社会保険や労働保険の手続き、従業員とのトラブル対応、法改正への対応など、会社を運営していると“人”にまつわる悩みは尽きません。特に総務や労務を兼務している方にとっては、「これって自分で対応すべき？」「どのタイミングで専門家に相談すればいいの？」と判断に迷う場面も多いのではないでしょうか。
この記事では、社労士（社会保険労務士）の基本的な役割や、相談・依頼できる具体的な業務内容や費用感、知らずに違反してしまうリスク事例まで、社労士活用のすべてをわかりやすく解説します。
この記事を読めば、社労士をいかに賢く活用できるかが分かり、煩雑な業務や漠然とした不安から解放され、安心して本業に集中するための一歩を踏み出せるでしょう。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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そもそも社会保険労務士（通称：社労士）とは、労働・社会保険に関する法律や、人事・労務管理に関する唯一の国家資格を持つ専門家です。
企業経営に不可欠な「人」に関する専門知識を駆使し、複雑な事務手続きの代行から、従業員が安心して働ける職場環境の構築、さらには労使間のトラブル防止まで、企業の健全な成長を支援する役割を担います。
具体的には、従業員の入社から退職までに発生する社会保険・労働保険の各種手続き、日々の給与計算、会社のルールブックである就業規則の作成や見直し、そして労務トラブルの予防・解決などが主な業務です。
また、社労士が担う業務の中には、法律によって社労士以外が行うことを禁じられている「独占業務」も含まれており、専門家としての高い信頼性が担保されています。
企業にとって社労士は、単なる手続きの代行者ではなく、人事・労務に関する課題を共に解決し、経営者が本業に専念できる環境を整えるための重要なパートナーと言えるでしょう。
【社労士の業務区分】
社労士の業務は、法律で社労士だけに許可された「独占業務」と、それ以外の「非独占業務」に大きく分けられます。それぞれの代表的な業務は以下の通りです。
| 業務の区分 | 主な業務内容の例 | 社労士以外が業として行えるか？ |
| 独占業務 （1号・2号業務） | 【手続き・書類作成】 ・社会保険、労働保険に関する書類の作成 ・提出代行 ・就業規則、労働者名簿、賃金台帳の作成 ・助成金の申請代行 | ✕ 不可 （違反すると罰則の対象） |
| 非独占業務 （3号業務など） | 【相談・コンサルティング】 ・人事労務管理に関する相談・指導 ・人事制度（賃金・評価制度など）の構築支援 ・給与計算のプロセスに関するアドバイス | ○ 可能 （ただし国家資格者としての専門性が強み） |
下の記事で社労士に依頼するメリットと依頼すべきタイミングについて解説しています。
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社労士に依頼するメリットと注意点！費用相場も解説
社労士（社会保険労務士）に相談・依頼できる業務は、煩雑な手続きの代行から専門的なコンサルティングまで多岐にわたります。 企業の状況や直面している課題に応じて、必要な業務を専門家である社労士に任せることで、業務の効率化やリスクの低減が可能です。
多くの企業が社労士に相談・依頼する代表的な業務内容は以下の６つです。
・社会保険・労働保険の各種手続きの届出代行
・就業規則や社内規程の作成・改定
・人事・労務管理に関するコンサルティング
・給与計算のアウトソーシング
・助成金・補あ助金申請のサポート
・労務トラブルの予防と対応
それぞれ具体的に解説します。
社会保険・労働保険の各種手続きの届出代行
社会保険・労働保険の手続きは、社労士の代表的な業務です。
従業員を一人でも雇用すると、企業には社会保険（健康保険・厚生年金保険）や労働保険（労災保険・雇用保険）に関する様々な手続きが必ず発生します。 これらの手続きは専門知識が求められる上に、それぞれに提出期限も厳格に定められており、担当者にとって大きな負担となりがちです。
社労士は、このような企業の負担を解消するため、以下のような複雑な手続きを正確かつ迅速に代行する専門家です。
- 健康保険・厚生年金保険の新規適用届、資格取得届・喪失届
- 雇用保険・労災保険の保険関係成立届、資格取得届
- 月額変更届や算定基礎届など定期的な保険料決定手続き
