従業員に法定労働時間を超えた時間外労働や休日労働を命じる際に必ず必要となる「36（サブロク）協定」。この協定を締結せずに残業や休日労働を行わせると、労働基準法違反となり、企業には罰則が科される可能性があります。
また、形だけの締結や内容の不備があると、労働時間管理の不徹底や従業員とのトラブルにつながりかねません。
この記事では、36協定の基本的な役割や法定上限時間、具体的な締結方法、違反した際のリスクについて、わかりやすく解説しています。さらに、よくある疑問や注意点も取り上げ、トラブルを未然に防ぐためのポイントを詳しくご紹介します。
法令を遵守し、従業員と企業双方にとって適切な労働環境を整えるために、36協定の重要性を再確認してみてください。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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36（サブロク）協定（正式名称：時間外労働・休日労働に関する協定届）とは、法定労働時間を超えて従業員に時間外労働や休日労働を命じる際に、事前に労使間で締結が必要な協定です。
この協定は労働基準法第36条に基づいており、この条文から「36（サブロク）協定」という通称で呼ばれています。
日本の労働基準法では、1日8時間、週40時間を法定労働時間と定めており、これを超える労働（残業や休日労働）は原則禁止されています。
ただし、企業が労働者の代表や労働組合と書面で協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出を行うことで、例外的に法定時間を超えた労働が許可されます。
36協定についてわかりやすく図解しています。
具体的に以下の場合、36協定の締結が必要です。
- 法定労働時間を超えて時間外労働（残業）を課す場合
- 法定休日に労働を課す場合
この協定では、時間外労働や休日労働に関する具体的な条件を取り決めることが求められ、企業と従業員の双方にとって労働条件の透明性を確保する重要な役割を果たします。
また、36協定は企業の法令遵守を促進するとともに、従業員の健康や安全を守るための仕組みでもあります。
特に、労働基準法改正（大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月施行）により、時間外労働には罰則付きの上限規制が設けられ、36協定を届け出ない場合のリスクが高まっています。
そのため、企業は適切な協定を結び、必要な手続きを確実に行うことが求められます。
36協定は単なる義務ではなく、企業と従業員の信頼関係を築く基盤でもあります。これを正しく理解し、運用することで、働きやすい職場環境を実現することが可能です。
36協定を結ばないとどうなる？
36協定を締結せずに時間外労働や休日労働を命じることは、労働基準法違反に該当します。この場合、以下のリスクが生じます。
- 法的リスク
労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があり、従わない場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金といった罰則が科されることがあります。 - 社会的信用の低下
法令違反が公表されることで、企業イメージが損なわれ、取引先や顧客との信頼関係が悪化する可能性があります。 - 労働トラブルのリスク
従業員が残業や休日労働を行った場合でも、36協定がないことで企業は正当性を主張できず、労働争議や訴訟のリスクが高まります。
36協定は、時間外労働や休日労働を行う際の法的基盤を提供するだけでなく、企業と従業員間のトラブルを未然に防ぎ、適正な労働環境を維持する重要な役割を担っています。
そのため、労働基準法に基づき適切に締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが不可欠です。
36協定で取り決める内容
36協定では、時間外労働や休日労働を行わせる際の具体的な条件を取り決めることが求められます。以下は、36協定で定める主な内容です。
- 時間外労働や休日労働の上限時間
1日、1か月、1年ごとに延長可能な時間外労働や休日労働の時間を具体的に定めます。これには、法定労働時間を超える上限時間や、繁忙期に対応する特別条項も含まれます。 - 対象業務の種類
時間外労働や休日労働を行う業務の範囲を具体的に明示します。これにより、対象業務が曖昧になることを防ぎます。 - 法定休日労働の日数と時間
法定休日に労働を命じる場合、その具体的な日数や始業・終業時刻を明記します。 - 有効期間
