算定基礎届と月額変更届は、どちらも社会保険料を決める「標準報酬月額」を算出する重要な手続きです。それぞれの提出タイミングや目的、適用条件は異なります。
とくに、昇給や手当の変更が4月〜6月に発生した場合は、両方の届出が必要になるケースもあるため、正しい理解と判断が求められます。
「昇給があったがどちらを提出すればよいのか」「両方必要なのか」など、実務上の判断に迷う方も多く、提出ミスによって保険料の追徴や延滞金、将来の年金額への影響が生じる恐れもあります。
この記事では、算定基礎届と月額変更届の違い、提出すべきタイミングや判断基準、優先順位について、実務担当者が押さえておくべき点をわかりやすく解説します。
また、4月昇給・5月昇給など具体的なケースごとの判断例も紹介しているため、自社の状況と照らし合わせて必要な届出を確認してください。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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算定基礎届とは、毎年1回、すべての被保険者（従業員）の標準報酬月額を見直す「定時決定」のために、事業主が日本年金機構へ提出する書類のことです。
健康保険や厚生年金保険の被保険者の実際の給与と、社会保険料の計算基礎となる標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、年に一度、実態に合わせて見直す目的があります。
具体的には、毎年4月、5月、6月に支払った給与（報酬）の平均額を算定基礎届によって届け出ます。
この出内容に基づき、その年の9月から翌年8月まで適用される新しい標準報酬月額が決定されます。 この算定基礎届の手続きは、従業員が納める社会保険料や将来受け取る年金額を適正に決定するための、非常に重要な業務です。
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算定基礎届の対象者と提出時期（毎年7月10日まで）
算定基礎届は、毎年7月1日時点のすべての被保険者が提出対象となります。 これには、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、法人の役員など、社会保険に加入している全従業員が含まれます。
提出期間と提出先は以下の通りです。
| 提出期間 | 毎年7月1日〜7月10日まで |
| 提出先 | 事業所の所在地を管轄する年金事務所の事務センターまたは担当窓口 |
| 提出方法 | 郵送、窓口持参、または電子申請（e-Gov） |
【算定基礎届の対象者】
| 対象となる従業員の例 |
| 正社員役員パートタイマー・アルバイト（社会保険加入者）70歳以上の被用者（健康保険のみ加入）休職中・育児休業中の従業員 |
年に一度の定時決定は、全被保険者が対象となる重要な手続きです。提出漏れがないよう、対象者を正確に把握し、期限内に必ず提出しなければなりません。
算定基礎届の提出が不要となるケース
原則として全被保険者が対象となる算定基礎届ですが、特定の条件に該当する従業員については、提出が不要、または一部手続きが省略されます。 担当者は、どの従業員が対象外となるのかを正確に把握しておく必要があります。
算定基礎届の提出が不要となるのは、主に以下の4つのケースです。
- 2025年6月1日以降に被保険者資格を取得した従業員
6月以降に入社した従業員は、入社時の手続き（資格取得時決定）で標準報酬月額が決定されており、算定の基礎となる4月～6月の給与データが十分に揃わないため、その年の定時決定の対象外となります。 - 2025年7月改定の月額変更届を提出する従業員
4月、5月、6月に昇給などがあり、その年の7月から標準報酬月額が改定される（随時改定）従業員は、月額変更届の提出が優先されるため、算定基礎届の提出は不要です。 - 2025年8月または9月に随時改定が予定されている従業員
7月以降の昇給などにより、8月または9月に月額変更届を提出することが確定している従業員も、算定基礎届の提出を省略できます。 この場合、算定基礎届の備考欄にある「3.月額変更予定」に〇を付けて提出します。 - 2025年6月30日以前に退職した従業員 定時決定の基準日である7月1日より前に退職した（被保険者資格を喪失した）従業員は、提出対象となりません。
【実務上のチェックポイント】
算定基礎届の準備をする際は、まず全従業員のリストを作成し、上記の不要ケースに該当する従業員がいないか一人ひとり確認することが重要です。特に、月額変更届（随時改定）との関係は間違いやすいため、「7・8・9月の随時改定が優先される」というルールをしっかり覚えておきましょう。
