「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日に、仕事上のメールや電話、チャットなどの連絡に対応しないことを選択できる権利のことです。
テレワークの普及により、仕事とプライベートの境界線が曖昧になり、「いつでも連絡がつくのが当たり前」という空気が広がっています。
しかし、この状態を放置することは、従業員の負担になるだけでなく、企業にとっても「未払い残業代」や「パワーハラスメント」といった重大な法的トラブルの火種となります。
「日本にはまだ法律がないから大丈夫」 そう考えている経営者は、非常に危険な状態にあると言わざるを得ません。
実際、2026年（令和8年）に向けて議論されている労働基準法の大改正では、この権利に関連する規制強化が焦点の一つとなっており、今から対策を打たなければ時代の変化に取り残されてしまいます。
本記事では、つながらない権利の基礎知識から、無意識にやってしまいがちな「NG事例」、そして企業が今すぐ導入すべき「現実的な対応策」までを、最新の動向を交えて解説します。
生島社労士事務所代表
生島 亮
いくしま りょう
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「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日において、仕事のメールや電話、チャットなどの連絡に対応しないことを選んだり、連絡手段を遮断したりできる権利のことです。
平たく言えば、「勤務時間外は仕事の連絡から離れて、心身ともに完全にオフにしてよい」と線を引く考え方です。 ここで大事なのは、単に「来た連絡を無視してサボる」話ではない点です。
スマートフォンやノートPCによって24時間いつでも仕事ができる一方で、「いつ呼び出されてもおかしくない」という緊張状態（常時接続）に置かれやすくなっています。
つながらない権利は、この状態から従業員を解放し、睡眠や家族との時間、プライベートを守ることで、翌日の仕事への活力を回復してもらうことを目的としています。 事業主に求められるのは、従業員に対して「時間外には基本的に連絡をしない配慮」を行うことと、連絡に応じなかったことを理由に人事評価を下げたり、不利益な扱いをしたりしないことです。
どこまでが仕事で、どこからが休息かを会社としてルール化することは、従業員の健康を守るだけでなく、結果的に安定した経営にもつながります。
つながらない権利が注目される背景
つながらない権利が注目されるようになったきっかけは、テクノロジーの進化と、コロナ禍で一気に広がったテレワークです。
スマホやチャットツールのおかげで、場所を選ばずに仕事ができるようになりましたが、その便利さは新たなストレスも生んでいます。 たとえ休日でも、スマホに業務連絡の通知が届くと、「つい見てしまう」「返信しなくて大丈夫か」と気になり、気持ちが休まりません。
出典：日本労働組合総連合会「”つながらない権利”に関する調査2023」を基に作成
実際、連合の調査（2023年）では、勤務時間外の業務連絡に対して「ストレスを感じる」と答えた人が62.2％でした。
また、「勤務時間外に会社から連絡が来ることがある」と答えた人は72.4％にのぼり、多くの現場で「見えない拘束時間」が常態化していることがわかります。
このような見えない拘束が積み重なると、テクノストレスや燃え尽き症候群のリスクが高まります。
さらに、特に若手社員の間では「言われた分だけ最低限働く」という「静かな退職」の傾向が広がっており、仕事と私生活の線引きがあいまいな職場ほど、心が離れやすくなります。
結果として、優秀な人材から順に流出してしまうおそれがあり、つながらない権利への配慮は、採用・定着の面でも避けて通れない経営課題と言えます。
日本には「つながらない権利」を直接定めた法律はまだありません。 しかし、「法律がないから連絡してよい」と考えるのは危険です。厚労省ガイドラインでは連絡自粛が強く求められ、行き過ぎた連絡を違法とする判例もすでに出ています。
さらに、2025年11月の労働政策審議会では、2026年の「労働基準法」改正を見据え、勤務間インターバルや管理職への健康確保措置とセットで、さらなる規制強化が議論されました。
法制化を待たずとも実質的な包囲網は狭まっており、企業は早めのルール整備が不可欠です。
日本では「法的な義務」ではないが、厚労省ガイドラインと判例で規制が進む
日本には「つながらない権利」を直接定めた法律はまだありません。 しかし、「法律がないから連絡してよい」と考えるのは危険です。
厚労省ガイドラインでは連絡自粛が強く求められ、行き過ぎた連絡を違法とする判例もすでに出ています。