- 業務中のケガに関する労災保険の給付申請
社労士に依頼すれば、法改正にも対応した正確な書類作成から提出まで丸ごと”任せることができます。
担当者は煩雑な手続き業務から解放され、本来のコア業務に集中できるため、会社全体の生産性向上にも繋がります。
【実務ポイント】
設立間もない会社が「資格取得届（入社から5日以内）」など、短い提出期限を見逃してしまうケースは少なくありません。「社会保険手続きは“設立後すぐに始まる”重要な業務」と認識し、早めに専門家への相談を検討しましょう。
就業規則や社内規程の作成・改定
会社の成長とともに従業員が増えてくると、労働時間や休日、賃金といった労働条件に関する社内の統一ルールを明確に定める必要性が高まります。そこで重要になるのが、会社の“憲法”ともいえる**「就業規則」**です。
就業規則は、労使間の無用なトラブルを防ぎ、従業員が安心して働ける職場環境の土台となる非常に重要なものです。 法律上、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。
社労士は、このような法的な要件を満たすことはもちろん、企業の理念や実情に合わせた最適な就業規則や、関連する各種規程（賃金規程、育児・介護休業規程など）の作成・改定をサポートする専門家です。 最新の法改正に対応した内容へ見直し、将来の労務リスクを予防するだけでなく、助成金の申請に有利な規定を盛り込むといった積極的な提案も行います。
【実務ポイント】
インターネットで手に入る就業規則の雛形をそのまま使用するのは大変危険です。自社の実態に合わない条項がトラブルの原因となったり、最新の法律に対応しておらず、いざという時に会社を守る効力がなかったりするケースが後を絶ちません。必ず専門家によるチェックとカスタマイズを受けましょう。
人事・労務管理に関するコンサルティング
企業を経営していると、「この従業員の労働時間の管理方法は法律的に問題ないか？」「社員のやる気を引き出す評価制度を作りたいが、何から手をつければいいか分からない」といった、日々の些細な疑問から経営の根幹に関わる課題まで、様々な人事・労務に関する判断が求められます。
社労士は、こうした企業のあらゆる「人」に関する相談に応じ、課題解決を支援する専門家です。 労働時間管理やハラスメント対策といった日常的な労務相談はもちろん、企業の成長ステージに合わせた人事評価制度や賃金制度の構築・見直しなど、より専門的なコンサルティングも行います。 経営者の想いを形にし、従業員が納得して働ける環境を整えることで、組織全体の活性化と生産性の向上をサポートします。
【実務ポイント】
「コンサルティング」と聞くと敷居が高く感じるかもしれません。まずは「最近の法改正で、自社が対応すべきことを知りたい」「勤怠管理の方法で迷っている」など、具体的なテーマを一つに絞って相談してみるのがおすすめです。専門家と話すことで、自社の課題が明確になることも少なくありません。
給与計算のアウトソーシング
給与計算は、毎月決まって発生する業務ですが、勤怠の集計、残業代の計算、社会保険料や税金の控除など、その内容は非常に複雑です。 わずかな計算ミスが従業員からの信頼を損なう原因にもなりかねず、担当者には正確性と毎月の法改正への対応という大きなプレッシャーがかかります。
社労士は、この複雑で責任の重い給与計算業務を、各種法令に準拠して正確に代行します。 毎年の保険料率の改定や税制の変更にも間違いなく対応するため、担当者は煩雑な業務から解放されます。給与という機密性の高い情報を、守秘義務を負った外部の専門家が取り扱うことで、社内の情報管理リスクを軽減する効果も期待できます。
【実務ポイント】
市販の給与計算ソフトを導入していても、法改正に伴う設定変更や、育児休業中の社会保険料免除といったイレギュラーな計算でミスが起こりがちです。ソフトの運用も含めて相談できる社労士を選ぶと、さらに安心して業務を任せることができます。
助成金・補助金申請のサポート
国や自治体は、企業の雇用維持や人材育成、職場環境の改善などを後押しするため、返済不要の「助成金」や「補助金」を数多く用意しています。 しかし、その種類は多岐にわたり、申請要件も複雑なため、「そもそも、どんな助成金があるのか知らない」「自社が対象になるか分からない」といった理由で、多くの企業が貴重な機会を逃しているのが実情です。
