社会保険料は、毎年4月・5月・6月に支払われる給与をもとに決定されます。この3ヶ月間の給与（報酬）の平均額を基に算出される「標準報酬月額」によって、その年の9月から翌年8月までの社会保険料が決まります。
企業にとっては人件費の見通しを立てるうえで、従業員にとっては手取りや将来の給付に関わる重要なポイントです。
本記事では、4月から6月の給与が社会保険料にどう影響するのか、その仕組みや注意点を社労士がわかりやすく解説します。
残業代や昇給が社会保険料にどう影響するのか、保険料の改定がいつから反映されるのか、企業側がとるべき実務対応まで詳しく紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
https://sharoushi-cloud.com/社会保険手続きの自動販売機｜全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】の運営者｜懇切丁寧 ・当日申請・フリー価格・丸投げOK｜ 2,000社以上の事業主様や顧問先の社保周りを解決されたい士業の先生にご利用頂いており、顧問契約も可能です｜リピーター率8割以上
従業員の社会保険料は、毎年4月、5月、6月に支払われた給料（報酬）の平均額を基に決定されます。これは「定時決定（算定基礎届）」と呼ばれる仕組みです。
この3ヶ月間（4月・5月・6月）の報酬月額から「標準報酬月額」という基準額が算出され、その年の9月から翌年8月までの1年間の社会保険料がこの基準額に基づいて計算されます。この仕組みを正しく把握することは、企業にとって社会保険料の年間予算を見通し、適切な人件費管理を行う上で不可欠です。また、従業員にとっても、自身の給与から天引きされる保険料の根拠を理解する上で重要なポイントとなります。
特に、昇給や残業代、各種手当などによってこの期間の給与総額が大きく変動すると、それが9月以降1年間の「標準報酬月額」（社会保険料計算の基礎となる金額）に直接反映され、結果として毎月の社会保険料負担が増減する可能性があります。
そのため、企業担当者としてはこの期間の給与支払いに特に注意を払う必要があります。
この社会保険料決定の具体的な仕組みである「定時決定（算定基礎届）」や、その基準となる「標準報酬月額」については、後ほど詳しく解説していきます。
社会保険料の種類と主な料率・負担原則
従業員の給与計算や企業の経費に関わる社会保険料には、主に以下の種類があり、それぞれ保険料率や負担の原則が定められています。
【主な社会保険料の種類と負担原則】
| 種類 | 対象 | 負担割合 |
| 健康保険料 | 医療費・傷病手当等 | 会社と本人が折半 |
| 介護保険料 | (40歳～64歳の被保険者) 介護サービス費用 | 会社と本人が折半 |
| 厚生年金保険料 | 老齢・障害・遺族年金 | 会社と本人が折半 |
| 雇用保険料 | 失業給付・育児休業給付など | 会社と本人がそれぞれ定められた割合で負担（※1） |
| 労災保険料 | 業務災害・通勤災害への補償 | 全額会社負担 |
(※1) 雇用保険料の負担率は年度や事業の種類によって変動します。
これらの社会保険料のうち、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料は、原則として会社と従業員が保険料を半分ずつ負担（労使折半）します。 一方、雇用保険料は、会社と従業員の双方が負担しますが、その負担割合は事業の種類や年度によって異なり、折半ではありません。 また、労災保険料については、全額が会社負担となります。
各保険料の正確な料率は、毎年度改定される可能性があるため、厚生労働省や日本年金機構、ご加入の健康保険組合などの公式サイトで最新の情報を必ず確認するようにしてください。 特に健康保険料率は、ご加入の健康保険制度（全国健康保険協会（協会けんぽ）か各健康保険組合か）によって異なり、協会けんぽの場合は都道府県ごとにも料率が設定されています。