さらに、2025年11月の労働政策審議会では、勤務間インターバルや管理職への健康確保措置とセットで、さらなる規制強化が議論されました。 法制化を待たずとも実質的な包囲網は狭まっており、企業は早めのルール整備が不可欠です。
世界では法制化が進み、日本との違いが明確になりつつある
海外では「つながらない権利」の法制化が加速しています。
フランスでは2017年に労使協定の締結が義務化され、オーストラリアでは2024年に「連絡拒否権」が法律に明記されました。
違反時には最大約900万円（93,900豪ドル）もの罰金リスクがあります。
- 日本： ガイドライン等による「事後的な責任追及」
- 欧豪： 法律とペナルティによる「事前抑止」
日本も世界基準に近づくことは確実です。法改正を待たず、今からルールを整備しておくことが賢明な経営判断と言えます。
勤務時間外の連絡を当たり前に続けていると、「少しのお願い」のつもりでも、企業側には大きなリスクが積み重なります。 表面上は「みんな何となく対応しているだけ」に見えても、ひとたびトラブルが起きれば、過去数年分の問題として一気に噴き出しかねません。
事業主が特に押さえておきたいリスクは、大きく分けて以下の3つです。
- 隠れ残業による「未払い残業代」の発生と、労基署による是正勧告
- 時間外連絡が「パワハラ」や「安全配慮義務違反」と認定される可能性
- メンタル不調による労災や、優秀な人材の「静かな退職（離職）」
それぞれの詳細と、なぜこれらが経営を揺るがす問題になるのかを解説します。
残業代（未払い賃金）の発生リスクと労基署対応
休日や夜間などの勤務時間外に、メールやチャットに対応することが習慣になっている場合、その時間は「会社の指揮命令下に置かれていた（労働時間）」と判断されるおそれがあります。
たとえば、「返信は任意」と言いつつ、実際には即レスした人の評価が高く、遅い人が注意されているような職場では、労働基準監督署から「黙示の指示があった」と認定されかねません。
もし認定されれば、会社は過去2〜3年分の未払い残業代を、割増賃金を含めて遡って支払う必要が出てきます。
時間外連絡は1回あたり数分に見えても、全従業員分を積み上げると相当な金額になり、中小企業の経営を圧迫しかねません。
ハラスメント（パワハラ）として問題になる可能性
業務上の必要性がないにもかかわらず、深夜や休日など、時間外に何度も連絡を送り、応答がないことを責めるような行為は、パワーハラスメント（パワハラ）に該当する可能性があります。
実際、「アクサ生命保険事件（東京地裁・令和2年6月10日判決）」では、上司による執拗な時間外連絡などが「業務の適正範囲を超えている」として、違法なパワハラと認定されました。
また、顧客からの過度な休日連絡を放置することも、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」対策の不備として安全配慮義務を問われかねません。
一度ハラスメントとして問題化すると、企業名の報道や損害賠償請求だけでなく、社内の信頼関係が崩壊し、採用難や離職の連鎖を招くことになります。
メンタル不調による労災リスクと“静かな退職”の増加
もっとも見えにくいリスクがメンタル不調と意欲低下です。
オンとオフの切り替えができない生活が続くと、睡眠不足や慢性的なストレスが積み重なり、うつ病などのメンタル不調につながります。仕事が原因で発症したと認められれば、労災認定されるリスクが高まります。
また、疲弊した社員は「退職はしないが、熱意を失い最低限しか働かない」という「静かな退職」へと移行します。
若手社員の約45%がこの予備軍とも言われており、この状態を放置すれば、生産性の低下や優秀な人材の流出は避けられません。
「つながらない権利」を尊重し、勤務時間外はしっかり休んでもらうことは、従業員の健康を守るだけでなく、会社全体の生産性や採用力を守ることにも直結します。
経営者や管理職が「これくらいなら大丈夫だろう」「業務上必要だから」と思っていても、法的には問題があったり、従業員の信頼を損なったりするケースは多々あります。
まずは、以下の5つの**「ありがちな行動」**が自社で行われていないか、セルフチェックしてみてください。
- 事例1： 「返信は明日でいいよ」と言い添えて深夜にチャットを送る
- 事例2：休日の緊急時以外に「ちょっと確認したいだけ」と電話する
- 事例3： 個人のスマホに業務アプリのインストール・通知ONを強いる
- 事例4： 休憩時間中にデスクで電話対応を求める
- 事例5： 在宅勤務中に「常時オンライン」を求める監視的マネジメント
それぞれ、なぜNGなのか、どう改善すべきかを解説します。
【事例1】「返信は明日でいいよ」と言い添えて深夜にチャットを送る
一見すると配慮しているように見えますが、実は最もよくある侵害パターンです。
