働き方改革関連法の施行により、36協定で定められた法定労働時間を超える残業時間の上限が月45時間、年360時間と明確に規定されました。これにより、企業には厳格な遵守が求められ、長時間労働を防ぐ取り組みが一層重要となっています。
このルールは、従業員の健康を守り、働きやすい職場環境を実現するために不可欠です。しかし、上限を超える場合には、特別条項付きの36協定が必要となり、その運用には厳しい条件や罰則が伴います。
この記事では、36協定における残業時間の上限や、その適正な運用方法について詳しく解説します。企業が法令遵守を徹底し、従業員が安心して働ける環境を構築するためのポイントを明らかにします。適切な労務管理を通じて、健全な働き方を実現しましょう。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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企業が従業員に法定労働時間を超えて労働をさせる場合、36協定（サブロク協定）の締結が必要です。36協定は、労働基準法第36条に基づき、時間外労働（残業）や休日労働に関する取り決めを労使間で合意し、労働基準監督署へ届出を行うことが義務付けられています。
日本の法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められており（労働基準法第32条）、これを超える労働をさせる場合には例外的な措置が求められます。法定休日も、週に最低1日設ける必要があります（同第35条）。36協定を締結せずに時間外労働や休日労働を課すことは、違法行為とされ、行政指導や罰則の対象となります。
協定を締結する際には、以下の内容を明確に取り決める必要があります。
- 対象期間（通常1年間）
- 時間外労働および休日労働が必要な理由
- 業務の具体的な範囲と種類
- 労働時間の上限（1日、1か月、1年）
- 法定休日労働の日数、始業・終業時間
これらを記載した協定書は、労働者代表および事業主が署名・押印を行い、所轄の労働基準監督署へ届出を行います。また、締結内容は労働基準法第106条に基づき、従業員全員に周知する義務があります。
また、36協定には「時間外労働の上限」が定められており、このルールを守らなければ労働基準監督署からの指導や是正勧告を受けるリスクがあります。特に、2019年に働き方改革関連法が施行されて以降、労働時間管理はより厳格化されており、企業の信頼性を損なわないためにも適切な締結と運用が求められます。
36（サブロク）協定とは？時間外労働の上限規制を基本からわかりやすく社労士が解説
残業時間の上限を超えたら罰則の対象
36協定では、時間外労働の上限が月45時間、年間360時間に設定されています。この規定を超える労働を課すことは、労働基準法違反に該当し、使用者には以下の罰則が科される可能性があります。
- 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条第1号）
- 法人にも30万円以下の罰金が適用される両罰規定（労働基準法第121条第1項）
さらに、違反が繰り返されると、企業名が公表されることがあり、次のようなリスクが伴います。
- 企業イメージの低下
社会的な信頼が失われ、取引先や顧客からの評価が悪化します。 - 採用活動への悪影響
求職者から敬遠され、優秀な人材の確保が難しくなる可能性があります。 - 労災リスクの増加と訴訟の可能性
長時間労働により従業員の健康リスクが高まり、労災認定や訴訟に発展する可能性が高まります。
残業時間が上限を超える必要がある場合は、特別条項付き36協定を締結することで対応できます。ただし、この特別条項にも厳格な上限が設けられています（年間720時間以内、月100時間未満、複数月平均で月80時間以内）。これを超えた場合、さらに厳しい罰則の対象となります。
そのため、従業員の健康を守りつつ、法令を遵守するためには、適切な労働時間管理が不可欠です。業務計画の見直しや勤怠管理システムの導入などの対策を講じることが重要です。
36協定に違反するとどうなる？罰則や発覚するケースを社労士が解説
36協定では、時間外労働と休日労働の上限が法律で明確に定められています。これにより、労働者の健康を守り、過重労働を防ぐことを目的としています。基本的には月45時間、年間360時間が上限となりますが、繁忙期などの特別な事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、年間720時間、月100時間未満まで延長することが可能です。
ただし、1日あたりの残業時間については具体的な上限が設けられていませんが、目安として2時間以内が推奨されています。これらの規制を適正に運用し、労働者の負担を軽減することが重要です。
以下では、この上限規制の内容を詳しく解説します。基本的な上限、1日あたりの目安、特別条項の適用条件について順にご説明しますので、自社の労務管理にお役立てください。
残業時間の上限は月45時間、年間360時間が原則
