【社労士監修】育児休業給付金の手続きと制度について

事業が成長し、ついに従業員さんを雇用！とても喜ばしいことですよね。

皆様は、従業員の方から育児休業を取得したいと言われたら、どのような手続きが必要かご存知でしょうか？

日本はご存知の通り少子高齢化社会です。少子化対策として、育児休業期間の延長や有期契約従業員の育児休業の取得要件の緩和、マタハラ・パタハラなどの防止措置義務などこれまで様々な法整備を繰り行っており、出産や育児がしやすい労働環境の整備は加速しています。

また、男性に至っては、諸外国に比較して日本は育児に関与する時間が少ないことも問題視されており、国は2025年までに男性の育児休業取得率を30％にしようと様々な少子化対策を行っています。また、2023年4月より、従業員1000人を超える企業は、男性の育児休業取得率を公表しなければならなくなりました。今後はもっと従業員数が少ない企業も対象になると思われます。

また、国や都道府県、市区町村でも様々な育児休業に関する助成金なども整備され、その取得促進の後押しをしています。育休中はほとんどのケースで賃金の支払いが減少、あるいはストップしてしまいますので、育休手当の受給は産後のパパ・ママの生活を支える大事な収入源となります。

育休取得がどんな規模の会社にも広がってきており、中小企業には関係ないとは言えない社会になっている今、育児休業給付金に関して、社労士が解説いたします。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島　亮

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育児休業給付金とは？

育児休業給付金とは、雇用保険の被保険者が1歳未満の子を養育する目的で育児休業を取得した際に受け取れる手当のことです。子育て支援の一環として、一定期間、収入の一部を補填し、仕事と育児の両立を支援します。

育児休業の申請があった場合、事業主はその申請を拒否することはできません。しかし、育休中の賃金支払いについての規定はなく、休業中に賃金を支払うか否かは事業主の裁量に委ねられています。

そこで政府は、働くパパ・ママが安心して育休を取得できるよう、育児休業給付金を規定し、育休中の生活基盤の安定および育休の積極的な取得を支援しています。育休中に受け取る給与が減少するか、またはなくなることを補うため、職場復帰までの生活を支える重要な収入源となります。

生島社会保険労務士

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育児休業と産休（産前・産後休業）との違いは？

産休とは、出産するための準備期間と、出産後に身体を回復させる期間に休業できる制度です。産休は女性のみが取得できることが育児休業との大きな違いになります。

産休期間は、出産予定日の6週間前から出産後8週間までです。産前に関しては従業員が休業を申請した場合、労働させてはならないとしていますが、産後は本人からの申請に関係なく、休業させることが法律で義務付けられています。

ただし、産後6週間を過ぎて医師から許可が出た場合に限り、8週間を待たずに復職が可能です。

育児休業給付金の条件と対象者とは？

育児休業給付金を受け取れるのは、1歳に満たない子を養育するために育児休業を取得する雇用保険の被保険者で、以下の要件（4は該当者のみ）をすべて満たす方が対象となります。

1. 育児休業開始日前2年間に、11日以上働いた月数が12ヵ月以上あること
2. 育児休業期間中の1ヵ月ごとに、休業開始前の1ヵ月あたりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと
3. 就業日数が支給単位期間（1ヵ月ごとの期間）ごとに10日（10日を超える場合は就業時間が80時間）以下であること
4. 有期雇用契約の場合は、同じ事業主のもとで1年以上継続して働いており、かつ、子が1歳6ヵ月に達する日までにその労働契約が満了することが明らかでないこと

これらの条件を満たさない場合、育児休業給付金の受給資格がないと判断されます。

育休中に就業した場合の育児休業給付金はどうなる？

育児休業は、育休中に従業員が働くことは想定されてませんが、労使間の合意があり、かつ子の養育をする必要がない期間については、一時的・臨時的にその事業主のもとで働くことが可能です。ただし、育児休業給付金の受給を受け続けるためには、就労日数を月10日（10日を超える場合は80時間）以下に抑えなければなりません。また、就労日数が月10日以下であっても、育休中に毎月就労させるなど、恒常的・定期的に働く場合は育休とみなされず、育児休業給付金の対象外となってしまうので注意が必要です。

