就業規則は、会社と従業員のルールを定める「企業のルールブック」であり、労使トラブルの予防にも不可欠です。労働基準法では、常時10人以上の従業員を雇用する事業場において、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。
こうした法的義務を前に、「自社で作れるのか？専門家に任せるべきか？」「費用はどのくらい？」と悩む事業主や担当者は少なくありません。
実際、テンプレートの流用では法改正や自社の実態に対応できず、いざという時に会社を守る盾にならないリスクもあります。そのため、労働法に精通した社会保険労務士（社労士）に依頼することが、もっとも確実で安全な選択肢となります。
本記事では、就業規則の作成を社会保険労務士（社労士）に依頼するメリットとデメリットから、具体的な費用相場、依頼時の注意点までわかりやすく解説します。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
https://sharoushi-cloud.com/社会保険手続きの自動販売機｜全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】の運営者｜懇切丁寧 ・当日申請・フリー価格・丸投げOK｜ 2,000社以上の事業主様や顧問先の社保周りを解決されたい士業の先生にご利用頂いており、顧問契約も可能です｜リピーター率8割以上
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが労働基準法第89条により義務付けられています 。
ここでいう「常時10人以上の労働者」には、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトなどの雇用形態にかかわらず、常態として10人以上の労働者を使用している場合が含まれます 。また、この判断は企業全体ではなく、支店や営業所など、場所的に独立した「事業場」ごとに行う必要があります 。
つまり、本社では5人、支店では7人という場合、それぞれの事業場では作成義務はありませんが、本社で12人の労働者を使用している場合は、就業規則の作成と届出が必須となります。
作成した就業規則は、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴取し、その意見書を添付して届け出なければなりません 。さらに、作成した就業規則は、職場への掲示や書面の交付などの方法で、全労働者に周知する義務もあります 。
就業規則を作成していない場合のリスク
就業規則を作成していない、あるいは作成していても届出や周知を怠っている場合、単に法律違反となるだけでなく、企業経営において様々なリスクを抱えることになります。
最大のリスクは、従業員との間で労務トラブルが発生した際に、会社の正当性を主張するための客観的なルールが存在せず、企業側が著しく不利な立場に置かれることです 。
具体的には、以下のような問題が発生する可能性があります。
- 懲戒処分が無効になるリスク
- 労務トラブルや訴訟に発展するリスク
- 助成金が申請できなくなる
- 法律による罰則の適用
- 職場の秩序が乱れる
これらのリスクは、企業の規模にかかわらず発生し得ます。
従業員が10人未満で作成義務がない企業であっても、将来のトラブルを未然に防ぎ、従業員が安心して働ける環境を整備するために、早期に就業規則を作成しておくことのメリットは大きいと言えるでしょう 。
就業規則は10人未満の会社でも作成すべき？就業規則作成の義務とメリットを社労士が解説
就業規則の作成を社労士に依頼することには、単に作成の手間が省けるだけでなく、企業の根幹である労務管理を強化し、将来のリスクを回避するための多くのメリットがあります。
専門家の知識と経験を活用することで、法令遵守はもちろん、自社の実情に合った「生きたルール」を整備でき、経営者は安心して事業成長に集中できるようになります。
記載漏れ・不備のリスクを防げる
社労士に依頼する基本的なメリットとして、就業規則に必須の記載事項の漏れや不備を防げる点が挙げられます。