36協定を締結して従業員に残業を課す場合でも、月45時間、年間360時間が上限とされています。この基準を超えた残業は違法となり、原則として禁止されています。
例外として、特別条項付きの協定を結ぶことにより、上限を一時的に超えることが可能ですが、厳しい条件が設けられています。従業員の健康を守るためにも、労働時間の管理を徹底し、この基準を守ることが重要です。
さらに、1年単位の変形労働時間制を導入している場合は、上限が以下のように設定されています。
- 一般の労働者：月45時間、年間360時間
- 1年単位の変形労働時間制の対象者：月42時間、年間320時間
また、時間外労働と休日労働を合算した上限規制も存在します。
- 月100時間未満
- 2～6か月の平均で80時間以内
これらの基準を超えると、従業員の健康に悪影響を及ぼすだけでなく、労働基準法違反となります。そのため、企業には厳格な労務管理が求められます。
1日の残業時間に上限はないが目安は2時間
36協定では、1日の残業時間に明確な上限は定められていません。しかし、月や年単位で定められた残業時間の上限（例：月45時間、年間360時間）を基に考えると、1日あたり2時間程度が目安となります。
例えば、月に20日間勤務し、月45時間の上限内で残業する場合、1日あたり約2.25時間が上限の目安となります。この目安は、労働者の健康を守りつつ、労働時間を適正に管理するために重要です。
1日あたりの労働時間が長くなりすぎると、労災リスクが高まり、過労によって事故の発生や健康障害のリスクが増加します。さらに、従業員の疲労が蓄積することでパフォーマンスが低下し、生産性にも悪影響を及ぼします。その結果、業務全体の効率が低下する可能性が高まるため、適切な労働時間の管理が重要です。
特別条項付き36協定の上限
特別条項付き36協定を締結することで、繁忙期や突発的な業務増加に対応し、月45時間、年360時間という一般的な残業時間の上限を超えて労働を課すことが可能です。しかし、この場合でも厳格な条件が設けられており、以下の基準を守る必要があります。
- 時間外労働の年間上限：720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計の月間上限：100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計の平均上限：2～6か月の期間で月80時間以内
さらに、月45時間を超えて残業できるのは年間6か月までに制限されています。これらの基準を超えると、労働基準法違反となり、使用者には罰則が科される可能性があります。
特別条項は、2019年の働き方改革関連法の改正前には残業時間の上限がなく、事実上、無制限に時間外労働をさせることが可能でした。この状況が長時間労働の温床となり、多くの健康問題や労災の原因となっていたため、厳しい上限規制が設けられました。
特別条項付き36協定を締結する場合、労働基準監督署への届出が必要であり、従業員への説明や合意も欠かせません。これにより、透明性を確保し、従業員の健康を守るための適切な運用が求められます。
特別条項はあくまで一時的な対応策であり、恒常的な長時間労働を許容するものではありません。適切な運用を徹底することで、従業員の健康を守りながら業務効率を高めることが求められます。
36協定の特別条項の基本や上限規制については下記の記事で詳しく解説しています。
36協定の上限規制を守るためには、労働時間の適切な管理が不可欠です。労働者の健康を守り、法令を遵守することで、企業の信頼性を高めることができます。以下では、上限を超えないために有効な具体的な対策を解説します。
勤怠管理システムの導入
労働時間を正確に記録し、リアルタイムで把握することは、36協定を遵守する上で重要です。紙ベースの管理では記録ミスが発生しやすく、労務担当者の負担も大きくなります。一方で、リモートワークが普及する中では、従業員の勤務状況を直接確認することが難しくなっているため、クラウド型勤怠管理システムの導入が特に有効です。
クラウド型勤怠管理システムは、PCやスマートフォンを利用して打刻情報を記録でき、データはリアルタイムで集計されます。これにより、管理者は従業員の勤務状況を瞬時に把握でき、残業時間が上限に近づいた場合にはアラート機能で早期対応が可能です。特にリモートワーク環境下では、出退勤時間を正確に管理し、見落としを防ぐための効果的なツールとなります。
また、特別条項付き36協定を運用する場合には、年間720時間以内、2〜6ヶ月平均80時間以内といった複雑な条件を遵守する必要があります。こうした条件を確実に管理するためにも、勤怠管理システムの導入が求められます。
さらに、多くのシステムには残業時間や業務効率を分析する機能が備わっており、データに基づいて業務改善を図ることも可能です。リモートワーク中の従業員の労働時間の偏りやパフォーマンス低下を早期に発見し、適切な対応を講じることができます。
勤怠管理システムの導入は、36協定の遵守だけでなく、従業員の健康管理や業務効率化を進めるための重要な取り組みです。特にリモートワークが進む現在、こうしたツールを活用することで、柔軟かつ正確な労務管理を実現できます。