育児休業給付の基本的な流れ

育児休業給付金を受給できる期間

育児休業給付金を受給できる期間（原則）

育児休業給付金は、原則として養育している子が1歳となる日の前日（実際には1歳の誕生日の前々日）まで支給されます。

例えば、2024年6月1日に出産した場合、出産後56日（6月2日～7月27日）までは産後休業になり、2024年7月28日～2025年5月31日までが育児休業となります。

また、育児休業給付金は、実際に育児休業した日数を対象に支給されるので、任意で育児休業期間を短縮した場合、育児休業給付金の支給期間も短縮されることになります。

育児休業給付金を受給できる期間（例外）

一方で、以下のようなケースに該当する場合は、子が1歳6ヵ月になるまで育休期間が延長されると共に、育児休業給付金の支給期間も延長されます

●保育所に申込みを済ませたが、待機児童などの問題でその子が1歳になっても保育所への入所ができない場合
●子の主たる養育者が死亡したとき
●子の主たる養育者が負傷、疾病または身体上・精神上の障害によって子の養育が困難な状態に陥ったとき
●離婚などの事情によって配偶者が子と同居しないことになったとき
●6週間（双子など多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定であるか、または産後8週間を経過しないとき（産前産後休暇）

また、上記５つのいずれかの要件により、子が1歳6ヵ月に達した後も育休を延長して取得する場合は、その子が2歳になるまでの間、育児休業給付金を取得し続けることができます。

なお、上記の要件に該当しない場合でも、「パパ・ママ育休プラス」の制度を利用すれば、子が1歳2ヵ月になるまで育休を取得し、かつ育児休業給付金を受け取ることができます。たとえば、産後休暇8週間を含めて子が1歳になるまでママが育休を取得し、ママの復職と同時に、パパは子が1歳2ヵ月になるまで育休を取得した場合、ママは産後休暇の後から子が1歳になるまで、パパは子が1歳になってから1歳2ヵ月に達するまでに、それぞれ育児休業給付金を受け取れます。

出生時育児休業と現行の育児休業との違い

出生時育児休業と通常の育児休業は異なる制度のため、併用可能です。出生後8週間以内の育休の申し出を一律「出生時育児休業」の申し出として扱うことは認められず、どちらの申し出なのか不明な場合は、従業員にどの制度を利用するのか確認が必要です

出生時から連続で育休が取れない男性には、出生時育児休業（産後パパ育休）と育児休業とを活用することで最大4回に分けて休業することができるので、育休が取りやすくなります。最初からまとまった長期間で育休が取れる場合は、通常の育児休業を利用されるのが良いと思います。

育児休業給付金はいつ入金される？

育児休業は、現在、産後休暇（8週間）が明けてからスタートする上、2ヵ月分をまとめて支給する仕組みになっているので、初回の給付金が入金されるのは出産日からおよそ4ヵ月後のことになります。支給が決定すると、ハローワークから「出生時育児休業給付金支給決定通知書」が自宅に届き、約1週間程度で指定した口座へ振り込まれます。

育児休業が始まってすぐに受け取れるわけではありませんので、その間の生活費はパパの収入や、それまでの貯蓄でまかなう必要があります。

育児休業給付金の支給額

育児休業給付金は、休業開始時の賃金に一定の割合を乗じて計算します。

具体的な計算方法は以下の通りです。

支給額＝休業開始時賃金日額ｘ休業期間の日数ｘ６７％（１８０日まで）

支給額＝休業開始時賃金日額ｘ休業期間の日数ｘ５０％（１８０日を超えたら）

休業開始時賃金日額とは、育休開始前6ヵ月間の賃金を180日で割った額です。

たとえば、育休開始前の6ヵ月間で120万円（月額20万円）の賃金を得ていた場合、休業開始時賃金日額は120万円÷180日=6,667円となり、1ヵ月の支給額は6,667円×30日×67%=13万4,000円となります。

6ヵ月以降の支給額は、6,667円×30日×50%=10万円となります。

月給20万円の人が満額で育児休業給付金をもらうと120万円を少し超えるくらいです

ただし、育児休業給付金の支給額には上限が設けられており、一定額を超えると、休業開始前賃金日額にかかわらず、一律上限額が支給されます。

育児休業給付金の申請に必要な書類

事業主が用意するもの

• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
• 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書
• 育児休業を開始した日前2年分及び開始後2か月間の賃金台帳及び出勤簿（育児休業開始日前2年間に、11日以上働いた月数が12ヵ月以上あることの証明になります）