就業規則には、法律で必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、社内で制度として定める場合に記載が必要な「相対的必要記載事項」があり、これらの項目が一つでも欠けていると、就業規則自体が無効と判断されるリスクがあります。
【就業規則の主な記載事項】
| 区分 | 主な記載事項の例 |
| 絶対的必要記載事項 （必ず記載が必要） | ・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇 ・賃金の決定、計算・支払方法、締切・支払時期、昇給 ・退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
| 相対的必要記載事項 （制度を設ける場合に記載が必要） | ・退職手当、賞与などの臨時の賃金 ・食費、作業用品などの労働者負担 ・安全衛生、職業訓練 ・災害補償、表彰、制裁の種類と程度 |
これらの複雑な要件をすべて網羅し、法的に有効な就業規則を作成するには専門的な知識が不可欠です。労働法の専門家である社労士に依頼することで、これらの記載事項を漏れなく、かつ正確に盛り込んだ就業規則を確実に整備できます。
法令に準拠した内容を整備できる
社労士に依頼する大きなメリットは、労働基準法はもちろん、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法といった関連法規、そして毎年のように行われる法改正に準拠した就業規則を整備できることです。
近年でも、パワーハラスメント防止措置の義務化 、時間外労働の上限規制 、勤務間インターバル制度の努力義務化 など、企業が対応すべき法改正は後を絶ちません。これらの最新情報を自社だけで収集し、就業規則に正確に反映させるのは非常に困難な作業です。
社労士は、常に最新の法令や通達、判例の知識をアップデートしている法律の専門家です。社労士に作成を依頼することで、自社の就業規則が知らないうちに法律違反になっていた、というリスクを回避し、常にコンプライアンスを遵守した企業運営が可能になります。
トラブルを未然に防ぐリスク対策になる
就業規則は、会社のルールを定めたものですが、同時に、従業員との間で万が一トラブルが発生した際に「会社を守る盾」としての重要な役割を果たします。
労務の専門家である社労士は、過去の多くの労働審判や裁判例を熟知しており、将来起こりうる様々なリスクを想定した規定を盛り込むことができます。
例えば、以下のようなケースで、適切に整備された就業規則は大きな力を発揮します。
- 問題社員への対応
- 休職者の復職対応
- SNSの不適切利用
社労士に依頼することで、こうした潜在的なリスクを未然に防ぎ、紛争に発展するのを防ぐ「予防法務」の観点から、非常に価値のある就業規則を作成できます。
企業の実情に合わせたオーダーメイド対応が可能
厚生労働省が公開しているモデル就業規則や、インターネット上で見つかるテンプレート（ひな形）は、あくまで一般的なサンプルです。
テンプレートをそのまま利用すると、自社の業種、規模、従業員の働き方といった実情に合わず、かえって運用しづらくなったり、トラブルの原因になったりする可能性があります。
社労士に依頼すれば、丁寧なヒアリングを通じて、会社のビジョンや経営方針、独自のカルチャーまでを汲み取り、その企業に本当に合ったオーダーメイドの就業規則を作成してもらえます。
例えば、IT企業であれば情報セキュリティやリモートワークに関する規定を手厚くし、運送業であれば運転者の労働時間管理や安全配慮義務に関する規定を具体的に定めるなど、業種特有のリスクに対応したカスタマイズが可能です。
自社で一から調べて作る手間が省け、業務に集中できる
経営者や人事担当者が、通常業務と並行して就業規則を一から作成するのは、想像以上に時間と労力がかかる大変な作業です。
関連する法律を調べ、判例を確認し、条文を一つひとつ作成していくプロセスは、専門家でなければ数ヶ月を要することも珍しくありません。
この煩雑な業務を専門家である社労士にアウトソースすることで、経営者や担当者はその分のリソースを解放され、営業活動、商品開発、人材採用・育成といった、企業の成長に直結するコア業務に専念できます。
これは単なるコスト削減ではなく、企業の生産性を向上させるための戦略的な「時間への投資」と言えるでしょう。
助成金申請の土台づくりにもつながる