残業や休日出勤に関する制度の見直し
残業時間を削減し、労働時間を適正化するためには、職場の制度全体を見直す必要があります。例えば、以下のような制度を導入することで、時間外労働の削減や労働環境の改善が期待できます。
- 残業の事前許可制
- 休日出勤の計画的管理
- ノー残業デーやフレックスタイム制の活用
1. 残業の事前許可制の導入
残業を事前許可制にすることで、不要な残業を防止し、業務の効率化を図ることが可能です。この制度により、上司が残業の状況を把握できるだけでなく、従業員とのコミュニケーションを通じて効率的な働き方の指導や業務量の調整が容易になります。結果として、職場環境の改善や残業抑制に効果的です。
2. 休日出勤の計画的管理
繁忙期など休日出勤が避けられない場合でも、事前にスケジュールを立てることで無計画な休日労働を防ぎます。休日出勤の頻度や時間を明確にし、従業員への負担を最小限に抑えることが重要です。また、代休や特別休暇の整備により、休息をしっかり確保し、従業員の心身の健康を守る環境を整備しましょう。
3. ノー残業デーやフレックスタイム制の活用
定時退社を推奨するノー残業デーを設けることで、従業員に効率的な業務遂行を促します。また、フレックスタイム制の導入により、柔軟な出退勤時間が可能になり、限られた時間で効率的に成果を出す働き方が実現します。これらの制度の目的を全社で周知し、一体となった取り組みを進めることが成功の鍵となります。
就業規則の見直し
就業規則を見直す理由の一つとして、特別条項付き36協定の締結時に必要な割増賃金率の規定があります。特に、月60時間を超える時間外労働には50%以上の割増賃金率を適用することが法で義務付けられているため、この内容を就業規則に明記することが重要です。
また、割増賃金の代わりに代替休暇を付与する場合も、過半数組合や過半数代表者との労使協定が必要となり、これを就業規則に反映させることで、従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。
さらに、以下の理由からも就業規則の定期的な見直しが求められます：
- 法令改正への対応
新しい法規制が施行された際、迅速に規定を更新することで、法令違反のリスクを回避できます。 - 職場環境の変化に適応
働き方改革やリモートワークの普及など、職場の状況に合わせた規定の整備が必要です。 - 従業員への明確な指針
就業規則に明記することで、従業員が自身の権利や義務を理解しやすくなり、職場での透明性が向上します。
就業規則は、単なるルールブックではなく、労使間の信頼関係を構築する重要なツールです。適切に見直し、従業員に周知徹底することで、職場全体の生産性向上とトラブルの防止につながります。
【社労士監修】36協定とは？割増賃金や残業に関する知識を分かりやすく解説
業務や人員配置の見直し
残業時間を削減し、労働時間を適正化するためには、業務の効率化と人員配置の最適化が重要です。以下の具体的な取り組みを実施することで、労働時間の短縮が期待できます。
- 業務フローの改善
重複した業務や非効率なプロセスを見直し、業務を簡略化・効率化することで、生産性を向上させます。また、優先順位を明確にし、重要な業務に集中できる環境を整えることも効果的です。 - 適切な人員配置
業務量に応じて人員を再配置し、特定の従業員に過度な負担がかからないよう調整します。繁忙期には一時的な人員増加や外部リソースの活用も検討しましょう。
これらの取り組みにより、従業員一人ひとりの負担を軽減し、全体的な労働時間の削減と職場環境の改善を実現できます。効率的な業務運営は、従業員の満足度向上や企業の持続的な成長にも寄与します。
管理職や従業員への教育と周知徹底
労働時間の適正管理を実現するためには、管理職と従業員への教育と意識改革が不可欠です。全社的に労働時間管理の重要性を共有し、具体的な取り組みを進めましょう。
◯管理職への教育と意識改革
管理職が労働時間管理の責任を認識し、適切な労務管理を徹底することが重要です。36協定や労働基準法に関する知識を深める研修を定期的に実施し、残業削減や適正な業務配分に取り組むためのスキルを養います。
管理職が率先して定時退社を実践することで、従業員に良い影響を与え、企業全体の文化改革を促します。
◯従業員への教育と周知
従業員に対しても、法令遵守の重要性や労働時間管理のルールを理解させるための研修や説明会を行います。これにより、従業員が自身の労働時間を適切に管理し、組織としての取り組みに積極的に参加できるようになります。
◯職場文化の見直し
「残業をするのが当たり前」といった企業文化を改めるため、経営層から時間外労働や休日労働の抑制を推進するメッセージを発信することが求められます。マネジメント層は、部下に対して残業削減を奨励し、効率的な働き方を提案する役割を果たしましょう。
このような取り組みにより、管理職と従業員の意識改革を進め、労働時間の適正化を実現することが可能です。企業全体で取り組むことで、職場環境の改善と従業員の健康維持、さらには生産性向上につながります。