育児休業取得者からもらうもの

• 母子手帳のコピー（出生届出済証明のページで育児休業取得者名が記入されたもの）※または住民票（世帯全員記載の”続柄”を省略していないもの）※または出産手当金申請書（名前、出産日、病院又は医師の証明があるもの）
• 通帳のコピー（本人名義のもの。旧姓の口座は不可）※または、キャッシュカードコピー

育児休業給付金の支給申請の時期について

受給資格確認手続きのみ最初に行う場合は初回の支給を行う日まで、初回支給申請も同時に行う場合は育児休業開始日から４か月を経過する日の属する月の末日までに行って下さい。申請は原則として2か月に一度です。

「支給単位期間」とは、育児休業を開始した日から起算した１か月ごとの期間（休業開始日から翌月の応当日の前日まで。その１か月の間に育児休業終了日を含む場合はその育児休業終了日までの期間）をいいます。

育児休業給付金を受給している間の税金や社会保険料免除

育児休業給付金は非課税扱いとなり、この給付金についての所得税や復興特別所得税、住民税の支払いはありません。

また、育児休業中に賃金が支払われていない場合は、雇用保険料の支払いが不要になる上に、申出をすれば健康保険料や年金保険料も免除となります。

社会保険料免除手続きの流れ

健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書(新規・延長)を所轄の年金事務所へ提出することで事業主も従業員も社会保険料が免除となります。

この申出は、育児休業等の期間中または育児休業等終了後の終了日から起算して１カ月以内の期間中に行わなければなりません。

この申出により、育児休業等を開始した日の属する月から育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間の、毎月の報酬にかかる保険料が免除されます。

育児休業は、申し出た従業員に必ず取らせないといけないのか？

育児介護休業法第５条により、対象となる方は休ませなければなりませんし、そもそも事業主は育休を取得しやすい環境を作るため、以下のような義務もあります。

育児休業の取得促進のための事業主の義務は「環境の整備」「周知・意向確認」

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるよう、事業主は以下のいずれかの措 置を講じなければなりません。※複数措置が望ましいです。

• 育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
• 育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
• 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業休取得事例の収集・提供
• 自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

上記申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。 ※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

1. 育児休業・出生時育児休業に関する制度
2. 育児休業・出生時育児休業の申し出先
3. 育児休業給付に関すること
4. 労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

育児休業給付金Q&A

出生時育児休業（通称：産後パパ育休）とは？

男性の育児休業取得を促進するために新設される制度で、従来の育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週間(28日間)までの間の労働者が希望する期間、2回まで分割して取得することができます。「子供の出生から8週間以内」という期間が、女性労働者の産後休業と時期が重なることから、「男性版産休」などと呼ばれることもあります。

分割して取得する際の申出

出生時育児休業を2回に分割して取得する場合は、1回目の申出時に、出生後8週間のうちいつ休業しいつ就業するかについて、初回の出生時育児休業の申出の際にまとめて申出ることが必要です。法律上、まとめて申出ない場合には、事業主は2回目の申出を拒むことができるものとされています。

いつからお休みが取れるのか？

お休みを取得する方が出産をした女性であれば、産後休業終了翌日から、本人の申し出た期間を取得することができます。
また、男性は子が出生していない場合は、出産予定日から取得することができます。

※育児関係の「子」の範囲は、労働者と法律上の親子関係がある子（養子を含む）のほか、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子や養子縁組里親に委託されている子等を含みます。この場合、原則としてその１歳歳（保育所等に入所できない等の理由がある場合は１歳６か月、それでも保育所等に入所できない等の理由がある場合は２歳。）に満たない子を養育するためにする休業を申し出ることで育児休業を取得することができます。

育児休業・出生時育児休業が取得できる対象者は誰か？

事業主が行う育児休業から復帰後の手続きの概要

「健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書(新規・延長)」

所轄の年金事務所へ届出をすることで事業主も従業員も該当期間は社会保険料が免除となります。

「育児休業給付受給資格確認票・育児休業（出生時育児休業）給付金支給申請書」

所轄のハローワークへ提出をすることで、従業員は給付金を受け取れます。

「休業開始時賃金月額証明書」をハローワークへ提出する。

育児給付金の給付額の基準を決める書類で、事業主が作成するものです。育児休業給付金支給申請書と一緒に所轄のハローワークに提出します。

「育児休業等終了時報酬月額変更届」　

仕事復帰した月から３か月後に所轄の年金事務所へ提出します。仕事復帰した時の標準報酬月額は、産休に入る前の標準報酬月額になります。仕事復帰した際に育児があるため短時間勤務で働くことになる場合、その分賃金が下がることがあります。そうなると、賃金は下がっているのに社会保険料は高いままになってしまいますので、仕事を復帰してから３ヵ月後に社会保険料を下げる手続きを行います。　　　　