就業規則の整備は、国が実施する各種助成金の申請においても非常に重要です。多くの雇用関連助成金では、法令に準拠した就業規則や賃金規程が整備されていることが申請の前提条件となっています。
社労士は、助成金に関する情報にも精通しており、就業規則を作成する段階で、将来的に申請が見込める助成金の受給要件を満たすような規定を盛り込むといった提案が可能です。
例えば、「働き方改革推進支援助成金」の活用を見据えて勤務間インターバル制度の規定を設けたり、「キャリアアップ助成金」を念頭に正社員転換制度を定めたりすることができます。就業規則の作成を、単なるコストではなく、将来の収益確保につなげるきっかけにできるのです。
キャリアアップ助成金の申請に必要な就業規則とは？規定例や注意点を解説
労働基準監督署への届出までサポートしてもらえる
就業規則は、作成して社内に保管しておくだけでは法的な効力を完全に発揮しません。労働者代表の意見書を添付して、管轄の労働基準監督署へ届け出る手続きが完了して初めて、法的な義務を果たしたことになります。
この届出プロセスも、社労士に依頼すれば作成から一貫して代行してもらえます。 書類の不備で何度も足を運んだり、慣れない手続きに時間を取られたりすることなく、スムーズかつ確実に届出を完了できる点は、多忙な経営者や担当者にとって大きなメリットです。
作成後の運用サポートや見直しも相談できる
就業規則は「一度作ったら終わり」というものではありません。法改正への対応や、会社の成長、働き方の変化に合わせて、定期的に内容を見直し、メンテナンスしていく必要があります。
社労士に依頼すれば、作成後の運用についても心強いパートナーとなります。例えば、新しく作った就業規則を従業員に説明する際のポイントをアドバイスしてもらったり、説明会の実施をサポートしてもらったりすることも可能です。
また、顧問契約を結ぶことで、法改正があった際には適切な改訂を提案してもらえるなど、継続的なサポートが受けられます。これにより、就業規則を常に最新かつ最適な状態に保ち、長期的な安心を得ることができます。
社労士（社会保険労務士）に相談・依頼できること（事業主向け）知らずに違反しているケースや依頼タイミングも解説
社労士への就業規則作成依頼は多くのメリットがある一方で、事前に把握しておくべきデメリットや注意点も存在します。特に「コスト」「時間」「依頼先の選定」という3つの観点から、考えられるデメリットを理解し、対策を検討することが、依頼の成功につながります。
コストがかかる（数万円～十数万円）
専門家である社労士に就業規則の作成を依頼する場合、当然ながら報酬として数万円から、企業の規模や規定の複雑さによっては数十万円の費用が発生します。この外部委託コストが、特に設立間もない企業や小規模事業者にとっては、依頼をためらう一つの要因になるかもしれません。
しかし、この費用を単なる支出として捉えるのではなく、自社で対応した場合の「見えないコスト」と比較して、総合的な費用対効果を判断することが重要です。
- 担当者の人件費
- 機会損失
- リスク対応コスト
これらの見えないコストや将来のリスクを考慮すると、専門家に支払う費用は、企業の安心と成長のための「投資」と捉えることができます。
企業の特殊性を反映しにくい場合がある
社労士は労働法の専門家ですが、必ずしも自社の業界慣行や独自の企業文化を最初から深く理解しているわけではありません。そのため、コミュニケーションが不足すると、法的には正しくても、自社の実態にそぐわない画一的な内容の就業規則になってしまう可能性があります。
依頼前のヒアリングの段階で、自社の理念やこれまでの慣行、働き方の実態などを積極的に伝えることが重要です。良い社労士は、法的な側面だけでなく、その会社の「想い」まで汲み取ろうと努めてくれます。自社のことを深く理解しようとしてくれるパートナーを選ぶことが、このデメリットを回避する鍵となります。
社内でのノウハウ蓄積が難しい
就業規則の作成を完全に外部委託すると、社内に具体的な作成ノウハウ（法令解釈、条文作成の意図など）が蓄積されにくいという側面があります。
将来的に、労務管理を内製化したいと考えた際に、知識を持つ人材がいないという状況に陥る可能性があります。
業務を「任せきり」にするのではなく、社労士とのパートナーとして協働する意識を持つことが対策となります。