月額変更届とは、昇給や降給などによって従業員の給与（報酬）に大幅な変動があった場合に、年に一度の定時決定を待たずに標準報酬月額を見直す「随時改定」の手続きのことです。
この手続きは、従業員が実際に受け取る給与と、社会保険料の計算基礎となる標準報酬月額との間に大きな差が生じた状態が長期間続くことを防ぎ、より実態に即した保険料を納めるために行われます。
随時改定に該当した場合、事業主は「健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届」を日本年金機構へ速やかに提出しなければなりません。
月額変更届が必要な3つの条件【2等級差・3ヶ月平均・17日以上】
随時改定は、給与が変動すれば必ず行わなければならないわけではありません。
以下の3つの条件をすべて満たした場合にのみ、月額変更届の提出が必要となります。
- 昇給・降給などにより「固定的賃金」に変動があった
基本給や役付手当、通勤手当、住宅手当といった、毎月固定的に支払われる賃金（固定的賃金）に変動があることが最初の条件です。 残業手当や能率手当といった、月々の実績によって変動する「非固定的賃金」のみの増減では、随時改定の対象とはなりません。 - 変動月以降3ヶ月間の給与平均額と現在の標準報酬月額に「2等級以上」の差が生じた
固定的賃金が変動した月以降、継続した3ヶ月間に支払われた給与（残業代などの非固定的賃金も含む）の平均額を算出します。 その平均額から求められる新しい標準報酬月額と、これまでの標準報酬月額との間に2等級以上の差があることが必要です。 - 変動月以降3ヶ月間の「支払基礎日数」がすべて17日以上である
固定的賃金に変動があった月からの3ヶ月間すべてにおいて、給与支払いの対象となった日数（支払基礎日数）が17日以上であることが条件です。 月給制の場合は暦日数、日給・時給制の場合は出勤日数が支払基礎日数となります。 ※パートタイマーなど短時間労働者の場合は、支払基礎日数が11日以上であればこの条件を満たします。
社会保険料の計算に便利な自動計算ツールをご用意しています。給与や賞与の金額を入力するだけで、標準報酬月額と等級を自動で算出できますので、ぜひご活用ください。
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随時改定が該当するタイミングと提出期限
月額変更届は、前述した3つの条件をすべて満たした場合、事業主が「速やかに」日本年金機構へ提出する必要があります。 法律で「〇日以内」という明確な期限は定められていませんが、該当した場合は遅滞なく手続きを行うのが原則です。
改定された新しい標準報酬月額は、固定的賃金の変動があった月から数えて4ヶ月目から適用されます。
例えば、4月に昇給があり随時改定の条件を満たした場合、新しい標準報酬月額は7月分から適用され、社会保険料の金額も変更となります。
月額変更届が不要となるケース（変動が小さい場合など）
給与に変動があっても、必ずしも月額変更届（随時改定）の対象となるわけではありません。特に、以下のケースでは月額変更届の提出は不要です。
◯3つの条件のうち、いずれか1つでも満たさない場合
- 固定的賃金に変動がない（残業代の増減のみなど）
- 変動後の3ヶ月平均の標準報酬月額が、改定前と比べて1等級差しか生じなかった
- 変動後の3ヶ月間のうち、支払基礎日数が17日未満の月が1ヶ月でもあった
◯固定的賃金の変動方向と、報酬全体の変動方向が逆の場合
これは実務上、特に間違いやすいポイントです。随時改定は、固定的賃金の変動と、それによって生じる報酬全体の変動の方向が一致している場合にのみ対象となります。
| 不要なケース① | 基本給は上がったが、残業が大幅に減ったため、3ヶ月間の平均報酬月額は下がり、結果として2等級以上の差が生じた場合。 |
| 不要なケース② | 基本給は下がったが、残業が大幅に増えたため、3ヶ月間の平均報酬月額は上がり、結果として2等級以上の差が生じた場合。 |
上記のようなケースでは、実際の報酬と保険料額に一時的な乖離が生じますが、随時改定の対象とはならず、次の定時決定（算定基礎届）によって見直されることになります。
社会保険の月額変更届（随時改定）とは？標準報酬月額の改定条件や手続き方法をわかりやすく解説！
算定基礎届（定時決定）と月額変更届（随時改定）は、どちらも適正な社会保険料を算出するために標準報酬月額を決定・改定する手続きですが、その目的やタイミング、対象となる従業員が異なります。
事業主や人事担当者は、この二つの制度の違いを正確に理解し、状況に応じて適切な手続きを選択しなければなりません。