「養育期間標準報酬月額特例申出書」　

「育児休業等終了時報酬月額変更届」と同時に所轄の年金事務所へ提出します。育休明けで標準報酬月額が下がった人の年金が下がらないようにする手続きです。厚生年金は納付した保険料によりもらえる年金額が変わります。育休明けの時短勤務により納付する社会保険料が下がっても、将来もらえる年金額が下がらないよう育休前の社会保険料を払ったとみなして年金を計算するという特例の制度になります

出生時育児休業給付金

対象者

手続きの方法

子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から8週間を経過する日の翌日から申請可能となり、当該日から2か月を経過する日の属する月の末日までに「育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書」と「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」をハローワークへ提出する必要があります。

いくらもらえるのか

支給額＝休業開始時賃金日額ｘ出生時育児休業期間の日数（２８日が上限）ｘ６７％

※事業主から賃金の支払いがある場合は調整されることがあります。

※支給された日数は、育児休業給付の支給率６７％の上限日数である１８０日に通算されます。

パパママ育休プラス制度を利用する場合

父母共に育児休業を取得する場合は、以下すべて満たすと、子が1歳2か月に達する日の前日までの間に、最大1年まで育児休業給付金が支給されます。

手続き

原則、子が一歳に達する日を含む支給対象期間までの支給申請時に、以下添付書類を提出する必要があります。

・世帯全員について記載された住民票の写し等、支給対象者の配偶者であることを確認できるもの

・配偶者の育児休業取り扱い通知書等、支給対象者の育児休業開始日が当該子の一切に達する日の翌日以前で、かつ当該被保険者の配偶者の育児休業の初日以後であることを確認できるもの

育休中に働くことはできるのか？

育児休業中は原則就業することは不可となっていますが、出生時育児休業については、労使協定を締結している場合に限り、就業することが可能です。なお、就業可能日等には休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分など上限があります。

就業時間や日数によっては、出生時育児休業給付金が調整支給されますので、注意が必要です。

事業主が事前に整備しておきたいこと

休業の種類が２つあり、また、休業の要件と給付金の要件など、複雑に感じることの多い制度です。事業主の皆様にはあらかじめ、

• 育児休業の対象となる労働者の範囲等について
• 取得に必要な手続（申し出や変更のルールなど）
• 休業期間について
• 休業期間の賃金の支払の有無

などの項目について、就業規則や育児休業規程に記載をしておくことで、都度運用について考える必要が無くなり、また従業員への周知漏れから生じる取得権利にまつわるトラブル発生のリスクもなくなります。

さいごに

今後も育児休業取得を促進する法改正等、法整備はどんどん進んでいく流れがあります。

厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査結果」によれば、88％が男性の育休取得に「賛成」と回答しており、うち就活層では97.8％とほぼ100％が賛成をしています。一方で経営層の賛成は76％にとどまっているということでした。若い世代にとっては「当たり前」になりつつある育休について、性別関係なく「育休が取得しやすい会社」が今後選ばれていくことは想像に難くありません。

育休は権利だから取らせないといけないというお考えだけではなく、若手を採用したいとお考えの事業主の皆様におかれましては、育休取得について、公表の義務化が進んでおり、採用や人材定着に直結する重要指標であるということをご理解頂ければと思います。

一方で育休は度重なる法改正、いつから該当するのか等の個別ケースなども多いため、これまで様々な手続きをご自身で対応されていた事業主の方でも、専門家へ依頼するきっかけとなるタイミングは従業員の育児休業取得時だと言われています。

スポット手続きとしての給付金申請や社保免除の手続きや、従業員への周知のための育児休業規程の作成なども、顧問契約なしでスポットでの対応が可能です。もちろんご希望があれば顧問契約も対応しております。ぜひご検討ください。

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