通常は1年間の有効期間を設定し、その開始日と終了日を明確にします。 - 従業員の健康確保措置
長時間労働による健康被害を防ぐため、従業員の健康を確保するための具体的な措置も記載する必要があります。
これらの内容を労使間で取り決め、協定書として明確にすることにより、企業と従業員間のトラブルを未然に防ぎ、適正な労働環境を実現することが可能です。
特に、繁忙期における特別条項を設ける場合は、法定の上限を超えないよう慎重な検討が必要です。
法定労働時間や法定休日を超える労働を命じる場合には、36協定の締結が必要不可欠です。企業と従業員の間で労使協定を締結し、適切な労働環境を整えることで、法令遵守と従業員の権利保護が実現します。
そのため、「法定労働時間」と「所定労働時間」、および「法定休日」と「所定休日」の違いについて正しく理解しておくことが重要です。
以下では、それぞれの定義や役割について詳しく解説します。
法定労働時間と所定労働時間
法定労働時間とは、労働基準法第32条で規定された労働時間の上限を指します。具体的には、1日8時間、1週40時間が上限です。この時間を超える労働は原則として禁止されており、企業は法定労働時間内で業務を行う必要があります。
一方、所定労働時間は、企業が就業規則や労働契約で独自に定める労働時間を指します。所定労働時間は法定労働時間を超えない範囲で設定される必要がありますが、法定労働時間内であれば自由に調整可能です。
ただし、所定労働時間が法定労働時間を超える場合、その超過分は時間外労働となり、36協定の締結が必要です。
また、残業が発生する場合でも、必ず36協定が必要というわけではない点に注意が必要です。以下の具体例をご覧ください。
◯36協定が不要な場合
・勤務時間: 9時〜17時（休憩1時間含む）
・所定労働時間: 7時間
・1時間の残業（合計8時間労働）
この場合、残業は法定労働時間内に収まるため、「法定内残業」となります。そのため、36協定は不要です。
◯36協定が必要な場合
・勤務時間: 9時〜18時（休憩1時間含む）
・所定労働時間: 8時間
・残業: 18時以降の労働
この場合、残業は法定労働時間（1日8時間）を超えるため、「法定外残業」となります。そのため、36協定を締結する必要があります。
法定休日と所定休日
法定休日は、労働基準法第35条で規定されており、企業は毎週少なくとも1日、または4週間で4日以上の休日を従業員に与える義務があります。法定休日に労働を命じる場合は、36協定が必要です。
一方、所定休日は、企業が就業規則や労働契約に基づいて独自に定める休日を指します。所定休日は法定休日とは異なり、たとえば法定休日が日曜日に設定されていても、所定休日を土曜日に設定することが可能です。ただし、所定休日の設定は、法定休日の基準を下回らないようにする必要があります。
以下に、36協定が必要なケースと不要なケースを具体例で説明します。
◯36協定が必要なケース
勤務スケジュール例
| 曜日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | 日 |
| 労働時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 休み | 6時間 |
- 所定労働時間：1日8時間（週40時間）
- 休日出勤：日曜日に6時間
この例では、週40時間以内で業務を行っていますが、日曜日が法定休日と設定されているため、この日に労働を命じた場合は法定休日労働となります。このため、36協定の締結が必要です。
◯36協定が不要なケース
勤務スケジュール例
| 曜日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | 日 |
| 労働時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 8時間 | 6時間 | 休み | 休み |
- 所定労働時間：1日8時間（週40時間）
- 休日出勤：金曜日に6時間
この例では、金曜日の労働が法定休日に該当しないため、法定外休日労働となります。また、週40時間以内に収まっているため、36協定は不要です。ただし、労働時間の管理には注意が必要です。
企業が従業員に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を命じる際、36協定はその法的な基盤となります。しかし、この協定によって無制限に残業が許可されるわけではありません。
労働基準法は従業員の健康と安全を守るため、時間外労働や休日労働の上限を厳格に定めています。
以下で36協定の基本的な上限規制と特別条項について詳しく解説します。
36協定で設定できる残業時間には上限がある