両者の主な違いは以下の通りです。
| 項目 | 算定基礎届（定時決定） | 月額変更届（随時改定） |
| 目的 | 全従業員の標準報酬月額を年に一度、定期的に見直す | 昇給・降給などで給与が大幅に変動した従業員の標準報酬月額を、その都度見直す |
| 頻度 | 年に1回（毎年7月） | 随時（3つの条件を満たした場合） |
| 対象者 | 原則、7月1日時点の全被保険者 | 固定的賃金が変動し、一定の条件を満たした被保険者 |
| 計算方法 | 4月・5月・6月に支払われた報酬の平均額で算出 | 固定的賃金変動後の継続する3ヶ月間に支払われた報酬の平均額で算出 |
簡単に言うと、算定基礎届は「年に一度の全従業員を対象とした定期メンテナンス」、月額変更届は「給与が大きく変わった従業員を対象とした緊急メンテナンス」とイメージすると分かりやすいでしょう。
算定基礎届と月額変更届の提出タイミングと反映時期の違い
算定基礎届と月額変更届、2つの手続きは、書類を提出する時期と、決定された標準報酬月額がいつの社会保険料から反映されるかというタイミングが明確に異なります。
| 提出のタイミング | 反映時期 | |
| 算定基礎届（定時決定） | 毎年7月1日から7月10日までに提出 | 決定された新しい標準報酬月額は、その年の9月分から翌年8月分までの社会保険料に適用。 |
| 月額変更届（随時改定） | 昇給などがあり、随時改定の3つの条件を満たしたら「速やかに」提出 | 固定的賃金の変動があった月から数えて、4ヶ月目以降の社会保険料に適用。 |
◯算定基礎届（定時決定）の例
[4月給与] — [5月給与] — [6月給与] → [7/1～7/10 算定基礎届 提出] → [8月] → [9月分保険料から反映]
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◯月額変更届（随時改定）の例
（4月昇給の場合） [4月昇給] → [4月給与] — [5月給与] — [6月給与]の3ヶ月平均で判定 → [速やかに月額変更届 提出] → [7月分保険料から反映]
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【実務上の注意】 給与明細への反映は「徴収方法」で変わります
上記は社会保険制度上の「適用月」ですが、実際に従業員の給与から新しい保険料が天引きされる月は、会社の給与計算ルールによって異なります。これには主に「翌月徴収」と「当月徴収」の2つの方法があります。
- 翌月徴収：前月分の保険料を当月支払いの給与から天引きする方法（多くの企業で採用）。
- 当月徴収：当月分の保険料を当月支払いの給与から天引きする方法。
《例：算定基礎届で9月から保険料が変更になる場合》
- 翌月徴収の会社：9月分の保険料は、10月に支払われる給与から新しい金額で天引きされます。
- 当月徴収の会社：9月分の保険料は、9月に支払われる給与から新しい金額で天引きされます。
給与計算を行う際は、自社の徴収方法を確認し、正しいタイミングで保険料を更新することが重要です。
7～9月に両方該当する場合は算定基礎届と月額変更届どちらが優先？同時に提出できる？
7月、8月、または9月に随時改定（月額変更）に該当する場合、その月額変更届が算定基礎届（定時決定）よりも優先されます。 これは、随時改定がより直近の給与実態を反映した手続きであるためです。
このルールにより、実務上の対応は以下のように変わります。
◯7月改定に該当する場合（4月昇給など）
月額変更届の提出が優先されるため、この従業員の算定基礎届の提出は不要です。 算定基礎届の備考欄にある「3.月額変更予定」に〇を付けて提出するか、電子申請の場合は該当者を除いてデータを作成します。
◯8月・9月改定に該当する場合（5月・6月昇給など）
算定基礎届の提出期限（7月10日）時点では、まだ随時改定が確定していません。そのため、算定基礎届と月額変更両方の届出を同時に提出することも可能です。例えば、8月改定が確実な従業員がいる場合、7月10日までに算定基礎届と8月改定用の月額変更届を一緒に提出する、といった対応も実務上行われます。
昇格月ごとに見る！提出すべき届出の判断例
昇給（固定的賃金の変動）があった月によって、提出すべき届出の組み合わせは異なります。
ここでは、随時改定の3つの要件（固定的賃金の変動、3ヶ月の支払基礎日数がすべて17日以上、2等級以上の差）を満たすことを前提に、代表的な昇給月ごとの判断例をまとめました。
実際の提出判断では、個々のケースによって例外もあり得ますが、下記の表を参考にすることで、自社の昇給時期に応じた手続きを把握しやすくなります。
