社労士との顧問契約の必要性・顧問料の相場・サポート内容・メリットデメリットを徹底解説

従業員が増えてきて企業が成長してくると、社会保険手続きや就業規則の作成や勤怠管理、給与計算、労働相談の必要性が出てきます。

経理や人事の人員を増やすのも手段の一つですが、そのような時が来た場合は、「会社の人事や労務に関すること」の専門家である社会保険労務士（社労士）に依頼することをお勧めいたします。社労士の顧問契約の平均的な月額は2万円～5万円ほどかかりますが、社会保険の国家資格を持ったプロにその金額で常に相談できることは会社がさらに発展するために必ず必要になってきます。

依頼の際に社労士に支払う費用（顧問契約費用やスポット依頼費用）ですが、現在は各社労士事務所が自由に設定できるため、事務所によって金額に大きく開きがございます。

この記事では、社労士の顧問料の費用や目安、業務内容、顧問契約を結ぶ時の注意点等々について、事業主のために社労士が解説します。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島　亮

https://sharoushi-cloud.com/

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社労士に支払うスポット契約費用の相場や目安

スポット契約は顧問契約とはことなり、必要な手続きを単発で依頼した場合の契約です。

社労士業界として、一般的なスポット契約費用の相場・目安は下記の通りとなります。

生島社会保険労務士

顧問契約に関してどんなことがあるのか、そもそもスポットの手続きや申請や相談でいいのか、従業員何名くらいからどんなことに対応していく必要があるのか等々、社会保険の顧問契約に関するノウハウは複雑で多くの専門的知識を必要とするため、社労士に依頼することも検討してください。

社労士クラウドなら「社会保険・労働保険などあらゆる手続き」を顧問料なしのスポット（単発）で簡単かつ迅速にお手続きできます。

お困りの場合は、公式LINEまたはChatworkにて社会保険に関するご質問を受け付けていますので、お気軽にご相談ください。

社会保険労務士(社労士)は何をする人？

社労士とは、労働法や社会保険制度などに関する専門家です。企業や個人事業主が労働法や社会保険制度を遵守し、労働環境を適切に整えるためのアドバイスや支援を提供したり、助成金の申請代行等を行う専門家になります。

社会保険労務士は国家資格であり、独占業務が定められています。労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成や、社会保険の手続書類の作成・提出の代行業務は、社会保険労務士だけが行えるものです。

2022年3月31日時点で、社労士は全国に44,203人います。内訳は、開業している社労士が24,429人、法人の代表が3,354人、企業で勤務する社労士やその他が16,420人です。そのうち東京の社労士会に登録している社労士は10,000人を超えています。

社労士の仕事は大きく３つ

社労士（社会保険労務士）の仕事は1号業務、2号業務、3号業務という３つの業務に分けられます。なお、1号業務、2号業務は「独占業務」となっているので、社労士のみが業務を行うことができます。

1号業務（書類作成業務）

２号業務（提出手続代行業務）

３号業務（コンサルティング業務）

社労士と顧問契約を結んだ際の業務内容

労働法に関する疑問や問題について、法的な観点からアドバイスを行います。労働契約書や就業規則、労働時間や休日・休暇、賃金・賞与、退職金、解雇などの問題について、適切な対応方法を提案します。

労働諸法令に基づく助成金を代理申請できるのは、社労士だけです。助成金の申請書の作成及び行政機関への提出等は、社労士法により社労士の業務と定められており、社労士又は社労士法人でないコンサルティング会社などが、求めに応じ報酬を得て、それらの業務を業として行ってはいけません。この法律に違反した場合、1年以下の懲役又は100万円以下の罰金に処せられます。

就業規則をはじめ、賃金規程や退職金規程ほか各種規程
・規則の作成・見直し、届出ができるのは、社労士だけです。就業規則などの作成及び行政機関への提出等は、社労士法により社労士の業務と定められており、社労士又は社労士法人でないコンサルティング会社などが、求めに応じ報酬を得て、それらの業務を業として行ってはいけません。この法律に違反した場合、1年以下の懲役又は100万円以下の罰金に処せられます。従業員が10名未満事業場の就業規則の作成業務は、労働基準法に基づく帳簿書類の作成に該当し、社労士法第2条第1項第2号に規定する社労士の業務です。