36協定を締結することで、企業は法定労働時間を超える時間外労働（残業）を命じることが可能になります。しかし、この時間外労働には、労働基準法第36条で厳格な上限が設けられており、無制限に残業をさせることはできません。
36協定で設定できる時間外労働の上限は以下の通りです：
- 1か月の時間外労働の上限：45時間
- 1年の時間外労働の上限：360時間
これらの基準を超える時間外労働は、原則として認められません。
- 所定労働時間：9時～18時（休憩1時間を含む）
- 残業：18時～20時（2時間）
この場合、月の時間外労働が45時間を超えない限り、通常の36協定の範囲内で運用可能です。
たとえば、20営業日で月40時間の残業が発生しても、法定上限内に収まるため問題ありません。
企業がこの規制を遵守することで、従業員の過労や健康被害を防ぎ、健康リスクを軽減することができます。
また、法令に基づいた運用を行うことで、労働基準監督署からの是正指導や罰則を回避し、法令遵守の姿勢を示すことが可能です。
さらに、適切な労働時間管理を徹底することで、従業員が安心して働ける職場環境を提供し、職場全体の信頼性と働きやすさを向上させることにもつながります。
残業時間が月45時間を超える場合は36協定の「特別条項」が必要
業務上、どうしても月45時間の時間外労働を超えざるを得ない場合には、「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。この特別条項は、臨時的または特別な事情がある場合に限り適用され、長時間労働を抑制するための重要な仕組みです。
特別条項付き36協定を締結する際には、以下の基準を守る必要があります。
- 年の時間外労働の上限：720時間以内
- 複数月平均の時間外労働：80時間以下
- 単月の時間外労働：100時間未満
- 月45時間を超える残業が認められるのは年6か月まで
これらの基準は、過労死ラインとされる長時間労働の危険領域を回避するために設けられています。特別条項を利用する場合でも、この範囲を超える労働は違法となります。
特別条項が適用される主な状況として、以下のようなケースが挙げられます。
- 繁忙期
納期が集中する月に月60時間の残業が必要となる場合 - 新規プロジェクト
急な取引対応や重要なプロジェクトで臨時に労働時間を延長する必要がある場合
このような場合、特別条項を導入することで、月45時間を超える時間外労働が一時的に可能となります。ただし、適用期間が限られており、従業員の健康を守るためにも適切な管理が求められます。
特別条項を導入する際には、労使間の合意形成や労働基準監督署への届け出、従業員への周知といった手続きが求められます。
また、一部の業界や事業については、時間外労働の上限規制が適用猶予や対象外となるケースがあります。
詳しくは次の項目の「36協定の適用除外となるケースと特例」で解説していきます。
特別条項は、臨時的な事情に対応するための手段ですが、長時間労働を常態化させないための厳しい条件が付随しています。企業が適切に運用することで、法令違反を防ぎ、従業員の健康と安全を確保することができます。
36協定は法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を命じる際に必要な協定ですが、一部の労働者や業種、企業に対しては特例や適用除外があります。
ここでは、その具体的なケースについて解説します。
36協定を締結できない労働者
36協定は時間外労働や休日労働を命じる際に必要な労使協定ですが、労働基準法に基づき、一部の労働者には適用されないケースがあります。
以下の表に、該当する労働者とそれぞれの規制内容をまとめました。
| 労働者の区分 | 規制内容 | 法的根拠 |
|---|---|---|
| 未成年者 （18歳未満） | – 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働禁止- 深夜労働（22時～翌5時）禁止- 休日労働禁止 | 労働基準法第60条、第61条 |
| 育児・介護をしている者 | – 時間外労働：月24時間以内、年150時間以内- 深夜労働（22時～翌5時）免除 | 育児・介護休業法 |
| 妊娠中・出産後1年未満の女性 | – 時間外労働禁止- 休日労働禁止- 深夜労働禁止 | 労働基準法第66条、第64条の3 |
| 管理監督者 | – 労働条件の決定などについて経営者と一体的な立場- 勤務時間や休憩の自由裁量- 高い報酬を受けている | 労働基準法第41条 |
【社労士監修】36協定とは？割増賃金や残業に関する知識を分かりやすく解説
上限規制の適用除外となる業種や職種