【関連記事】
社会保険料の計算シミュレーション！自動計算ツールと早見表【2025年版】
毎年4月・5月・6月に支払われる給与（報酬）は、その後の1年間の社会保険料を決定する「定時決定（算定基礎届）」の基礎となります。
この3か月間に残業代の増加や昇給、各種手当の支給があると、報酬の平均額が上がり、標準報酬月額の等級が上がることで社会保険料も増加する可能性があります。
社会保険料は会社と従業員が折半して負担するため、標準報酬月額が1等級上がるだけでも、年間の負担額に大きな差が生まれます。特に給与改定や賞与設計がこの期間と重なる場合には注意が必要です。
残業代や昇給で標準報酬月額が上がると、保険料はどう変わる？
4月～6月に支払われる給与に、残業代の増加や昇給による基本給アップなどが含まれると、その期間の平均報酬月額が上昇し、結果として「標準報酬月額」の等級が上がり、毎月の社会保険料が高くなります。
標準報酬月額は、前述の通り4月・5月・6月の3ヶ月間に支払われた報酬（基本給、残業代、各種手当などを含む）の平均額を基に決定されます。
この平均報酬月額が、健康保険や厚生年金保険で定められている等級区分の上位の等級に該当すると、適用される標準報酬月額そのものの金額が上がります。
社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）は、この標準報酬月額に保険料率を掛けて算出されるため、標準報酬月額が上がれば、当然、毎月の保険料も増額となります。
企業と従業員で折半して負担するこれらの保険料が増えることは、従業員の手取り額の減少だけでなく、企業の法定福利費の増加にも直結するため、事前の理解と確認が必要です。
| ■ポイント 昇給タイミングが4月〜6月に重なると、保険料負担の増加が即座に反映されやすくなります。可能であれば、給与改定時期をこの期間外にずらすことで影響を軽減できるケースもあります。 |
具体例：残業代が増えたケース
実際に4月～6月の残業代が増加した場合、社会保険料がどの程度変動するのか、具体的な計算例を見てみましょう。
以下は、東京都の協会けんぽに加入している40歳未満の従業員（月給制）を想定したシミュレーションです（※保険料率は令和6年度相当）。
| 【前提条件】 ◯変更前の標準報酬月額：30万円（厚生年金：19等級、健康保険：22等級） （厚生年金保険19等級／協会けんぽ東京支部 健康保険22等級） ◯4月～6月の残業代が増加し、3ヶ月間の平均報酬月額が335,000円になったと仮定 |
【標準報酬月額の変動】
平均報酬月額335,000円の場合、新しい標準報酬月額は340,000円（厚生年金保険21等級／協会けんぽ東京支部 健康保険25等級）に該当します。
【保険料の変動（月額）】
| 変更前（標準報酬月額30万円）の社会保険料（本人負担額の目安） | 健康保険料：約14,970円厚生年金保険料：27,450円合計：約42,420円 |
| 変更後（標準報酬月額34万円）の社会保険料（本人負担額の目安） | 健康保険料：約16,966円厚生年金保険料：31,110円合計：約48,076円 |
このケースでは、標準報酬月額の等級が上がったことにより、従業員の毎月の社会保険料負担が約5,656円増加し、手取り額に直接影響します。同様に、企業負担分の保険料も同額程度増加することになります。
| 項目 | 変更前（残業代増加なし） | 変更後（残業代増加あり） | 差額（月額） |
| 4～6月平均報酬月額 | 300,000円 | 335,000円 | +35,000円 |
| 標準報酬月額（厚生年金） | 300,000円（19等級） | 340,000円（21等級） | +40,000円 |
| 標準報酬月額（健康保険） | 300,000円（22等級） | 340,000円（25等級） | +40,000円 |
| 健康保険料（本人負担） | 約14,970円 | 約16,966円 | 約+1,996円 |