就業規則の作成や改定、労働時間管理や勤怠管理の導入、評価制度の構築など、労務管理に関する支援を行います。

労務管理は、人事管理領域における業務であり、労務に関連する管理業務を担当します。しばしば人事管理と混同されることがありますが、労務管理は以下の業務を遂行します。

• 給与計算
• 勤怠管理
• 社会保険・雇用保険手続き
• 福利厚生業務
• 安全衛生管理

労働紛争の予防や解決に向けた支援を行います。具体的には、労働裁判や調停の代理人として活動したり、和解交渉の支援を行ったりします。

近年、個別労働紛争（労働者と会社側のトラブル）が増加しており、その解決方法として裁判外紛争解決手続（Alternative Dispute Resolution, ADR）が注目されています。ADRは、裁判所を介さずに、当事者同士の話し合いに基づき、調停や仲裁などの手続きを通じて紛争を解決する方法です。

特定社会保険労務士は、個別労働関係紛争において、トラブルの当事者の主張を聴きながら、労務管理の専門知識を活かし、依頼者の利益のために簡便で迅速かつ費用のかかりにくい手続き（「あっせん」など）を通じて和解に導くことを目指します。

労働保険や社会保険の手続きや申請など、社会保障制度に関する業務を行います。被扶養者異動届等。

企業において、労働社会保険への正確な加入手続きは、従業員が安心して活気に満ちた職場環境で働くために不可欠です。 これらの手続きを怠ると、従業員は労働災害や失業、病気やケガ、さらには定年後の年金などの給付を受ける機会を逸するなど、重大な不利益を被る可能性があります。また、企業の社会的責任（CSR）や法令順守（コンプライアンス）の観点からも、これらの手続きは非常に重要です。

しかしながら、労働社会保険の手続きは制度の複雑化に伴い、経営者や人事労務担当者にとって大きな負担となっています。書類作成に時間を費やす必要がありますし、年度更新や算定基礎業務は賃金の定義や保険料の算出に専門的な知識が必要です。誤った申告額を提出してしまうと追加料金や延滞金が課せられることもあります。

社労士の役割は、労働社会保険の業務を代行することで、経営者や人事労務担当者の皆様の負担を軽減するだけでなく、円滑かつ正確な手続きを行います。これにより、時間や人件費を大幅に節約することができます。

助成金申請の支援や書類の作成、申請後のフォローアップなど、助成金に関する業務を行います。

助成金は、国や自治体から提供され、返済の義務がないため、中小企業にとっては企業経営において重要な要素となります。

社労士の専門領域は、厚生労働省が管轄する雇用関係助成金です。これには人材の雇用や育成、雇用環境の整備などが含まれます。また、予期せぬ事態により雇用を維持することが困難になった場合など、一般的に「雇用」に関連する取り組みに広範に活用できます。

ただし、雇用関係助成金を受けるためには、いくつかの手順を正確に経る必要があります。そのため、社労士という専門家の支援が求められるのです。

労働安全衛生に関する法令や基準に沿ったアドバイスや支援を行います。

労働組合との交渉や、労働協約の作成支援を行います。

労働法や労務管理に関する研修や、社員のスキルアップにつながる研修など、社員教育・研修の支援を行います。その際にリスキリング等の助成金も併せて提案します。

人事評価制度の導入や改善に関するアドバイスや支援を行います。

退職金制度の導入や改善に関するアドバイスや支援を行います。前払制度を除き、退職金は入社から退社までの長期に亘り運用していくものが一般的であり、制度設計から時間が経過すると、制度設計時には想定していなかった事態が発生するケースもありえます。また、社会環境の変化や法改正に伴い、制度設計時に妥当と判断したものが時の流れとともに陳腐化することも見られます。御社の現在運用されている制度を確認し、必要に応じ見直しの提案をします。

働き方改革に関する法令やガイドラインに基づくアドバイスや、柔軟な働き方の導入支援を行います。

日本は、少子高齢化が進み、働いて社会保険料を納める現役の労働者数が少なくなってきています。

このことは、日本にとって大変深刻な財政難を招きます。たとえば、このままでは、国に納められる社会保険料が漸減してしまい、私たちが当たり前に利用している健康保険や老齢年金等の社会保障制度の仕組みが破綻することにもなりかねません。

そこで、子育てや介護中で長時間勤務ができない方や、まだまだ活躍できる60歳以上の方等、継続して活躍することが難しい状況にある方が、それぞれの状況に応じた公正で働きやすい環境を整えて、現役の労働者としてがんばってもらえるよう法律を変えていきましょう、というのが主な目的です。

Ⅰ 働き方改革の総合的かつ継続的な推進
Ⅱ 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
1.労働時間に関する制度の見直し（労働基準法、労働安全衛生法）
2.勤務間インターバル制度の普及促進等（労働時間等設定改善法）
3.産業医・産業保健機能の強化（労働安全衛生法等）
Ⅲ 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
1.不合理な待遇差を解消するための規定の整備
2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
3.行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