労働基準法の改正により、時間外労働の上限規制が2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）から施行されました。しかし、一部の業種や職種については、業務の特性や緊急性に配慮し、2024年3月末まで上限規制の適用が猶予されています。
猶予対象には以下が含まれます。
| 業種/職種 | 猶予後の規制 |
| 医師 | 年間の時間外労働上限が省令で定められる予定 |
| 建設業 | 災害復旧・復興事業は以下の規制が適用されない。・月100時間未満・2～6か月平均80時間以内 |
| 自動車運転業務 | 年間の時間外労働上限：960時間以下の規制が適用されない・月100時間未満・2～6か月平均80時間以内・月45時間超の期間が年6か月までという制限 |
| 新技術・新商品等の研究開発業務 | 猶予期間なく適用が除外 |
36協定は、会社と従業員が合意のもとで時間外労働や休日労働を行うための重要な仕組みです。しかし、適切に運用しないと双方にとって不利益をもたらす可能性もあります。
以下で36協定が会社および従業員に与えるメリットとデメリットについて解説します。
会社にとってのメリットとデメリット
■メリット
- 業務の柔軟な対応が可能
36協定を締結することで、繁忙期や緊急対応時に時間外労働を指示できるため、業務効率が向上します。 - 法令遵守によりリスクを回避
法的手続きを踏むことで、労働基準監督署からの是正指導や罰則を回避できます。 - 従業員との信頼関係の構築
労使間での合意形成が前提となるため、従業員の理解と協力を得やすくなります。
■デメリット
- 手続きや管理の負担が増加
36協定の締結には、労使協議や労働基準監督署への届け出など、多くの手続きが必要です。また、時間外労働の上限管理も重要です。 - コストの増加
残業代や休日労働手当の支払いが発生するため、会社のコスト負担が増加します。 - 長時間労働のリスク
特別条項を利用した場合、長時間労働が常態化する可能性があり、従業員の健康問題や生産性低下のリスクを招くことがあります。
従業員にとってのメリットとデメリット
■メリット
- 時間外労働手当の増加
36協定に基づく時間外労働や休日労働に対して、適切な割増賃金を受け取ることができます。 - 労働条件の透明化
36協定を通じて、時間外労働や休日労働の条件が明確になるため、不当な扱いを受けにくくなります。 - 法的保護の強化
36協定に基づく労働条件は、法的に保護されており、労働基準法違反のリスクを回避できます。
■デメリット
- 長時間労働による負担増
特に特別条項が導入されている場合、繁忙期などに長時間労働を余儀なくされる可能性があります。 - プライベート時間の減少
時間外労働や休日労働が増えることで、家族との時間や趣味に割ける時間が減少することがあります。 - 健康リスクの増加
長時間労働が続くと、過労や健康問題を引き起こすリスクが高まります。
36協定は、会社と従業員双方にメリットをもたらす一方で、運用次第ではデメリットも生じる可能性があります。
そのため、会社は適切な手続きを踏みつつ、従業員の健康や労働環境に十分配慮した運用を行うことが重要です。また、従業員も労働条件について正しい知識を持ち、自身の権利を守ることが求められます。
36協定を締結しない、または規定を守らずに運用した場合、企業にはさまざまなリスクや罰則が生じます。
こちらでは、具体的なリスクとその影響について解説します。
労働基準監督署からの是正勧告
36協定に違反した場合、労働基準監督署による監査が行われ、是正勧告を受ける可能性があります。
- 是正勧告の内容
違反箇所の修正や適切な対応の実施を求められます。例えば、時間外労働の上限を超えた場合には、労働時間の見直しや過剰労働の解消を命じられます。 - 対応が必要な期限
勧告を受けた場合、指定された期限内に改善報告を行う必要があります。これを怠ると、さらに厳しい処分を受ける可能性があります。
是正指導が改善されない場合の行政処分
労働基準監督署の是正指導を無視、または十分な改善を行わない場合、行政処分が科される可能性があります。
- 行政処分の例
労働基準監督署による事業停止命令や罰金命令など。 - リスクの拡大
行政処分が実施されると、企業運営に多大な影響を及ぼすだけでなく、従業員の士気低下や離職につながることがあります。
罰金や懲役の可能性
労働基準法第119条に基づき、36協定違反が悪質と判断された場合、以下の罰則が科されることがあります。
- 罰金
最大30万円の罰金が科される可能性があります。 - 懲役
6か月以下の懲役刑が科されるケースもあります。
罰則は企業だけでなく、法令違反に直接関与した管理職や経営者にも適用される場合があるため、注意が必要です。