社労士は、このような助成金の情報に精通しており、企業の取り組みに合わせて活用できる可能性のある制度を提案し、複雑な申請手続きを代行する専門家です。 緻密な事業計画の作成や膨大な添付書類の準備まで、受給に向けて一貫してサポートすることで、企業が返済不要の資金を有効活用する手助けをします。
【実務ポイント】
多くの助成金は、人材採用や設備投資といったアクションを起こす「前」に、計画書を提出する必要があります。計画実行後に申請しても対象外となるケースがほとんどです。「何か新しい取り組みを始める前」の段階で、まずは社労士に「この計画で使える助成金はありませんか？」と相談することが、チャンスを逃さないための最大のコツです。
労務トラブルの予防と対応
パワハラや未払い残業代、不当解雇などをめぐる従業員とのトラブルは、一度発生すると解決に多大な時間とコストを要し、企業の信用にも傷がつく可能性があります。 そのため、労務管理において最も重要なのは、問題が発生してから対応する「事後対応」ではなく、トラブルが起きない職場環境を普段から整えておく「予防」です。
社労士は、就業規則の整備や労働時間の適正な管理、ハラスメント研修の実施などを通じて、トラブルの芽を未然に摘む「予防法務」の専門家です。 万が一トラブルが発生してしまった場合でも、感情的な対立を避け、法的な視点から円満な解決に向けた具体的なアドバイスを提供します。必要に応じて、裁判外紛争解決手続（ADR）の代理人として、会社と従業員の話し合いをサポートすることも可能です。
【実務ポイント】
労務トラブルの多くは、経営者や管理職の「これくらいは大丈夫だろう」という認識の甘さや、昔からの社内の慣習が引き金となります。客観的な第三者である社労士に定期的に社内の労務管理体制をチェックしてもらう「労務監査」を依頼することが、気付かぬうちに進んでいるリスクを把握し、対策を講じる上で非常に有効です。
「知らなかった」「悪気はなかった」では済まされないのが、労働・社会保険に関する法律の厳しい現実です。特に、日々の業務に追われる中小企業や設立間もない企業では、経営者や担当者が意図せず法令違反を犯してしまい、後から大きなトラブルに発展するケースが後を絶ちません。
ここでは、専門家である社労士に相談していれば防げたかもしれない、特に見落としがちな5つの典型的な違反ケースをご紹介します。自社に当てはまる点がないか、チェックしてみてください。
36協定未締結のまま残業させている
【どんなケース？ 】
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に残業や休日労働をさせる場合、事前に労働者の代表と「36（サブロク）協定」という労使協告を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。この手続きを行わないまま、日常的に残業を指示しているケースです。
【どんなリスクがある？】
これは明確な労働基準法違反となり、「6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則の対象となります。また、未払いの残業代請求といった、より深刻な労使トラブルに発展する大きな原因にもなります。
【どうすればよかった？】
社労士に相談すれば、時間外労働の上限規制など複雑なルールを踏まえた上で、適切な36協定の作成から届出までを確実に代行してくれます。
【関連記事】
36（サブロク）協定とは？時間外労働の上限規制を基本からわかりやすく社労士が解説
【どんなケース？】
常時10人以上の従業員を使用しているにもかかわらず、就業規則を作成していない、または労働基準監督署へ届け出ていないケースです。また、10人未満の企業でも、社内に明確なルールがないために、従業員の懲戒処分や解雇をめぐってトラブルになることがあります。
【どんなリスクがある？】
10人以上の事業場での就業規則の未作成・未届出は、労働基準法違反として30万円以下の罰金が科せられます。それ以上に大きなリスクは、トラブル発生時に会社の正当な主張が認められにくくなることです。明確なルールがなければ、問題行動をとった従業員への懲戒処分も無効と判断される可能性があります。
【どうすればよかった？】
社労士は、法律の要件を満たすだけでなく、会社の実情に合った就業規則の作成をサポートします。就業規則は、トラブルから会社を守るための重要な武器になります。
【関連記事】
就業規則は10人未満の会社でも作成すべき？就業規則作成の義務とメリットを社労士が解説