| 厚生年金保険料（本人負担） | 27,450円 | 31,110円 | +3,660円 |
| 社会保険料合計（本人負担） | 約42,420円 | 約48,076円 | 約+5,656円 |
(※実際の料率は最新のものをご確認ください)
決定された新社会保険料は9月・10月分の給与から適用
4〜6月の報酬をもとに提出した算定基礎届により、新たに決定された標準報酬月額と社会保険料は9月分から適用されます。これは原則として翌年8月分まで1年間固定されます。
ただし、給与計算の「締め日」と「支給日」によって、実際に控除額が変わるタイミングは企業によって異なります。
企業担当者が特に留意すべきなのは、この新しい保険料がいつの給与計算から実際に天引きされるかというタイミングです。これは企業の給与計算の締め日と支払日（支給サイクル）によって異なります。
| ◯当月徴収の企業→ 9月分の保険料を9月支給の給与から控除 → 9月支給分から保険料が変更 ◯翌月徴収の企業→ 9月分の保険料を10月支給の給与から控除→ 10月支給分から保険料が変更 |
徴収方法によって、従業員の手取り額の変動タイミングが1ヶ月ずれるため、企業としては給与システムの反映時期をしっかり管理し、必要に応じて従業員への事前周知を行うことが重要です。
算定基礎届（定時決定）はいつから反映？社会保険料の変更時期と給与計算の注意点を社労士が解説
社会保険料は、従業員の実際の給与額ではなく、「標準報酬月額」という基準額に基づいて決定されます。標準報酬月額は、報酬を一定の幅（等級）ごとに区切り、便宜的に月額報酬を分類したものです。
この制度によって、給与額の微細な差異に関係なく、等級ごとに社会保険料が一律に定められているため、企業と従業員は毎月安定した金額で保険料を納付できます。
この標準報酬月額は年に1度の「定時決定」や、昇給・降給などの変動があった場合には「随時改定」によって見直される仕組みです。以下で、それぞれのタイミングや手続きについて詳しく解説していきます。
標準報酬月額とは？給与を“等級”に当てはめる仕組み
給与（報酬）を一定の幅で区分した金額のことです 。
従業員に支払われる給与は、基本給のほか残業手当や通勤手当などが含まれ 、毎月変動することが一般的です。しかし、その都度保険料を計算し直すのは実務上非常に煩雑になるため、この標準報酬月額の仕組みが用いられています。
これをもとに、以下の社会保険料が決定されます。
- 健康保険料
- 厚生年金保険料
- 介護保険料（40歳以上65歳未満の場合）
等級は報酬額に応じて1等級から最大50等級まであり、標準報酬月額が上がるほど保険料も高くなります。
具体的には、従業員が受け取る実際の税引き前の給与（基本給、諸手当などを含む）を、健康保険は第1級（5万8千円）から第50級（139万円）までの全50等級 、厚生年金保険は第1級（8万8千円）から第32級（65万円）までの全32等級に区分された「等級」に当てはめます 。
参照元：令和7年3月分（4月納付分）からの健康保険・構成年金保険の保険料額表（東京支部）
参照元：令和7年3月分（4月納付分）からの健康保険・構成年金保険の保険料額表（東京支部）
この等級ごとに定められた金額が標準報酬月額となり、この金額に保険料率を掛けて毎月の社会保険料が算出されます。
標準報酬月額とは？決め方や計算方法、調べ方を社労士がわかりやすく解説（簡易計算ツール付き）
社会保険料の定時決定（算定基礎届）とは
定時決定とは、毎年1回、7月1日現在の全被保険者を対象に、4月・5月・6月に支払われた報酬月額をもとに標準報酬月額を決定し、その年の9月から翌年8月までの社会保険料を再計算する手続きです。
この手続きで提出する書類が「被保険者報酬月額算定基礎届（通称：算定基礎届）」です。
定時決定は、実際の給与と標準報酬月額との間に大きな乖離を防ぎ、より実態に即した社会保険料を算出するために行われます。決定された標準報酬月額は原則1年間固定となり、毎月の保険料計算の基礎になります。