社会的信用の低下と取引先への影響
36協定違反は、法令遵守意識の欠如として社会的信用を損なう可能性があります。
- 企業イメージの悪化
違反が公表されると、従業員だけでなく、取引先や顧客からの信頼が低下します。 - 取引先への影響
取引先からの契約解除や新規取引の停止など、ビジネスチャンスの損失につながる可能性があります。
従業員からの労働訴訟リスク
36協定違反による長時間労働や未払い残業代の発生は、従業員とのトラブルを招く原因になります。
- 労働訴訟の例
未払い残業代の請求、過労死に関する損害賠償請求などが挙げられます。 - 訴訟のリスク
法的トラブルが長期化すれば、企業の財務や運営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。
社会保険の加入手続きが遅れると、その期間の保険料が未払いになっています。年金事務所から指示された方法で、未払い分36協定の違反は、企業の管理体制や業務運営の見落としによって発生することがあります。
ここでは、特に違反が発生しやすいケースを取り上げ、その要因を解説します。
休日労働時間をカウントしていなかった
法定休日に労働を命じた場合、その労働時間も36協定で定められた時間外労働の上限に含める必要があります。
しかし、以下の理由から休日労働時間のカウントが漏れ、36協定違反を引き起こすことがあります。
◯法定休日の労働時間は時間外労働とは別にカウントされると誤解している
◯勤怠システムが休日労働の種類を区別できず、正確な記録が行われていない。
◯特別条項付き36協定がある場合でも、時間外労働と休日労働の合計が規制を超えると違反となることを理解していない。
時間外労働と休日労働の合計が以下の基準を超える場合、36協定違反となります。
- 1か月で100時間未満
- 2～6か月の平均で80時間以内
これらを超えた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
36協定の更新を忘れており確認したら締結日が1年以上前だった
36協定は通常、1年ごとに更新する必要があります。有効期限が切れた協定は無効となり、その後の時間外労働や休日労働が労働基準法違反となる可能性があります。
以下のような理由で更新が滞るケースがあります。
◯管理者の交代
管理担当者が交代した際、36協定の更新業務が適切に引き継がれていない。
◯締結期限の把握漏れ
36協定の有効期限を確認しておらず、更新を忘れる。
◯繁忙期の影響
業務が立て込む繁忙期に更新手続きが後回しになる。
36協定が有効でない状態で時間外労働や休日労働を命じた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
36協定を締結するためには、法令で定められた手続きを正確に進める必要があります。
①労働者代表または組合と労使協定を締結する
②36協定届を記載し、所轄の労働基準監督署長へ届け出
③従業員へ36協定締結完了を周知
以下に、その流れを詳しく説明します。
労働者代表または組合と労使協定を締結する
36協定は、労働者の過半数を代表する労働組合または労働者代表（過半数代表者）と企業の間で書面を用いて締結する必要があります。
このプロセスには以下のステップが含まれます。
①労働者代表の選出
労働者の過半数で組織されている労働組合が存在する場合、その組合が労働者を代表します。
労働組合が存在しない場合は、事業所で働く労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出します。
この代表者は、会社側からの指名ではなく、労働者の自主的な投票や話し合いによって決定される必要があります。
②労使協定の締結
労働者代表または労働組合と協議し、36協定の内容を取り決めます。
具体的には以下の項目を定めます。
- 時間外労働や休日労働の上限時間
- 特別条項の有無（必要に応じて記載）
協定内容は、労使双方が納得したうえで書面化し、双方が署名または押印を行います。
③同意の取得
締結した協定内容に対し、労働者代表または労働組合から明確な同意を取得します。この同意は口頭ではなく、書面で行うことで透明性と法的効力を確保します。
36協定届を記載し、所轄の労働基準監督署長へ届け出
36協定を締結した後は、所定の手続きを経て所轄の労働基準監督署長に届出を行う必要があります。この手続きが完了しなければ、36協定は法的効力を持ちません。
①36協定届の記載
締結した協定内容を、厚生労働省が定める様式（例: 様式第9号）に基づき記載します。記載する際には以下のポイントに注意してください。