月額変更届を提出せず、社会保険料の誤徴収が発生
【どんなケース？】
昇給や降給により従業員の給与が大幅に変動した場合、社会保険料を実態に合わせて見直すための「月額変更届」を年金事務所へ提出する必要があります。この手続きを失念し、以前の社会保険料のまま給与から天引きを続けているケースです。
【どんなリスクがある？】
正しい保険料が徴収されず、年金事務所の調査などで発覚した場合、過去に遡って不足分を追徴される可能性があります。逆に保険料を多く徴収しすぎていた場合は、返還手続きという煩雑な事務作業が発生します。従業員の手取り額や将来の年金額にも影響するため、会社への不信感にも繋がりかねません。
【どうすればよかった？】
給与計算を社労士に依頼していれば、月額変更の対象となる従業員を自動的に抽出し、手続きの漏れを防ぐことができます。
【関連記事】
月額変更届（随時改定）を申請しなかったらどうなる？出し忘れた場合の罰則と対応方法を解説
従業員数が増えても必要な法定手続きをしていない
【どんなケース？】
事業の成長に伴い従業員数が10人、50人といった節目を超えた際に、法律で新たに義務付けられる手続きや体制づくりを失念しているケースです。
例えば、50人を超えると「衛生管理者の選任」や「ストレスチェックの実施」「定期健康診断結果報告書の提出」などが義務となります。
【どんなリスクがある？】
それぞれの法律に基づき、行政指導や罰則の対象となります。何より、従業員の安全や健康を守る体制が不十分であるとみなされ、企業のコンプライアンス意識が問われることになります。
【どうすればよかった？】
顧問社労士がいれば、会社の成長フェーズに応じて必要となる法的な義務を適切なタイミングで知らせ、その対応をサポートしてくれます。
【関連記事】
従業員50人以上の企業に発生する義務と手続きをわかりやすく解説
離職票の発行請求を放置したことによるトラブル
【どんなケース？】
退職した従業員から、失業手当（基本手当）の受給に不可欠な「離職票」の発行を希望されたにもかかわらず、手続きが遅れたり、対応を忘れてしまったりするケースです。
【どんなリスクがある？】
離職票の交付が遅れると、退職者の失業手当の受給開始が遅れ、その間の生活に影響を及ぼすため、深刻なトラブルに発展しがちです。また、この手続きの遅延は雇用保険法違反となり、「6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金」という重い罰則の対象にもなり得ます。
【どうすればよかった？】
社労士は、退職時の複雑な社会保険・雇用保険の手続きを、法律で定められた期限内に正確に行います。退職者との直接のやり取りを減らし、円満な退職手続きを支援します。
【関連記事】
離職票（1と2）とは？発行手続きや離職証明書・退職証明書の違いを社労士が解説
これらの違反は、どれも日常業務の中で起こりうるものばかりです。自社での管理に少しでも不安を感じたら、一度専門家である社労士に相談することをおすすめします。
上記のような手続き漏れや違反を防ぐためには、年間を通じてどのような手続きが、いつ発生するのかを把握しておくことが非常に重要です。
社会保険・労働保険の年間スケジュールを把握しておくことが大切です。
【関連記事】
社会保険及び労働保険手続きの年間スケジュールと年間業務の全まとめ
社労士への相談を検討する際に、多くの経営者や担当者の方が最も気になるのが「費用」ではないでしょうか。 社労士に依頼する際の費用は、企業の従業員数や依頼する業務内容によって大きく変動し、決まった料金があるわけではありません。
契約形態は、主に「顧問契約」と「スポット契約（単発依頼）」の2種類に大別されます。 顧問契約は継続的なサポートを、スポット契約は特定の業務のみを依頼する形態です。
どちらが良いかは企業の状況によって異なるため、それぞれの特徴を理解し、自社に合った方法を選ぶことが重要です。
社労士への依頼・相談する際の費用と契約形態
社労士との契約方法は、毎月定額の料金で継続的なサポートを受ける「顧問契約」と、必要な業務が発生したときに都度依頼する「スポット契約」が基本となります。
それぞれのメリット・デメリットを比較し、どちらが自社に適しているか検討しましょう。
| 契約形態 | 顧問契約（月額制） | スポット契約（単発依頼） |
| 特徴 | 継続的なパートナーとして、いつでも人事労務に関する相談や手続き依頼が可能 | 必要な時に、必要な業務だけを個別に依頼する |