企業側は、6月中旬頃に日本年金機構から届く算定基礎届の様式を受け取り、対象者の4月〜6月の報酬を正確に集計します。その際には、支払基礎日数が原則17日以上であることも確認が必要です。
そして、作成した算定基礎届を、原則7月1日から7月10日までに、管轄の年金事務所または事務センターへ提出しなければなりません。
算定基礎届とは？対象者や提出期限、作成時の注意点をわかりやすく解説
定時決定以外の見直しのタイミング
年に1度の定時決定のほかにも、標準報酬月額が見直されるタイミングは以下の3つあります。企業の人事・労務担当者は、これらの改定条件と手続きを正確に把握しておきましょう。
新たに従業員を雇用し、健康保険・厚生年金保険の資格を取得した場合、その入社時点での給与（報酬見込額）を基に「資格取得時決定」が行われます。
基本給や通勤手当などの固定的賃金を基に月額報酬を算出し、それを保険料額表に当てはめて標準報酬月額が決定されます。
この決定は、原則として資格取得日から8月まで（6月～12月入社の場合は翌年8月まで）適用されます。その後は定時決定によって見直されます。
企業は、資格取得日から5日以内に「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を提出する義務があります。
随時改定（＝月額変更）とは、昇給・降給などにより固定的賃金が大きく変動した場合、定時決定を待たずに標準報酬月額を見直す手続きです。
以下の3つの条件すべてに該当した場合に実施されます：
- 固定的賃金に変動があった（基本給の増減、手当の新設・廃止など）
- 変動があった月以降3か月間の平均報酬月額が2等級以上変動している
- その3か月間すべてにおいて支払基礎日数が17日以上である（短時間労働者は11日以上）
条件を満たした場合、企業は「健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届（通称：月額変更届）」を速やかに提出します。改定後の標準報酬月額は、賃金変動月から起算して4ヶ月目から適用され、次回の定時決定まで有効です。
社会保険の月額変更届（随時改定）とは？標準報酬月額の改定条件や手続き方法をわかりやすく解説！
産前産後休業や育児休業から復帰した従業員が、時短勤務などで報酬が下がった場合、本人の申し出により標準報酬月額の見直しが可能です。
これは、社会保険料の負担を軽減することを目的とした制度です。
具体的には、復帰後3か月間の平均報酬が、休業前の標準報酬月額より1等級以上低下した場合に、「産前産後休業終了時報酬月額変更届」または「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで改定が行われます。
改定後の標準報酬月額は、休業終了月の翌月から起算して4ヶ月目に反映されます。
社会保険料の変更はいつから？改定のタイミングや注意点を社労士がわかりやすく解説
毎年4月・5月・6月の給与は、定時決定（算定基礎届）により標準報酬月額を決定する基礎となります。ここに多くの残業代が含まれると、翌年度の社会保険料が上がってしまうため、「繁忙期の残業代を3月に前倒しできないか？」と検討する企業もあるかもしれません。
ここで重要なのは、社会保険料の定時決定（算定基礎届による標準報酬月額の決定）は、実際に4月・5月・6月に「支払われた」給与を基に行われるという点です。
例えば、給与の締め日が月末で翌月25日払いの場合、3月勤務分の給与（4月25日払い）、4月勤務分の給与（5月25日払い）、5月勤務分の給与（6月25日払い）が算定の対象となります。
支給時期の調整には一定のメリットがある一方で、労務管理上・法令上のリスクも伴います。ここでは、企業の視点から考えられるメリットとデメリットを整理します。
企業にとってのメリット
3月・4月・5月の勤務期間における残業を適切に管理し、結果として4月・5月・6月に支払われる給与総額を低く抑えることができれば、会社負担分の社会保険料を軽減できる可能性があります。