例えば、完成した就業規則の条文について、その背景や意図を社労士から説明してもらう機会を設ける、あるいは担当者が定期的に報告を受け、質疑応答を行うことで、一定の知識を社内に蓄積していくことが可能です。
従業員の意見が間接的になる可能性がある
社労士が作成プロセスに入ることで、経営陣と従業員が直接対話してルールを決める機会が減り、従業員の意見や現場の実感が間接的にしか伝わらなくなる可能性があります。結果として、従業員の納得感が得られにくい就業規則になってしまうリスクも考えられます。
社労士に依頼する前に、現場の従業員に対して、働き方に関するアンケートやヒアリングを実施しておくことが有効です。
集まった意見を社労士に共有することで、より実態に合った内容になります。また、完成した就業規則は、従業員代表の意見聴取だけでなく、全従業員向けの説明会を開き、質疑応答の時間を設けることで、納得感を高めることができます。
将来の修正や更新にも費用がかかる
就業規則は一度作成したら終わりではありません。法改正や会社の状況変化に応じて、内容は定期的に見直す必要があります 。その都度、修正や更新を社労士に依頼すれば、スポットで費用が発生するか、顧問契約を結んでいる場合は顧問料が必要になります。
最初の契約時に、将来的なメンテナンス（法改正時の対応など）のサポート体制や料金体系について、あらかじめ確認しておくことが重要です。頻繁に法改正情報を提供してくれるか、軽微な修正は顧問料の範囲内で対応可能かなどを確認することで、長期的なコストを見通すことができます。
社労士に就業規則の作成を依頼する場合の費用は、契約形態（スポットか顧問か）、企業の従業員数、そして依頼する業務の範囲や複雑さによって大きく変動します。
料金体系は社労士事務所によって様々ですが、一般的な相場観を把握しておくことで、自社の予算に応じた依頼先を検討する際の重要な判断材料になります。
スポット契約の場合の費用目安
スポット契約とは、顧問契約を結ばずに、就業規則の作成や見直しといった特定の業務を一度きりで依頼する契約形態です。必要な時に必要な分だけ依頼できるため、コストを抑えたい企業にとって利用しやすい方法です。
【スポット契約の費用相場】
| 依頼内容 | 費用相場（目安） |
| 新規作成 | 10万円～30万円程度 |
| 見直し・変更 | 5万円～15万円程度 |
※ただし、上記の金額はあくまで目安です。実際の費用は、従業員数、作成する規程の複雑さ（育児・介護休業規程などを別途作成するかどうか）、必要なヒアリング回数などによって変動します。正確な料金については、必ず個別の社労士事務所に見積もりを依頼してください。
顧問契約で依頼する場合の費用感
顧問契約は、月々の顧問料を支払うことで、日々の労務相談や社会保険手続きなど、人事労務に関する継続的なサポートを受ける契約形態です。
顧問契約を結んでいる場合の就業規則の作成・見直し費用は、社労士事務所の料金体系によって扱いが大きく異なります。主に以下の3つのパターンに分かれます。
- 顧問料とは別途、費用が発生する
最も一般的なケースです。顧問契約の日々のサポートとは別の業務として、スポット契約と同程度の費用が設定されます。 - 顧問料に作成・見直し費用が含まれる
包括的なサポートを提供する高価格帯のプランに見られます。ただし、その分月々の顧問料が高めに設定されている場合があります。 - 顧問契約を条件に割引価格で対応する
長期的なお付き合いを前提に、顧問先企業へのサービスとして、スポット料金よりも割安で対応するケースです。
どのパターンに該当するかは事務所によって全く異なるため、顧問契約を検討する際には、就業規則の作成や将来的な見直しに関する費用がどのように扱われるのかを、契約前に必ず確認することが重要です。
社労士との顧問契約の必要性・顧問料の相場・サポート内容・メリットデメリットを徹底解説
就業規則の作成を社労士に依頼し、そのメリットを最大限に引き出すためには、いくつかの重要なポイントと注意点があります。依頼を成功させるためには、「依頼前の準備」「依頼先の選定」「作成後の運用」という3つのステップで、それぞれ適切な対応をとることが不可欠です。
これらのポイントを押さえることで、「費用をかけたのに期待外れだった」という失敗を避け、自社にとって本当に価値のある就業規則を整備することができます。