部下は通知を見た瞬間に頭が仕事モードに切り替わり、「すぐ対応したほうがいいのでは」と不安になります。
特に上司からの連絡は、内容が軽くても「無視しにくい」という無言の圧力が働き、結果として休息を妨害してしまいます。
時間外に連絡せざるを得ない場合は、チャットツールの「送信予約機能」を使い、翌朝の始業時間に届くように設定するのが鉄則です。
【事例2】休日の緊急時以外に「ちょっと確認したいだけ」と電話する
「1分で終わる話だから」と、翌営業日でも済む内容で電話をかける行為も避けるべきです。
電話は「今すぐ出なければならない」という強い強制力があります。一度でもかかってくると、従業員は「また鳴るかもしれない」と感じ、休日中ずっとスマホを気にすることになります。これは実質的な拘束と同じです。
本当に人命や重大な損害に関わる緊急時以外は、週明けに連絡しましょう。迷う場合はメールで要件だけ送り、「返信不要」と明記する配慮が必要です。
【事例3】個人のスマホに業務アプリのインストール・通知ONを強いる
会社用端末を支給せず、私物スマホ（BYOD）での対応を事実上のルールにしているケースです。
プライベートの連絡と業務通知が同じ端末に混在すると、「完全にオフになる時間」が物理的になくなります。私生活への過度な介入であり、慢性的なストレスの原因となります。
業務上どうしても必要な場合は、会社貸与の端末を用意し、就業時間外は電源を切る運用にします。私物端末を使う場合でも、時間外は通知をオフにする設定を会社側が推奨・サポートすべきです。
【事例4】休憩時間中にデスクで電話対応を求める
「休憩中も電話番をしておいて」という指示も、つながらない権利の観点からは問題があります。
労働基準法では、休憩は「労働から完全に解放されていること」が条件です。「電話が鳴ったら取る」という待機状態は休憩ではなく「手待時間（労働時間）」とみなされ、休憩を与えたことにならず違法となります。
休憩時間は電話を留守番電話に切り替えるか、交代制にして「完全に席を離れられる時間」を確保しましょう。
【事例5】在宅勤務中に「常時オンライン」を求める監視的マネジメント
「チャットのステータスを常にオンラインにしておくこと」といった過度な監視もNGです。
トイレや家事などの短い離席さえ許されないような空気は、従業員に強いストレスを与えます。これは信頼不足によるパワハラ的なマネジメントであり、メンタル不調を招きます。
在宅勤務では、「ずっとPCの前にいるか（時間）」ではなく、「業務の成果（アウトプット）」で評価する方針に切り替えることが、健全なテレワーク環境を作るカギです。
「つながらない権利」は、従業員個人の努力や意識だけでは守りきれません。「上司のさじ加減」や「部署の空気」任せにしていると、立場の弱い人が無理を重ね、最終的に未払い残業や離職といったトラブルとして表面化します。
企業がとるべき対応は、精神論ではなく「仕組み」で解決することです。具体的には、以下の4つの柱をセットで整備することが推奨されます。
- 社内ルールの明文化と「緊急時」の定義
- メール・チャットツールの設定改善（送信予約など）
- 就業規則・36協定への落とし込みと周知
- 評価制度の見直しと管理職の意識改革
これらを順に進めていくことで、現場の負担を減らしながら、法的リスクも回避できる体制が整います。それぞれの具体的な進め方を解説します。
最初の一歩は、、ガイドラインレベルで「勤務時間外の業務連絡は原則禁止」という方針を明確にすることからです。
ここで最も重要なのが、「原則禁止」と「例外的に連絡してよい緊急時」をセットで定義することです。
【緊急時の定義例】
- 人命・安全に関わる事故や災害が発生している場合
- 顧客や取引先に多大な損害（数千万円単位など）が発生する恐れがある場合
- 大規模な情報漏えいなど、会社の存続に関わるインシデント
これらを具体的かつ厳格に定めることで、「これに当てはまらないなら翌朝でいい」という判断基準が明確になり、現場の迷いをなくすことができます。
メール・チャットツールの運用改善（送信予約・通知オフ）
「控えましょう」と呼びかける精神論だけでなく、メールやチャットツールの機能を使い、「仕組み」で無理なく運用できる環境を作りましょう。
【具体的な運用例】
◯深夜や休日に作成したメッセージは、必ず「送信予約」で翌営業日の始業時間に送る。
◯社内チャットは、デフォルトで「おやすみモード（時間外通知オフ）」にする設定をマニュアル化して推奨する。
「設定さえしておけば、意識しなくても相手に通知が飛ばない（自分も通知が来ない）」という状態を作ることが理想です。
就業規則・36協定の整備と社内周知
つながらない権利を本気で守るには、就業規則などの「制度」に落とし込む必要があります。 特に重要なのが、「不利益取扱いの禁止」を明記することです。