4月〜6月に支払われる平均報酬月額が、毎年の標準報酬月額を決定する際の基準となるため、この期間中の残業代などを適切に管理し、結果として給与総額を抑えることができれば、標準報酬月額の等級が急激に上昇することを回避できる可能性があります。
標準報酬月額の等級が1つでも下がれば、企業が負担する健康保険料や厚生年金保険料といった社会保険料の年間コスト削減に繋がるケースも考えられます。
例えば、従業員一人の標準報酬月額が1等級下がることで、企業負担分の保険料が毎月数千円軽減されるとすれば、その効果は対象となる従業員数と12ヶ月分を乗じることで、年間では決して小さくない金額になることが期待できます。
標準報酬月額の等級が上昇すると、企業の社会保険料負担が増加するだけでなく、同時に従業員が負担する保険料も増加します。これにより、従業員の毎月の給与からの控除額が増え、結果的に手取り額が減少することになります。
企業が3月・4月・5月の勤務における残業代などを適切に管理し、4月・5月・6月に支払われる給与総額の急増を抑えることで、標準報酬月額の等級上昇を回避できた場合、それは従業員の手取り額が予期せず減少することを防ぐというメリットにも繋がります。これは、従業員の生活設計の安定や満足度維持にも寄与する可能性があります。
企業の事業特性や繁忙期によっては、給与改定のタイミングや賞与（ボーナス）の支給計画と連動させて、4月・5月・6月に支払われる給与総額の平準化を図りやすい場合があります。
例えば、繁忙期が例年2月～3月に集中する企業であれば、その時期に発生した残業代の支払い方や、年度末の業績評価に基づく一時金の支給時期などを、中長期的な人件費計画の中で検討する余地があるかもしれません。
ただし、ここで注意すべきは、年3回以下の賞与は、毎月の給与から算定される標準報酬月額の対象とはならず、「標準賞与額」として別途社会保険料が計算されるという点です 。
社会保険料の負担を不当に免れることを目的とした給与や賞与の支払い方・時期の操作は、制度の趣旨に反するばかりか、労務上・法的なリスクを伴います。 あくまでも、透明性のある報酬制度や賞与設計の中で、従業員の納得を得ながら、結果として期間的な報酬月額の大きな変動を緩和するという視点が重要です。
賞与支払届とは？書き方のポイントや記入例、提出先から手続きの流れを解説
企業にとってのデメリット・注意点
一方で、社会保険料の負担軽減のみを目的として3月・4月・5月の残業を不自然に調整・抑制することには、企業にとって見逃せないデメリットやリスクが数多く存在します。短期的な保険料削減のメリットを追求するあまり、長期的な経営リスクや労務トラブルを招く可能性もあるため、慎重な判断が求められます。
本来必要な業務量にもかかわらず、無理に残業を抑えることで、納期の遅延、対応品質の低下、クレーム増加などのリスクが発生します。結果として業務が停滞し、生産性が落ちるだけでなく、顧客満足度や売上にも悪影響を及ぼしかねません。残業を抑制した分の負担が他月に集中すれば、従業員の業務過多やミスの増加にもつながる可能性があります。
業務量が変わらないにも関わらず、残業代だけが削られる、不自然なシフト調整が行われるといった対応は、従業員の間で不満や不信感を生みます。特に、透明性のない対応や説明不足があると、「会社に損をさせられた」という不公平感やエンゲージメント低下を招き、人材流出の原因にもなり得ます。
残業の操作や不自然な賃金カットなどが労働基準法違反や社会保険料逃れと判断されると、労働基準監督署の是正指導や行政処分の対象となります。
また、社会保険料の算出や納付は事業主の法的義務であり、実態と異なる労働時間の記録や未払い残業は「未払賃金問題」へと発展する可能性もあるため、極めて慎重な対応が求められます。
標準報酬月額が意図的に下がると、企業の社会保険料負担は軽減されますが、従業員が将来受け取る年金額や、病気・出産時の手当金額も低く抑えられてしまうことになります。