【依頼前の準備】まず社内で整理・確認しておくべき3つのポイント
社労士に相談する前に、社内で現状を整理し、方針を固めておくことが、スムーズな依頼と質の高い成果物を生み出すための鍵となります。
社労士に的確なアドバイスをもらうためには、まず自社の状況を正確に伝える準備が必要です。以下の点について、事前に情報を整理しておきましょう。
- 現在の労働条件
- 従業員の働き方の実態
- 過去の労務トラブル
- 将来の展望
これらの情報を整理しておくことで、社労士は企業のリスクやニーズを正確に把握し、より実態に即した就業規則の提案が可能になります。
就業規則は、会社のためだけでなく、全従業員に関わる重要なルールブックです。作成プロセスにおいて、従業員の意見を反映させることは、後の円滑な運用に不可欠です。
可能であれば、社労士に依頼する前に、匿名のアンケートや従業員代表へのヒアリングなどを通じて、現場の意見や要望（例：休暇制度、働き方など）を収集しておきましょう。そうすることで、従業員の納得感が高まり、形骸化しない「生きた就業規則」を作ることにつながります。
「就業規則の作成」と一口に言っても、その業務範囲は様々です。後から「これもお願いすればよかった」「想定外の費用がかかった」という事態を避けるため、どこまで社労士に任せたいのかを事前に明確にしておくことが重要です。
▼業務範囲の例
- 就業規則の原案作成のみか
- 育児・介護休業規程など、関連規程の作成も含むか
- 従業員への説明会の実施までサポートしてほしいか
- 労働基準監督署への届出代行も依頼するか
依頼したい範囲を明確にすることで、社労士からの見積もりも正確になり、スムーズな契約につながります。
【作成後の運用】「作っただけ」で終わらせないための2つの重要ポイント
優れた就業規則も、作成して金庫にしまっておくだけでは意味がありません。従業員に周知し、適切に運用して初めてその価値を発揮します。
作成した就業規則は、職場への掲示や書面での交付、いつでも閲覧できるデータでの共有といった方法で、全従業員に周知することが法律で義務付けられています 。
加えて、社内説明会などを開催し、変更点や従業員の生活に関わる重要なポイント（休暇、賃金、服務規律など）を経営者や担当者の言葉で直接説明する機会を設けることが、全社的な理解とルールの定着につながります。
就業規則は、一度作成したら終わりではありません。労働関連法は頻繁に改正されますし、会社の成長に伴って新しい制度の導入や働き方の変更も必要になります。 少なくとも年に一度は内容を見直し、法改正や自社の実態との間に乖離が生じていないかを確認する習慣が重要です。
見直しを怠ると、就業規則が実態に合わなくなり、いざという時に会社を守る機能を果たせなくなる可能性があります。顧問契約などを活用し、社労士と連携しながら常に最適な状態を保ちましょう。
コストを抑えるために、厚生労働省のモデル就業規則などを活用して、就業規則を自社で作成しようと考える経営者や担当者の方も少なくありません。社労士でなくても、就業規則を自社で作成し、労働基準監督署へ届け出ることは法律的に可能です。
ただし、労働法の専門知識がないまま作成を進めると、気づかないうちに法的なリスクを抱え込んだり、いざという時に会社を守れない「使えない」ルールになってしまったりする危険性もはらんでいます。
とくに以下の観点から、就業規則を自分で作成することは難しいとされています。
- 記載するべき項目を漏れなく調べるのが大変
- 労働基準法に反していないか判断が難しい
- 自社独自の運用ルールを適切に表現できない
- 従業員に不利な内容になっていても気づけない
- 修正や変更には労使合意が必要なこともある
もし自分で作るなら、最終的には社労士に監修してもらうことがおすすめです。
記載するべき項目を漏れなく調べるのが大変
就業規則には、法律で必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、社内で制度として定める場合に記載が必要な「相対的必要記載事項」があります 。
◯絶対的必要記載事項
労働時間、賃金、退職など、必ず定めなければならない項目です 。
◯相対的必要記載事項
退職手当、賞与、安全衛生、災害補償など、会社として制度を設ける場合には必ず記載しなければならない項目です 。