などが挙げられます。

健康経営の導入や推進に関するアドバイスや支援を行います。経済産業省によれば、「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること、としています。従業員への健康投資が、モチベーションアップや生産性向上などの影響をもたらし、結果的に企業業績向上につながると期待されるというものです。

毎月の従業員の給与計算を行います。自社で運用をおこなわずに社労士という専門家に給与計算を依頼することで、業務量の調整や従業員の負担の軽減を実現することができます。給与計算を社労士に依頼する際の相場は約1万円～6万円程であり、依頼した会社の人数によって変動します。中小企業であれば、現在の予算を踏まえて、依頼するか否かを検討する必要があります。

以上のように、社労士の業務は多岐に渡ります。全ての業務を行う社労士もいれば、どこかの項目に特化した社労士もいるので、ご自身の企業に合うのかどうか、様々な社労士を比較検討されることが重要です。

社会保険労務士への依頼方法は？

社労士に依頼する場合は、主に顧問契約或いはスポット契約のいずれかの形式をとります。

顧問契約は、企業と社労士とが長期的な関係を築くことができる契約形態であり、労務管理全般や社会保険手続き、就業規則の策定・見直しなど、広範な業務を支援してくれます。

一方、スポット契約は、単発の手続きや相談に対応する形での契約であり、ピンポイントのお悩みに単発でい対応してくれるサービスとなります。

どちらの契約形態が適しているかは、自社の事情やニーズによって異なります。たとえば、ある程度従業員がいて、定期的に労務相談や社会保険手続きが生じる場合は、顧問契約が適しています。一方、単発（スポット）の社会保険手続きや労務相談、就業規則の制作など、特定の業務に対して社労士の専門知識を必要とする場合は、スポット契約が適しています。

生島社会保険労務士

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顧問契約のメリットとデメリットについて

社労士との顧問契約のメリット

事業主の方が気づかないうちに社会保険や労働法などの法令は頻繁に改正されます。スポットの契約はやはり単発手続きとなりますので、長く企業を見てはいないというデメリットがありますが、顧問契約を行うと数年をかけて企業の労務をみてもらえるため、スポット契約だけでは網羅しきれない課題も解決できることがあります。特に重要な社労士との顧問契約のメリットについてまとめます。

以上のようなメリットがあるため、社労士との顧問契約は、企業経営において重要な役割を果たすことができます。

社労士との顧問契約のデメリット

社会保険労務士(社労士)の顧問料が事務所によって異なる理由

社会保険労務士の顧問料が事務所によって異なる理由は様々な要因が絡み合っていることが多いです。ただし、必ずしも高い費用が良いサービスを提供するわけではなく、費用に見合った適切なサービスを提供してくれる社労士を選ぶことが重要です。

では、事務所によって顧問料費用が異なる理由を一つ一つ紐解いてみましょう。

業務内容によって、顧問料が異なります。例えば、給与計算や社会保険手続きのみを行う場合と、労務管理全般を担当する場合では、前者の方が報酬が低くなる傾向があります。また、助成金のための労務整備まで見てくれる社労士事務所とそうではない社労士事務所もございますので、総合的に何が今必要なのかを考えて、社労士を選ぶとよいと思います。

地域によって、社会保険労務士の需要や市場価値が異なるため、顧問料に差が生じることがあります。大都市圏などの需要が高い地域では、報酬費用が高くなる傾向があります。例えば、一概には言えませんが、東京の社労士の顧問料と鳥取の顧問料を比較した場合は東京の方が報酬が高くなりがちです。

事務所の規模や経営方針によっても、顧問料が異なります。大規模な事務所ほど、ブランド力やノウハウの高さから、報酬費用が高くなる傾向があります。また、大規模な事務所はそれだけ人件費や経費が生じていることが推察されるとともに、歴史が長いケースも多々見受けられます。

経験年数や資格保有状況によって、顧問料が異なることがあります。経験豊富で高度なスキルを持つ社会保険労務士ほど、報酬費用が高くなる傾向があります。例えば、行政書士+社労士、税理士+社労士、中小企業診断士+社労士という資格により報酬は高く設定されていることがあります。

従業員の数が増えれば、それだけ手続きや人事評価制度、就業規則に関わる見直し、助成金の申請頻度等が増えるため、顧問料費用は高くなりがちです。

以上のように様々な要素が絡み合って、社労事務所の顧問料費用は決められていきます。ご自身の会社に合った社労士事務所を是非お探しください。

社労士の顧問料費用の内訳

社労士の顧問料費用の内訳は、業務内容や依頼内容によって異なりますが、一般的には以下のような項目から構成されています。

基本報酬

社会保険労務士が業務を行う対価としての基本報酬です。業務の種類や依頼内容によって異なりますが、通常は月額いくら？という形で顧問契約を結ぶことが多いです。支払いに関しては、請求書払いに対応している事務所もあれば、口座振替のみを認めてる事務所もあります。

