽが医療機関に直接支払う制度です。医療機関から本人に提示される直接支払制度の利用に合意する内容の書面を、本人が医療機関に提出することで制度を利用できます。
3．受取代理制度を利用する。
本人が受け取るはずの出産育児一時金を、本人に代わって医療機関が協会けんぽに請求し医療機関が直接給付を受け取ります。
利用するときは「出産育児一時金支給申請書（受取代理用）」を出産予定日前（2か月以内）に届出が必要です。
- 被保険者でなくなったあと、資格喪失後の出産でも出産育児一時金はもらえるのか？
次の要件をすべて満たしているときに資格喪失後の給付として協会けんぽから出産育児一時金を受けることができます。
- 妊娠4ヵ月（85妊娠4ヵ月（85日）以上の出産であること。日）以上の出産であること。
- 資格喪失日の前日（退職日）までに継続して1年以上被保険者期間（任意継続被保険者期間は除く）があること。
- 資格喪失後（退職日の翌日）から6ヵ月以内の出産であること。
※資格喪失後の給付は被保険者であった人の出産が対象となり、被扶養者であった家族の出産は対象外となります。
事業主の皆様にとって、従業員の方が働けない期間があることは、代替要員の準備や業務分担を再度見直すなど、大変なことも多々あるかと思います。一方で、国をあげての少子化対策は毎日ニュースで流れており、また、働き方の柔軟性やワークとライフの両立を求める労働者も多く、大手企業のみならず、中小企業においてもその対応が必要となっております。
今後の少子高齢化から人手不足がどの業種でも懸念されていることから、賃金のみならず「働きやすい職場づくり」をすることで、人材を確保するという各社取り組みも活発に行われております。出産をきっかけにお休みをしても、職場に復帰できる仕組みを構築していくことが、安定した企業経営においては重要なポイントとなります。
しかしながらお忙しい事業主の皆さんにとって、ご自身で社内の規程やフローの構築をする時間はなかなか取れない方も多いのではないでしょうか。また、従業員から産休申し出があってから対応するのでは、対応に不備が生じるかもしれません。
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