これらの記載事項が一つでも漏れていると、就業規則自体が法的に不備のあるものと見なされる可能性があります。多岐にわたる項目を自力で漏れなく調べ上げ、網羅することは非常に労力のかかる作業です。
労働基準法に反していないか判断が難しい
自社で作成した条文が、労働基準法やその他の関連法令に違反していないかを正確に判断することは、専門家でなければ極めて困難です。労働基準法だけでなく、育児・介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法など、就業規則に関連する法律は数多く存在し、それぞれに細かな定めがあります 。
たとえ就業規則に記載しても、法律の基準を下回る労働条件は無効となり、その部分は法律の基準が適用されます 。知らないうちに法令違反の就業規則を運用し、後から労働基準監督署の指導を受けたり、従業員とのトラブルに発展したりするリスクがあります。
自社独自の運用ルールを適切に表現できない
テンプレートをそのまま使うのではなく、自社の実情に合わせてカスタマイズしようとしても、独自のルールを法的に有効かつ誤解のないように文章で表現するのは専門的なスキルが必要です。
例えば、リモートワークのルール、フレックスタイム制、独自の休暇制度などを定めようとする場合、表現があいまいだと、従業員との間で解釈の違いが生まれ、かえってトラブルの原因となることがあります。良かれと思って定めたルールが、将来的に会社の首を絞めることにもなりかねません。
従業員に不利な内容になっていても気づけない
就業規則を変更する際、労働者の不利益になるような変更（これを「不利益変更」といいます）は、原則として従業員の合意がなければ無効となります。
法律知識が不十分なまま就業規則を作成・変更すると、意図せずこの不利益変更に該当する内容になってしまっていても、そのリスクに気づけない可能性があります。
例えば、「業績悪化を理由に、一方的に手当を廃止する」といった規定は、後から従業員にその効力を争われ、無効と判断されるリスクが非常に高いです。
修正や変更には労使合意が必要なこともある
一度就業規則で定めたルールは、会社が一方的に自由に変更できるわけではありません。前述の不利益変更はもちろん、就業規則の内容を変更する際には、原則として従業員の過半数代表者からの意見聴取といった法的な手続きが必要です 。
安易に「従業員に有利だから」と特別な制度を導入してしまうと、将来、経営状況の変化などを理由にその制度を廃止したくても、不利益変更と見なされ、簡単には元に戻せないという事態に陥る可能性があります。
最初にルールを定める段階で、将来のことも見据えた慎重な設計が必要であり、その判断は専門家でなければ難しい部分です。
自分で作るなら「監修だけ社労士に依頼」も一案
どうしてもコストを抑えたいが、法的なリスクは回避したいという場合、自社で作成した就業規則の案を、専門家である社労士にチェックしてもらう「レビュー（監修）サービス」を利用するのも一つの有効な選択肢です。
新規作成を丸ごと依頼するよりも費用を抑えつつ、法令違反や記載漏れといった致命的な不備がないか、専門家の視点で確認してもらえます。
これにより、自社作成のリスクを大幅に低減させることが可能です。多くの社労士事務所では、スポット契約としてレビュー業務に対応していますので、一度相談してみることをお勧めします。
就業規則の作成を検討する中で、多くの経営者や担当者様が抱える疑問について、Q&A形式で解説します。
就業規則の作成は社労士以外にも依頼できる？独占業務？
就業規則の「作成」そのものは、社労士の独占業務ではありません。そのため、企業のご担当者様が自ら作成したり、弁護士や行政書士といった他の専門家に作成を依頼したりすること自体は法律上可能です 。
ただし、就業規則に関連する業務には社労士の独占業務が含まれます。
◯提出代行
作成した就業規則を労働基準監督署へ代理で提出する行為は、社労士（または弁護士）の独占業務です 。行政書士は作成はできても、提出の代行はできません。
◯労務相談
作成した条文の法的な有効性や、具体的な運用方法に関するコンサルティングなど、労働社会保険諸法令に基づく相談業務も社労士の専門領域です 。
このように、作成から届出、そしてその後の運用までをトータルで考えると、労働法務の専門家である社労士に一貫して依頼するのが最もスムーズで安心な方法と言えます。