交通費

交通費や移動費用です。出張や打ち合わせなどで発生する場合があります。最近は、Zoom等の登場で現地での打ち合わせは減ってきておりますが、仮に会社まで社労士にきてもらうとなると交通費の実費が生じることがあります。

印紙税

一部の業務には印紙税が必要な場合があります。

書類作成費用

社会保険労務士が作成する書類にかかる費用です。例えば、就業規則の作成や雇用契約書、36協定の作成などが挙げられます。

その他の費用

社会保険労務士が業務を行う上で必要なその他の費用です。例えば、法律知識の維持や情報収集のための書籍代や講習会参加費用、オフィス家賃や事務員の給与などが挙げられます。

以上のように、社会保険労務士の費用は、基本報酬以外にも、交通費や印紙税、書類作成費用、その他の費用などが発生する場合があります。

社労士との顧問契約にかかる費用と目安は？

社会保険労務士の顧問料費用は、業務内容や依頼内容、地域、事務所規模などによって異なります。また、顧問料費用には前述のとおり、基本料金に加えて、追加料金が発生する場合があるため、一概には言えません。ただし、一般的には以下のような価格帯があります。

基本料金の相場と目安

基本料金は、1カ月あたり数万円から数十万円程度が一般的です。業務内容によっても異ななりますが、10名未満の従業員を抱える企業が社労士に支払う顧問料費用は月額2万円～3万円前後になることが多いです。よって、年間24万円～36万円ほどが中小企業が顧問料費用として支払うボリュームゾーンと言えます。人事のために人を雇用しなければならないほど多忙になっていると考えれば費用対効果は高いと言えると思います。

また、一般的に従業員が10人以上になると10人単位ごとに1万円ずつ上がっていくのがおおよその傾向と言えます。従業員が増えてくると比例的に労働問題や手続きが増加してくることが費用上昇の主な理由です。一般的な顧問契約の価格の例を示します。

また、手続きや労働相談だけではなく、別途、給与計算の顧問契約を依頼する場合は、「基本料金＋単価×従業員数」で計算するのが一般的です。相場は基本料金が1万円～2万円、人数単価が500円～1,500円です。社労士に給与計算を任せると、給与額に関する届出である「算定基礎届」や「月額変更届」の作成や提出、労働保険の「年度更新」もまとめて依頼できます。

一般的な顧問契約の月額相場費用の例（月額）

一般的な顧問契約の年間相場費用の例（年間）

顧問契約に含まれない追加費用の相場と目安

就業規則作成や修正、諸規程の作成、助成金申請、人事評価制度の構築などは別途費用が発生するのが一般的です。顧問契約に含まれない追加費用は、社会保険労務士が行う業務内容に応じて発生します。

小規模な企業や団体の場合：20万円〜40万円程度
中規模な企業や団体の場合：30万円〜70万円程度
大規模な企業や団体の場合：100万円以上

ただし、上記の費用帯はあくまでも目安であり、具体的な費用は、作成する就業規則の内容や規模、社労士の事務所の実績や経験、地域性などによって異なります。また、就業規則の改訂や更新、労働法務全般の相談など、追加のサービスが必要な場合には、費用が増えることがあります。

そのため、就業規則作成の費用については、事前に複数の社労士事務所に相談し、比較検討することが大切です。また、費用だけでなく、社労士の実績や経験、対応スタイル、コミュニケーション能力なども重要なポイントとなります。

社労士事務所と顧問契約を結んでいる場合と結んでいない場合に一般的には分けられます。

顧問契約を結んでいる場合は、通常、受給に至った助成金の10％～20％ほどが、成果報酬費用として社労士に支払われます。助成金はご自分で申請することも可能ですが、助成金の制度は毎年変わるものなので、できればプロに依頼することをお勧めします。

また、顧問契約を結んでいない場合は、通常、着手金+成果報酬費用という形をとることが多いです。

例：着手金7万円+成果報酬費用の25％

これは顧問先とは違いスポットの場合は、労務状況や就業規則の内容を把握する費用が含まれるため、割高になりがちということです。

社労士とのスポット契約にかかる費用と目安は？

スポットで社労士に業務依頼した時の費用として、スポットの社会保険手続きサービス社労士Cloudの料金表をご紹介させて頂きます。顧問契約までは必要ないけれど、必要な手続きを必要な量だけ依頼したい場合に有効です。