◯時間外労働や休日労働の上限時間
締結した内容に基づき、正確に記載します。
◯協定の有効期間
通常は1年間ですが、必要に応じて別途設定可能です。
◯労働者代表の署名または押印
労使双方の合意が確認できるよう明記します。
■36協定届の記載例
②労働基準監督署への提出
記載した36協定届を所轄の労働基準監督署に提出します。この手続きを完了しなければ、36協定は法的に有効になりません。
以下の提出方法があります：
- 窓口での提出：直接監督署に持参する方法。
- 郵送での提出：郵送時は控えの返送用封筒（切手貼付）を同封することを忘れないようにしましょう。
- 電子申請（e-Gov）：オンラインでの提出が可能で、利便性が高い方法です。
提出は、協定の効力発生日の前日までに行うことが推奨されます。
③控えの保管
労働基準監督署へ提出後、受領印を押された控えを企業内で保管します。この控えは以下の理由から重要です。
◯従業員からの確認要求への対応
協定内容に関する問い合わせに迅速に対応するため。
◯監査への備え
労働基準監督署による調査が行われた場合に提示できるようにするため。
従業員へ36協定締結完了を周知
36協定を締結し、労働基準監督署に届け出た後は、その内容を全従業員に周知する必要があります。このプロセスを通じて、労働時間管理の透明性を確保し、従業員が安心して働ける環境を提供します。
締結が完了した36協定の内容を、全従業員に周知します。周知方法には以下が考えられます。
- 社内掲示板やイントラネットへの掲載
- 社内メールでの通知
- 朝礼や定例会議での説明
- 個別に書面を交付
36協定を適切に締結・運用するためには、法令遵守だけでなく、労働者の健康や安全を守る視点が不可欠です。
厚生労働省が提示する以下の8つのポイントを参考に、労働環境の整備に取り組みましょう。
- 時間外労働・休日労働は必要最小限に抑える
使用者には労働者への安全配慮義務があります。時間外労働や休日労働が増えるほど、過労死リスクが高まるため、必要最小限にとどめる努力が求められます。 - 36協定の範囲内でも、安全配慮義務を負う
協定内容が合法であっても、労働者の健康と安全を守るため、時間外労働や休日労働が長期化しないよう注意が必要です。 - 時間外労働・休日労働の業務区分を細分化する
時間外労働や休日労働が必要な業務を具体的に特定し、不明確な範囲での運用を避けることで、トラブルを未然に防ぎます。 - 特別な事情がない限り、限度時間を超えない
月45時間、年360時間の限度を超えない運用を基本とし、特別条項を活用する場合でも、年720時間を上限とします。 - 1ヶ月未満の雇用契約者に対して目安時間を守る
1週間で15時間、2週間で27時間、4週間で43時間という短期間労働者の目安時間を超えないよう配慮します。 - 休日労働の日数・時間数を可能な限り少なくする
労働者が十分な休息を確保できるよう、休日労働を最小限にとどめます。 - 限度時間を超える場合、健康配慮措置を徹底する
医師による面接指導や勤務間インターバル、特別休暇の付与などを実施し、労働者の健康を守ります。 - 限度時間の適用除外・猶予業務においても配慮を行う
研究開発業務や適用猶予事業であっても、限度時間を考慮し、健康診断や配置転換などの健康確保措置を行うことが望まれます。
参照元：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
36協定に関しては、多くの企業や労働者が疑問を抱くことがあります。以下に、よくある質問を取り上げ、それぞれについて分かりやすく解説します。
36協定で45時間を超えたらどうなる？
36協定を締結している場合でも、時間外労働が月45時間を超える場合は注意が必要です。
通常の36協定では、月45時間、年360時間が時間外労働の上限となります。この上限を超える場合、特別条項付き36協定を締結している必要があります。
特別条項付き36協定では、月45時間を超える残業が可能ですが、以下の上限を超えると労働基準法違反となります。
- 月100時間を超える時間外労働
- 2～6カ月の平均で80時間を超える時間外労働
- 年720時間を超える時間外労働
違反した場合には、企業や使用者に以下のリスクが生じます。まず、労働基準法第32条もしくは第35条に違反することで、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
また、労働基準監督署からの是正指導を受けることがあり、これに従わない場合はさらなる行政処分が課される恐れもあります。
さらに、労働基準法違反が明らかになると、企業の社会的信用が損なわれ、取引先や顧客との関係に悪影響を及ぼす可能性があります。これにより、企業イメージの低下や業績への悪影響が懸念されます。