就業規則の見直しも社労士に依頼すべき？
就業規則の新規作成時だけでなく、その後の「見直し」についても、社労士に依頼することを強く推奨します。なぜなら、就業規則は一度作成したら終わりではなく、常に社会情勢や法令、会社の実態に合わせてアップデートし続けることで、初めてその価値を維持できるからです。
- 法改正への確実な対応
- 会社の実態との適合
就業規則を形骸化させず、「生きたルール」として機能させ続けるために、定期的な見直しとメンテナンスは不可欠であり、そこには専門家である社労士の知見が非常に有効です。
就業規則作成費用に助成金はある？
結論から言うと、就業規則の「作成費用そのもの」を直接の対象とした助成金は、基本的にありません。
しかし、多くの助成金は、新しい制度の導入や労働環境の改善といった取り組みを支援するものであり、その取り組みの証明として、内容が反映された就業規則の提出が申請要件となっています。
つまり、「就業規則を作ったから助成金がもらえる」のではなく、「助成金の対象となる制度を導入し、そのルールを就業規則に規定した結果、助成金がもらえる」という関係性です。
【就業規則の整備が要件となる助成金の例】
- 働き方改革推進支援助成金
- キャリアアップ助成金
社労士に就業規則の作成を依頼する際に、こうした助成金の活用も見据えて相談することで、結果的にコストを抑え、より良い制度を導入できる可能性があります。
パートや契約社員用の就業規則も必要ですか？
パートタイマーや契約社員など、正社員とは異なる働き方の従業員がいる場合でも、その労働条件や服務規律を定めたルールは必要です。対応方法としては、主に2つのパターンがあります。
- 正社員と共通の就業規則に含める
- パートタイマー用の就業規則を別途作成する
いずれの方法をとるにせよ、重要なのは、パートタイム・有期雇用労働法で禁止されている「不合理な待遇差」が生じないように注意することです 。
職務内容や責任の範囲が同じであれば、雇用形態を理由に賃金や休暇などの待遇で不合理な差を設けることはできません。こうした複雑な法的要件をクリアするためにも、専門家である社労士への相談が有効です。
就業規則の整備は、会社のルールを定める「企業の憲法」であり、会社と従業員双方を守る労務管理の根幹です 。特に、パートやアルバイトを含め常時10人以上の従業員を使用する事業場では、労働基準法によって就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています 。
自社での作成や無料テンプレートの活用も法律上は可能ですが、頻繁な法改正への対応や、いざという時に会社を守れる実用的な規定作りには専門的な知識が不可欠です 。
労働法の専門家である社会保険労務士（社労士）への依頼は、企業のコンプライアンスを徹底し、将来のリスクを回避するための最も確実な選択肢と言えるでしょう。
【就業規則を社労士に依頼するメリット】
本記事で解説した通り、社労士に依頼することで、以下のような多岐にわたるメリットが期待できます。
- 法令遵守の徹底
- トラブルの未然防止
- 多様な働き方への対応
- 助成金の活用
- 経営資源の集中
これらの点を踏まえ、自社の成長フェーズや課題に応じて専門家である社労士の活用を検討することが、確実な労務管理体制を構築する上で最も賢明な選択です。
特に、設立間もない企業や専門の担当者がいない事業者様にとって、すべての法改正を追い、複雑な手続きを自社で行うのは大きな負担となります。
「自社で作ってみたが、このままで問題ないか不安」「そもそもどこから手をつければよいかわからない」
そんなときは、**就業規則のチェックだけを社労士に依頼する“スポット相談”**という選択肢もあります。
特に、顧問契約なし・単発対応が可能な社労士サービスであれば、費用を抑えつつ必要な支援だけ受けられるため、初めての方でも安心です。
全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を
「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】
懇切丁寧 ・当日申請・全国最安値価格｜ 2,000社以上の社会保険手続き実績｜