2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）からの労働基準法改正により、多くの職種で時間外労働の上限規制が設けられました。しかし、一部の職種では、業務の特殊性や緊急性により、この規制が適用されない、または猶予されている場合があります。
以下では、具体的な業種・職種とそれに関連する規制内容を解説します。
上限規制が猶予または除外される職種の一覧
| 業種/職種 | 規制内容 | 備考 |
| 医師 | – 年間時間外労働の上限：最大1,860時間- 月100時間未満、2～6か月平均80時間以内の規制は適用されない | 健康確保措置として、定期健康診断や労働時間短縮の実施が求められる。 |
| 建設業 | – 災害復旧・復興事業において、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内の規制は適用されない | 災害復旧・復興の必要性に応じて規制が除外。 |
| 自動車運転業務 （運送業など） | – 年間時間外労働の上限：960時間- 月100時間未満、2～6か月平均80時間以内の規制は適用されない | 物流・輸送需要に柔軟対応。特別条項付き36協定が必要。 |
| 新技術・新商品等の研究開発業務 | – 時間外労働の上限規制が恒久的に除外 | 創造性重視の労働環境を維持。 |
これらの職種や業種においても、健康管理措置や労務管理が不可欠です。例えば、定期的な健康診断の実施や適切な休憩時間の確保など、従業員の健康を守る取り組みが必要です。また、上限規制が適用されないことを理由に無制限の長時間労働を許容するのではなく、業務量やスケジュールを調整し、従業員の過重労働を防ぐ責任があります。
このような取り組みを通じて、企業は規制の例外を活かしつつも、従業員が健康的で安全な労働環境を維持できるよう努めることが重要です。
36協定適用除外となる労働者
労働基準法では、一部の労働者に対して36協定に基づく時間外労働や休日労働の規定が除外または制限される場合があります。これらの規定は、特定の状況において労働者の健康や家庭環境を守るために設けられています。
以下に、具体的な適用除外のケースを挙げます。
1. 年少者（18歳未満）
18歳未満の労働者は、原則として時間外労働や休日労働、深夜労働が禁止されています。この規定は、成長期にある若年者の健康と安全を守るためのものであり、事業主は厳守する必要があります。
2. 妊産婦
妊娠中の女性および産後1年未満の女性は、本人から申し出があった場合に、時間外労働や休日労働を免除することが義務付けられています。この措置は、妊産婦の身体的負担を軽減し、健康を守るための重要な取り組みです。
3. 育児や介護を行う従業員
育児や介護に従事する労働者には、以下のような制限が設けられています：
- 3歳未満の子を養育している場合
労働者が申し出を行えば、時間外労働を免除することが事業主に求められます。 - 小学校就学前の子を養育している場合
労働者が申し出を行った場合、1か月あたりの時間外労働が24時間以内、年間では150時間以内に制限されます。 - 家族の介護を行う場合
介護を必要とする家族がいる場合も、時間外労働や休日労働の制限を申し出る権利があります。
36協定における**残業時間の上限（月45時間/年360時間）**は、従業員の健康を守り、企業が法令遵守を徹底するための重要なルールです。この上限を超える場合には、特別条項付きの36協定を締結する必要がありますが、厳しい条件や罰則が伴います。労働基準法の遵守を怠ると、企業イメージの低下や法的リスクを招くため、慎重な労務管理が求められます。
残業時間を適切に管理し、健全な職場環境を実現するためには、以下のポイントが重要です：
- 上限規制の厳守
- 業務効率化による残業削減
- 勤怠管理システムの活用
- 労働時間に関する教育の徹底
残業時間の適正管理は、従業員の健康と企業の持続可能な成長を支える基盤です。社労士のサポートを受けながら36協定を適正に運用し、長時間労働のリスクを回避して、より良い職場環境を目指しましょう。
36協定の作成代行は社労士に依頼するのがおすすめ！
36協定の作成や届出には、労働基準法や関連法規の正確な知識が求められます。特に、特別条項付きの36協定を締結する場合は、細かな規定の確認や法令遵守が必要で、専門知識が欠かせません。
こうした作業は、社労士に依頼することで効率的かつ確実に進めることができます。社労士は法改正や最新の労務情報にも精通しており、企業の実情に応じたアドバイスを提供してくれます。また、就業規則や残業時間管理に関する全体的な見直しも併せて依頼できるため、労務管理の手間を大幅に軽減できます。
適正な36協定の運用を開始するために、専門家である社労士への依頼をぜひ検討してみてください。これにより、従業員が安心して働ける職場環境を構築し、企業の持続的な成長を支えることができます。
社労士との顧問契約の必要性・顧問料の相場・サポート内容・メリットデメリットを徹底解説
全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】
懇切丁寧 ・当日申請・全国最安値価格｜ 1,800社以上の社会保険手続き実績｜