これは従業員の生活設計や将来の保障に影響する重要な問題であり、企業にはその説明責任と配慮が求められます。
社会保険制度は、労使が公平に保険料を負担し合い、互いを支える「相互扶助」の制度です。
この制度の趣旨を無視し、制度の隙間を突くような節減行為は、内部・外部の信頼を損なう結果となり、企業イメージの低下を招くことにもつながります。
企業としては、社会保険料の適正な管理は重要ですが、それは法令遵守を前提とした上で、業務効率化や生産性向上といった本質的な取り組みを通じて実現されるべきです。特定の月の残業時間だけを操作するような方法は、多くのデメリットやリスクを伴うことを十分に理解しておくことが肝要です。
4月・5月・6月に支払われた給料（報酬）を基に標準報酬月額を決定するための「算定基礎届」の手続きは、企業が毎年行うべき重要な業務です。この届出を正確に、かつ期限内に完了させることが、適正な社会保険料の納付に繋がります。
算定基礎届提出の主なステップの概要は以下の通りです。
◯ステップ１：日本年金機構からの届出用紙（被保険者報酬月額算定基礎届）の送付
・日本年金機構などから送付される算定基礎届の用紙を確認し、社内で必要な賃金データ等を準備します。
◯ステップ２：定時決定の対象者の確認
・7月1日現在の全被保険者の中から、届出対象となる従業員を確定します。
◯ステップ３：報酬月額の集計と算定基礎届の作成
・対象者の4月～6月支払分の報酬月額を正確に集計・計算します。
◯ステップ４：算定基礎届の作成と提出
・集計結果を基に算定基礎届を作成し、原則7月10日までに提出します。
◯ステップ５：日本年金機構からの標準報酬月額決定通知書の送付
・後日送付される「標準報酬月額決定通知書」の内容を確認し、9月分以降の社会保険料に反映させます。
各ステップの詳細な手順や具体的な記入方法、様々なケースに応じた対応については、以下の関連記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。
また、算定基礎届の提出は法律で定められた事業主の義務であり、この手続きを怠った場合には、以下のような重大なリスクが伴います。
- 法的罰則の適用
- 標準報酬月額の職権決定とそれに伴う不利益
- 保険料の過不足発生と、追徴や還付に関わる事務負担の増大
- 従業員の将来の年金給付などへの悪影響
- 企業の社会的信用の低下
これらのリスクを回避するためにも、算定基礎届は定められた期間内に、正確な内容で必ず提出することが極めて重要です。万が一提出が遅れてしまった場合の具体的な影響や対応策については、以下の記事で詳しく解説しています。
4月～6月の給与が社会保険料に与える影響や、その算定基礎となる標準報酬月額の決定については、多くの企業担当者様からご質問をいただきます。ここでは、特によくある質問とその回答をまとめています。
賞与が多い年は、その影響で9月からの社会保険料も高くなりますか？
原則として年3回以下の賞与（ボーナス）が多かったとしても、それが直接的な理由となって翌月（9月）からの毎月の社会保険料が高くなることはありません。
毎月の社会保険料算定の基礎となる標準報酬月額は、4月・5月・6月に定期的に支払われた給与（基本給や諸手当、残業代など）を基に決定されます。
年3回以下の賞与は、この標準報酬月額の算定基礎となる「報酬月額」には通常含まれません 。その代わり、賞与からは「標準賞与額」に基づいて、別途その都度社会保険料が徴収される仕組みになっています。
したがって、例えば4月～6月の期間に高額な賞与が支給されたとしても、それが年3回以下の賞与であれば、その金額が9月以降の標準報酬月額を引き上げ、毎月の社会保険料負担を増やす要因には直接なりません。
注意点：年4回以上の賞与がある場合
ただし、就業規則や賃金規程などで賞与が年4回以上支給されることが定められている場合は、その賞与は給与（報酬）の一部とみなされ、標準報酬月額の算定基礎に含まれます 。この場合は、影響が出る可能性があるため、企業担当者は自社の賞与支給の実態を正確に把握しておくことが必要です。