| 昇給月 | 提出が必要な届出 | 理由・実務上のポイント |
| 4月昇給 | 算定基礎届と月額変更届の両方 | 4,5,6月の給与平均で判定し、8月改定の月額変更届の対象となります。7月10日までに算定基礎届を提出し、その後、速やかに月額変更届も提出します。 |
| 5月昇給 | 算定基礎届と月額変更届の両方 | 5,6,7月の給与平均で判定し、9月改定の月額変更届の対象となります。この場合は9月改定の月額変更届が優先的に適用されますが、算定基礎届は提出が不要になるわけではありません。 |
| 6月昇給 | 算定基礎届と月額変更届の両方 | 6,7,8月の給与平均で判定し、10月改定の対象となります。算定基礎届で決定された標準報酬月額は9月のみ適用され、10月からは月額変更届で改定された額が適用されます。 |
| 7月昇給 | 算定基礎届と月額変更届の両方 | 7,8,9月の給与平均で判定し、11月改定の対象となります。7月10日までに算定基礎届を提出し、その後、7〜9月の平均により11月に随時改定される見込み。 |
| 3月以前の昇給 | 月額変更届のみ | 3月に昇給した場合は、3・4・5月の報酬をもとに月額変更届の提出対象となり、7月から改定された標準報酬月額が適用されます。この場合、7月改定が既に行われているため、同じタイミングで適用される算定基礎届の決定は実質的に反映されません。ただし、制度上は算定基礎届の提出義務自体がなくなるわけではなく、実務上は該当者を除いて提出する必要があります。 |
算定基礎届や月額変更届は、社会保険の手続きの中でも特に重要な届出です。万が一、これらの提出を忘れたり、内容を誤ったりすると、法律上の罰則だけでなく、会社や従業員にとって様々な不利益が生じる可能性があります。
ここでは、届出を忘れた場合のリスクと、遅れやミスに気づいた際の正しい対処法、そして提出漏れを未然に防ぐための具体的な方法を解説します。
提出しなかった場合の法的リスクと現実の対応
算定基礎届や月額変更届の提出は、健康保険法や厚生年金保険法で定められた事業主の義務です。正当な理由なく提出を怠った場合、法律上の罰則が科される可能性があります。
【法的リスク】
罰則規定: 健康保険法第208条などに基づき、6ヶ月以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。
【実務上の影響と現実の対応】
実際には、提出忘れ後すぐに罰則が適用されるケースは稀です。まずは、日本年金機構から督促状や電話による提出の催促が行われます。
しかし、この督促を無視し続けると、以下のような、より深刻な事態に発展する可能性があります。
◯年金事務所による調査
事業所への立入調査（実地調査）が行われ、帳簿書類の提出を求められることがあります。
◯標準報酬月額の職権決定
年金事務所が職権で標準報酬月額を決定します。この場合、実態と異なる不利益な決定がなされるリスクがあります。
◯従業員への影響
正しい標準報酬月額が決定されないため、従業員が受け取る将来の年金額が減ったり、病気やケガで休業した際の傷病手当金の額が少なくなったりする直接的な不利益につながります。 これは従業員との信頼関係を著しく損なう労務トラブルの原因にもなり得ます。
算定基礎届の提出期限が過ぎた場合の罰則や影響と対応策を解説
月額変更届（随時改定）を申請しなかったらどうなる？出し忘れた場合の罰則と対応方法を解説
提出期限を過ぎてしまった場合や、提出後に内容の誤りに気づいた場合は、発覚した時点ですぐに、正直に管轄の年金事務所へ連絡・相談することが最も重要です。
算定基礎届と月額変更届の手続きを進める上で、実務担当者が特に迷いやすいポイントをQ&A形式で解説します。
算定基礎届と月額変更の申告書の書き方の違いはある？
様式は似ていますが、記入する内容、特に「算定の基礎となる給与の対象月」が全く異なります。
| 算定基礎届 | 毎年4月・5月・6月に支払った給与の実績を記入します。 |
| 月額変更届 | 昇給などがあった月以降、継続する3ヶ月間に支払われた給与を記入します。 |
両者を混同し、「月額変更届」に4月〜6月の給与を記入してしまうといったミスは非常に多いため、どちらの届出を作成しているのかを常に意識し、正しい対象月の給与データを参照するようにしてください。
算定基礎届の書き方を記入例付きでわかりやすく社労士が解説社会保険の月額変更届（随時改定）とは？標準報酬月額の改定条件や手続き方法をわかりやすく解説！
短時間勤務のパートにも必要ですか？
社会保険の被保険者であれば、短時間勤務のパートタイマーの方も算定基礎届・月額変更届のどちらも提出対象となります。