具体的には、「時間外連絡への対応は任意であること」や「対応しなかったことを理由に不利益な扱いをしないこと」を条文に加え、労基署へ届け出ます。
また、万が一緊急対応が発生した場合、それは「時間外労働」となります。そのため、36協定（時間外・休日労働に関する協定）が適切に結ばれているか、緊急対応を含めても上限規制の範囲内に収まるかを必ず確認してください。
【社労士監修】36協定とは？割増賃金や残業に関する知識を分かりやすく解説
評価制度の見直しと管理職の意識改革
最後の決め手は、評価基準と管理職の意識を変えることです。
どれだけルールを作っても、「夜遅くまで連絡を取り合う人が頑張っている」という評価基準のままでは、現場の行動は変わりません。
「いつでも即レスする人が優秀」という古い評価基準を捨て、「限られた時間内で成果を出す人」を評価する制度へと転換します。
また、最も効果的なのは、経営層や管理職自身が「休日は連絡しない・見ない」という姿勢（ロールモデル）を見せることです。管理職が率先して休むことで、部下も「つながらなくていいんだ」と安心して休めるようになります。
つながらない権利の導入は、一見すると「従業員を甘やかす制度」と捉えられることもあります。
しかし実際には、会社の生産性向上、採用力強化、そしてリスク管理に直結する重要な経営戦略です。
ここでは、事業主の立場から見たメリットと、実務上の課題を整理しつつ、「導入して良かった」と言える運用のポイントをお伝えします。
つながらない権利を導入するメリット
つながらない権利を導入する企業側のメリットは、大きく以下の3つです。
- 生産性の向上と業務の見直し
- 採用・定着（リテンション）の強化
- 法的リスクの低減
まず、オンとオフの境界線が明確になることで、従業員には「勤務時間内に集中して業務を終わらせる」という意識が生まれ、結果としてダラダラ残業の削減につながります。
また、ワークライフバランスを重視する求職者が増えている現在、「しっかりと休める会社（つながらない権利を尊重する会社）」であることは、強力な採用ブランディングや既存社員の離職防止（リテンション）にも効果的です。
さらに、時間外連絡を抑制するルールを持つことは、万が一の労務トラブルの際に「会社として安全配慮義務を尽くしていた」という証明になり、未払い残業代やハラスメント訴訟のリスクを低減させる防波堤となります。
つながらない権利を導入するデメリット・運用上の課題
一方で、導入には実務上の懸念点も存在します。主な課題は以下の3つです。
- 緊急時の対応遅れ
- 顧客対応・機会損失のリスク
- 柔軟な働き方との衝突
最も多くの人が心配しているのが「緊急時の対応遅れ」です。実際、連合の調査でも約65%の人が「トラブル対応が遅れてしまうのではないか」と懸念を示しています。 また、顧客対応が必須の業種では機会損失のリスクがあるほか、フレックス制などで「自分の好きな時間（深夜など）に働きたい」という従業員にとっては、一律の連絡禁止が逆に「柔軟性の低下」と感じられる場合もあります。
これらの課題を乗り越えるには、個人に依存せずチームで対応する「当番制」や「シフト制」を導入したり、職種に応じて柔軟に「例外規定」を設けたりするなど、「一律禁止」にこだわりすぎない現実的なルール設計がカギとなります。
「つながらない権利」は、日本ではまだ法的な義務ではありません。しかし、これを放置すれば、未払い残業代の請求、ハラスメント（パワハラ）訴訟、そして優秀な人材の流出といった深刻な経営リスクに直結します。
さらに、2026年には労働基準法の改正も視野に入っており、規制は今後ますます強化されるトレンドにあります。今のうちに社内ルールを整備することは、将来の法的リスクを回避する「先行投資」でもあります。
まずは自社の現状を把握し、簡単なルール作りから始めてみてはいかがでしょうか。
ただし、就業規則の改定や例外規定の設計は、法的な整合性が必要なため、独自判断で進めるのは危険です。自社の業種に合った現実的なルール作りや規程整備については、労働法の専門家である「社労士」へ相談することをおすすめします。
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「つながらない権利」に対応したルール作りには、就業規則の改定や36協定の適切な締結、さらにはパワハラ防止法との整合性など、高度な専門知識が求められます。
曖昧なルールのまま運用してしまうと、未払い残業代の発生や労務トラブルなどのリスクがある一方で、2026年に向けた法改正の議論などを自社だけで追い続けるのは、多忙な事業主様にとって大きな負担です。
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