【必須】初めて従業員を雇用した際に会社が行う社会保険手続き9選とは？

社労士に顧問を依頼する時の費用の考え方

顧問契約における報酬は、社労士が手続きなどを代行する際にかかる手間に対する対価であり、手間の度合いに応じて金額が異なります。従業員数が多ければ手間も増えるため、顧問料も高くなります。また、顧問契約に含まれる業務の種類が多ければ、顧問料も一般的に高くなります。

なお、一部の社労士事務所では、スポット契約の料金を顧問先と他の企業で分け、顧問先に割引料金を適用している場合があります。これにより、顧問契約に含まれない業務でも費用を抑えて依頼することができます。したがって、顧問契約を検討する際には、顧問料だけでなくスポット契約の料金も確認することが重要です。

社労士に顧問を依頼する時の注意点

社労士の実績や評判を確認し、信頼性や信用性の裏付けを確認することが有用です。過去の実績やクライアントの声を調べることは、信頼できる社労士かどうかを判断する基準になります。

契約内容を事前に明確にすることで、後々のトラブルを避けることができます。契約期間や料金、サービス内容、契約解除の条件などをしっかりと確認し、必要に応じて交渉することが大切です。

社労士とのコミュニケーションがスムーズに行えるかどうかも重要なポイントです。相談内容に応じて迅速な対応ができ、わかりやすく説明してくれる社労士であるかどうかを確認することが必要です。あとは相談手段が電話対応のみならず、LINEやCHAT WORK、ZOOMなどの外部手段を用いることができるのかどうかも視点にしても良いかもしれません。

社労士は個人情報を扱うことが多いため、情報管理やセキュリティに十分な注意が必要です。個人情報保護法を遵守しているかどうか、情報漏洩の対策を講じているかどうかを確認し、安全な取り扱いを求めましょう。

社会保険や労働法などの法令は頻繁に改正されるため、最新情報を提供してくれるかどうかを確認することが必要です。常にアップデートされた情報を提供できる社労士であるかどうかを確認し、コンプライアンスに違反しないように注意するようにしましょう。

事務所の立地やアクセスの便を確認し、相談や手続きがスムーズに行えるかどうかを事前に把握しておきましょう。

担当者のスキルや対応力を確認し、自社のニーズに合った担当者を選択することが重要です。

社労士が提供するカスタマーサポートの充実度を確認し、トラブル時の対応や緊急時のサポートなどを確認しておきましょう。

これらの注意点を押さえて、社労士に顧問を依頼しましょう。自社の業務に合わせて適切なアドバイスやサポートを受けることができるため、経営の安定化や発展につながると言えます。

社労士への報酬には源泉徴収が必要

社労士個人に対して顧問料として専門家報酬を支払う際には、所得税と復興特別所得税を源泉徴収する必要があります。顧問料が100万円以下の場合は、10.21％の源泉所得税が適用されます。一方、100万円を超える部分については、20.42％の源泉所得税が適用されます。つまり、差し引かれた額を社労士に支払います。

例えば、180万円の専門家報酬を支払う場合、最初の100万円には10.21％の源泉所得税で102,100円が差し引かれます。残りの80万円には20.42％の源泉所得税で163,360円が差し引かれます。合計で265,460円が差し引かれるため、実際に支払う顧問料は1,534,540円となります。

また、顧問料に消費税が含まれている場合、源泉徴収は消費税を除いた顧問料に対して行われます。たとえば、専門家報酬が100万円で消費税が10万円の場合、源泉所得税（102,100円）は100万円から差し引かれ、残りの997,900円が社労士に支払われます。顧問料と消費税が別々に明示されていない場合は、顧問料全体に対して10.21％の源泉徴収が100万円以下に適用され、100万円を超える部分には20.42％の源泉徴収が行われます。

なお、社労士が所属する法人（社労士事務所など）に対して専門家報酬を支払う場合、源泉徴収は必要ありません。報酬の計算と源泉徴収は、報酬を受け取る法人自身が行い、契約額をそのまま支払います。

まとめ

社労士との顧問契約には、法令遵守のサポート、労務管理の支援、給与計算の代行、人事制度の改善、助成金の活用、紛争解決のサポートなどのメリットがあります。しかし、契約にはコストの負担や依存度が高くなる可能性があるというデメリットもあるため、企業のニーズや事情に応じて契約内容を検討する必要があります。

顧問契約のメリットや注意点、そして社労士の業務内容や費用対効果を考えながら、最適な社労士を是非みつけてください。

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