ただし、標準報酬月額を算出する際の「支払基礎日数」の考え方が、通常の労働者とは異なる点に注意が必要です。
◯算定基礎届の場合
| 短時間就労者（通常の労働者の週所定労働時間・月所定労働日数の4分の3以上勤務） | 支払基礎日数が17日未満でも、15日以上の月があれば、その月を対象に算定します。 |
| 短時間労働者（週20時間以上、月額8.8万円以上などの要件を満たす方） | 支払基礎日数が11日以上あれば算定対象となります。 |
◯月額変更届の場合
短時間労働者の場合は、支払基礎日数が3ヶ月とも11日以上であれば随時改定の対象となり得ます。
パートタイマーの方の手続きを行う際は、その従業員がどの区分に該当するのかを正確に把握した上で、適切な日数の基準を用いて判断することが重要です。
賞与が年4回ある場合、算定基礎届に含めますか？
就業規則などで年に4回以上の支給が定められている賞与は、「報酬」とみなされ、算定基礎届の計算に含める必要があります。
年3回以下の賞与は「標準賞与額」の対象として別途保険料が徴収され、標準報酬月額の算定には含まれません。 しかし、年4回以上となると月々の給与と同じ扱いになります。
その場合、前年7月1日から当年6月30日までの1年間に支払われた賞与の合計額を12で割った額を、4月・5月・6月の各月の給与額にそれぞれ上乗せして、報酬月額を算出します。
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月額変更届だけ先に出して、あとで算定基礎届を出すのはOK？
ケースによりますが、随時改定の改定月が7月になる場合は、その対応で問題ありません。
4月昇給などで随時改定が7月に行われる場合、その月額変更届は定時決定（算定基礎届）よりも優先されます。 そのため、7月10日までに月額変更届を提出すれば、該当する従業員の算定基礎届は提出不要となります。
ただし、随時改定が8月や9月になる場合は、7月10日時点では算定基礎届の提出義務がありますので、算定基礎届を提出した上で、別途、月額変更届を提出する流れとなります。
退職予定者が6月に昇給した場合は提出する？
退職予定であっても、在籍中に発生した届出義務はなくなりません。退職日によって必要な手続きが異なります。
◯7月1日以降に退職予定の場合
7月1日時点では被保険者であるため、算定基礎届の提出対象です。さらに、6月の昇給によって10月改定の随時改定の条件を満たすのであれば、月額変更届も必要になります。
◯6月30日までに退職した場合
7月1日時点では被保険者ではないため、算定基礎届の提出は不要です。 しかし、6月昇給の影響で、それ以前の給与と合わせて9月改定の随時改定などに該当する可能性は残ります。もし該当するようであれば、退職手続きとあわせて月額変更届を提出する必要があります。
算定基礎届と月額変更届は、いずれも標準報酬月額を決定・改定するための重要な届出です。
それぞれの提出タイミング・目的・対象条件の違いを正しく理解することで、社会保険料の過不足や手続き漏れを防ぐことができます。
特に、昇給・降給のタイミングが4月〜6月に重なる場合は、両方の届出が必要になるケースもあるため注意が必要です。
手続きが複雑になるうえ、提出が遅れたり記載ミスがあったりすると、従業員に不利益が生じたり、年金事務所の調査対象になるリスクもあります。
こうしたリスクを避け、日々の労務管理をスムーズに行うためにも、制度の正しい理解と確実な運用が求められます。
もし、判断に迷ったり、事務負担を軽減したいと感じる場合は、専門家である社労士に相談や申請代行を依頼するのも有効な選択肢です。専門家のサポートを活用することで、安心して本業に集中することができます。
社労士クラウドのスポット申請代行サービス
算定基礎届の作成や提出には専門的な知識が必要であり、慣れていないと多くの時間と労力を費やすことになります。また、計算ミスや提出漏れといったリスクもあるため、慎重な対応が求められます。
「社労士に依頼するのは費用が心配…」「自社で対応できるか不安…」という場合は、必要なときだけ依頼できる「社労士クラウドのスポット申請代行サービス」を活用するのも有効な手段です。
このサービスでは、たとえば算定基礎届の作成・提出のみをスポットで依頼することが可能です。
そのため、顧問契約は不要で、必要なときだけプロに任せることができます。
自社で対応するよりも確実かつ効率的に手続きを進められるため、忙しい時期や複雑なケースにも安心して対応できるのが大きなメリットです。
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