| メリット | ・いつでも気軽に相談できる安心感 ・会社の状況を深く理解した上でのアドバイスがもらえる ・法改正情報など、有益な情報を継続的に得られる ・潜在的な労務リスクを早期に発見・予防できる | ・必要な業務だけに費用を支払うため、コストを抑えやすい ・特定の課題（就業規則作成など）に集中して対応してもらえる ・お試しで社労士に依頼してみたい場合に適している |
| デメリット | ・毎月固定の費用が発生する ・相談や依頼が少ない月は割高に感じる可能性がある | ・継続的な視点でのアドバイスは受けにくい ・依頼の都度、会社の状況を説明する手間がかかる ・緊急時にすぐ対応してもらえない可能性がある |
| 向いている企業 | ・従業員数が一定数（目安として10名）以上いる ・人事労務に関する相談が頻繁に発生する ・専任の人事担当者がいない ・継続的に労務管理体制を強化したい | ・設立間もない、または従業員が少ない ・依頼したい業務が限定的（年度更新だけなど） ・まずは費用を抑えて専門家の力を借りたい |
【判断基準】自社に合うのは顧問？スポット？簡単チェックリスト
どちらの契約形態が良いか迷う場合は、以下の項目をチェックしてみてください。
- 従業員は10人以上いるか？
- 人事労務に関する相談や疑問が、月に1回以上発生しているか？
- 専任の人事担当者が社内にいないか？
- 頻繁に従業員の入社や退職があるか？
- 今後、人事制度や賃金規程の見直しを検討しているか？
上記の項目に3つ以上当てはまる場合、継続的なサポートを受けられる「顧問契約」を検討する価値が高いと言えるでしょう。
当てはまる項目が少ない場合は、まずは「スポット契約」で必要な業務から依頼してみるのがおすすめです。
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社労士との顧問契約の必要性・顧問料の相場・サポート内容・メリットデメリットを徹底解説
いざ社労士に相談しようと決めても、「何から話せばいいのか」「何を準備すればいいのか」と、戸惑ってしまうこともあるでしょう。社労士との連携をスムーズに進め、ミスマッチを防ぐためには、依頼する側にもいくつかの準備と確認が重要になります。
事前の準備をしっかり行うことで、自社の課題が整理され、社労士からより的確なアドバイスを引き出すことができます。
ここでは、相談・依頼する前に押さえておきたい3つの重要なポイントをご紹介します。
１．相談前に課題を明確化する
「何に困っているのか」「何を解決してほしいのか」を事前に整理しておくことで、相談がスムーズに進み、社労士も的確な提案がしやすくなります。
２．必要な資料の準備
会社の状況を客観的に示す資料（就業規則、賃金台帳、組織図など）を用意しておくと、より具体的で踏み込んだアドバイスが期待できます。
３．社労士事務所のセキュリティ確認
従業員の個人情報や会社の機密情報を預けるため、プライバシーマークの取得状況など、事務所のセキュリティ体制を確認することは非常に重要です。
これらのポイントを事前に押さえておくだけで、社労士との相談は格段にスムーズになります。依頼前の少しの準備が、良い専門家と出会い、自社の課題を的確に解決するための重要な第一歩となるでしょう。
社会保険や労働保険の手続きは、一見すると単純な作業に思えるかもしれません。しかし、実際には法令に基づいた正確な判断や期限管理が求められ、ミスが企業リスクに直結するケースも多く存在します。
だからこそ、専門知識を持つ社労士に任せることで、
- 本業に集中できる時間の確保
- 法改正や提出ミスのリスク回避
- トラブルの予防と迅速な対応
といった多くのメリットが得られます。
特に中小企業や創業まもない企業では、「すべてを自社でやる」ことが最も非効率でリスクが高い選択肢になりがちです。
必要な業務だけを単発で依頼できる「スポット契約」のような方法も賢く活用しながら、専門家の力を借りることが、事業成長の近道と言えるでしょう。
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必要な業務のみをスポットでご依頼いただけるため、顧問契約に比べて費用を抑えられるのも大きなメリットです。
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