賞与を年4回以上支給する時の社会保険の手続きを年3回以下の場合との違いを含めて解説！
昇給や降給があった場合、定時決定を待たずに保険料は変わりますか？
昇給や降給によって給与（固定的賃金）が大幅に変動し、一定の条件を満たした場合には、年に一度の定時決定を待たずに社会保険料が見直される「随時改定（月額変更届）」という仕組みがあります。
随時改定は、以下の3つの条件すべてに該当した場合に行われます。
- 昇給・降給、あるいは給与体系の変更（例：日給から月給へ）などにより、固定的賃金（基本給や役職手当など、毎月固定的に支払われるもの）に変動があったこと。残業代のような非固定的賃金のみの変動では、原則として対象となりません。
- 固定的賃金の変動があった月以降、継続して3ヶ月間に支払われた給与（非固定的賃金も含む）の平均報酬月額から算出した標準報酬月額が、これまでの標準報酬月額と比較して2等級以上の差が生じたこと。
- その変動後3ヶ月間の各月とも、支払基礎日数が17日以上あること（特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は11日以上）。
これらの条件をすべて満たした場合、企業は速やかに「月額変更届」を提出しなければなりません。改定された新しい標準報酬月額とそれに基づく社会保険料は、原則として固定的賃金の変動があった月から4ヶ月目の保険料から適用されます。
この随時改定の制度により、従業員の実際の報酬と社会保険料負担が大きく乖離することを防いでいます。
4月・5月・6月に支払われる給与は、社会保険料を決定するための重要な基準となり、その平均額によって標準報酬月額が算出されます。この仕組みを「定時決定（算定基礎届）」と呼び、毎年9月から翌年8月までの1年間の社会保険料がこの期間の給与をもとに計算されます。
特にこの時期の残業代や昇給が、企業と従業員双方の保険料負担に大きく影響するため、経営側には給与設計や人件費管理の見通しが求められます。
一方で、保険料削減だけを目的とした不自然な調整には法的・労務的リスクが伴うため、制度の趣旨を理解し、誠実な労務管理を心がけることが重要です。
社会保険料の決定・見直しのタイミングには、「定時決定」だけでなく、入社時の「資格取得時決定」や「随時改定（月額変更届）」「産休・育休復帰時の改定」などもあり、正確な手続きが法令遵守と従業員の安心につながります。
企業としては、これらの手続きを正しく理解し、適切に対応することで、不要なコスト増やトラブルを回避しつつ、従業員にとっても信頼できる労働環境を構築することができます。
4月～6月の給与と社会保険料の関連性を正しく理解し、毎年7月10日が原則的な提出期限である算定基礎届の手続きを適切に行うことは、安定した企業経営の基盤です。
万が一、手続きや保険料の決定に不安がある場合は、社会保険手続きに精通した社労士に相談するのが安心です。
社労士クラウドのスポット申請代行サービスについて
算定基礎届の作成や提出は、専門的な知識を要するため、慣れていないと多くの時間と労力を費やしてしまいます。また、計算ミスや提出漏れなどのリスクも伴います。「社労士へ依頼するのは、費用が心配」「自社で対応できるか不安」といった場合は、社労士クラウドのスポット申請代行サービスの利用を検討してみるのも一つの方法です。
社労士クラウドのスポット申請代行サービスは、必要な時だけ専門家に業務を依頼できるサービスです。例えば、算定基礎届の作成・提出のみを依頼することも可能です。スポットで依頼することで、自社で対応するよりも、確実かつ効率的に手続きを進められる場合があります。
全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を
「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】
懇切丁寧 ・当日申請・全国最安値価格｜ 2,000社以上の社会保険手続き実績｜