従業員代表が退職した場合、36協定は無効になるのか？
従業員代表が退職した場合でも、既に締結されている36協定は直ちに無効にはなりません。ただし、以下の点に注意が必要です。
◯新たな従業員代表の選出
次回の36協定更新時には、新しい従業員代表を選出し、改めて協定を締結する必要があります。また、従業員代表が不在の場合は、特別条項に基づく「労働者代表への事前申し入れ」ができなくなる可能性があるため、迅速に選出を行いましょう。
◯現行協定の有効性の周知
従業員に対し、退職後も現行の36協定が引き続き有効であることを明確に周知することが重要です。これにより、労働環境の透明性を確保できます。
36協定では、1日何時間まで残業できますか？
36協定では、1日あたりの残業時間について特別な制限が設けられているわけではありません。しかし、以下のような法律や協定内容に基づく制約があります。
1. 法定労働時間との関係
日本の法定労働時間は「1日8時間、週40時間」です。この時間を超える労働が「時間外労働（残業）」となり、36協定が必要になります。
2. 36協定で定める時間外労働の上限
36協定では、時間外労働の総時間を「1日、1か月、1年」などの単位で取り決める必要があります。たとえば、1日あたりの時間外労働の上限を2時間とする場合、これを超える労働は協定違反となります。
3. 特別条項がある場合
特別条項付き36協定を締結している場合でも、時間外労働の合計が以下の上限を超えることは許されません：
- 月100時間未満
- 2～6か月平均80時間以内
- 年720時間以内
36協定では、1日あたりの残業時間を具体的に明記する場合もあれば、総時間で取り決める場合もあります。企業は、従業員の健康を守るため、労働基準法を遵守しつつ適切な労働時間管理を行うことが求められます。
従業員10人未満の会社でも36協定の締結は必要？
従業員が10人未満の会社であっても、時間外労働や休日労働を命じる場合には36協定の締結が必要です。従業員数にかかわらず、1人でも従業員を雇用している場合は、労働基準法に基づき、所轄の労働基準監督署に36協定を届け出なければなりません。
36協定を締結せずに時間外労働を行わせることは労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。そのため、従業員数が少ない場合でも法令を遵守し、適切に手続きを進めることが求められます。従業員の規模に関係なく、36協定は時間外労働を合法的に行うための欠かせない重要な手続きです。
また、就業規則についても、従業員が10人未満の会社であっても作成することが推奨されています。適切な労働環境を整備するためにも、36協定と合わせて検討することが望ましいでしょう。
就業規則は10人未満の会社でも作成すべき？就業規則作成の義務とメリットを社労士が解説
36協定は、時間外労働や休日労働を適法に行うために欠かせない重要な手続きです。従業員数や企業規模にかかわらず、正確に締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。また、締結後は適切に運用し、従業員に周知することが求められます。
締結や運用にあたっては、以下のポイントに留意しましょう。
- 労働者代表や労働組合と十分に協議し、透明性を持って協定を締結する。
- 時間外労働や休日労働の上限を守り、特別条項を適用する場合でも法定基準を遵守する。
- 36協定の有効期間を確認し、定期的に更新を行う。
- 締結後は従業員に協定内容を周知し、労働環境の透明性を確保する。
これらを徹底することで、労働基準法違反や労働トラブルを未然に防ぎ、企業の信頼性を高めることができます。特に、労働基準監督署からの指導や罰則のリスクを回避するためにも、36協定の締結と運用は正確かつ丁寧に行いましょう。
適切な36協定の締結は、従業員の健康と安全を守るだけでなく、企業の健全な運営にもつながります。
一方で、36協定を作成する際には注意が必要です。「とりあえず形だけ整えればいい」と考えてしまうと、労働基準法違反に繋がり、企業の信頼や労働環境に悪影響を及ぼすリスクがあります。また、働き方改革関連法の施行により、36協定の運用や勤怠管理の重要性はますます高まっています。
最近では、36協定が適切に届出されていない場合、ハローワークが求人票の受付を拒否するケースも報告されています。法令違反は「知らなかった」では済まされません。不安が少しでもある場合は、専門家である社労士に相談することをおすすめします。
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