従業員が退職する際、希望があれば企業は離職票の発行手続きを行う義務があります。離職票の発行手続きには、必要書類の準備や、退職後の一定期間内に処理を行うなど、注意すべき点が多く、手続きミスや遅れがトラブルを招くことも少なくありません。離職後に、やっぱり離職票が欲しいと従業員から連絡をもらうことも少なくありません。

離職票の申請手続きは「退職日の翌々日から10日以内」に行わなければならず、この期限の10日以内を過ぎてしまうと罰則が科せられる可能性があります。

この記事では、人事・労務担当者の方へ向けて、離職票の申請書類の提出が期限を過ぎた場合、罰則が科される可能性がある具体的なケースや期限内に提出できなかった場合の対処法について解説しています。

円滑な退職手続きを進め、トラブルを未然に防ぐための参考として、ぜひ最後までお読みください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

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離職票（雇用保険被保険者離職票）とは？

離職票とは、雇用保険に加入している被保険者が退職した際に、ハローワークから失業給付を受給するために必要な書類です。正式名称は「雇用保険被保険者離職票」といいます。

離職票は、退職者が再就職するまでの生活を支える重要な役割を果たします。退職後、新しい仕事が決まるまでの間、生活の安定を図るための経済的支援として機能するのです。

離職票は、「離職票-1」と「離職票-2」の2種類で構成されています。

離職票とは何に使うのか？離職票１と２の違いや見方について、詳しくは下記の記事で詳しく解説しています。

離職票（1と2）とは？発行方法・手続きや離職証明書・退職証明書の違いをわかりやすく解説

離職票の発行は、原則として退職者本人からの請求に基づいて行われます。ただし、59歳以上の退職者については、本人の意思に関わらず、企業は必ず離職票の交付手続きを行わなければなりません。

企業は、従業員が雇用保険の資格を喪失した日の翌日から起算して10日以内に、離職票の交付申請をハローワークに対して行う義務があります。この期限を守らないと、雇用保険法に基づく罰則が科される可能性があるため、注意が必要です。

離職票は、退職者の生活を守り、再就職までの期間を支える重要な書類です。企業は法令を遵守し、速やかな手続きを心がける必要があるでしょう。

離職票の申請書類を10日以内に提出しなかった場合の罰則

離職票の申請書類は、雇用保険法施行規則第7条に基づき、企業は従業員が雇用保険の資格を喪失した日の翌日から10日以内に、所轄のハローワークに提出しなければなりません。

 企業がこれに違反し、申請書類を提出しなかった場合、雇用保険法第83条に基づき罰則が適用される可能性があります。

具体的には、以下のようなケースで6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

• 正当な理由なく離職票の発行手続きを怠った場合
• 虚偽の届け出を行った場合
• 離職者からの発行依頼を正当な理由なく拒否した場合

罰則を回避するためには、企業は規定された期限内に迅速かつ正確に離職票の交付申請書類を提出することが重要です。特に、従業員の失業給付に影響を与えないためにも、法に従った適切な手続きを確実に行うことが求められます。

【スポット申請】労働保険（労災保険及び雇用保険）の役割と加入条件について

提出期限に土日や休日が影響する場合

離職票の申請書類の提出期限は、企業は従業員が雇用保険の資格を喪失した日の翌日から10日以内に、所轄のハローワークに提出しなければなりません。雇用保険の資格を喪失するのは退職日の翌日となるため、提出期限は退職日の翌々日から10日以内という計算になります。

この期間には土日祝日も含まれます。したがって、提出期限が土日や祝日と重なる場合でも、提出が遅れることなく対応しなければなりません。

例えば、退職日が金曜日の場合、翌日である土曜日が1日目としてカウントされ、提出期限はその次の週の月曜日までに申請書類をハローワークに提出する必要があります。提出期限を過ぎると、企業には罰則が科される可能性があるため、迅速な対応が求められます。

離職票の発行遅延が元従業員に与える影響

離職票の発行が遅れると、退職者である元従業員は失業給付を受けることができません。 失業給付は、生活の安定を図るための重要な経済的支援です。 これが受けられないことで、再就職までの生活に大きな支障をきたす恐れがあります。

離職票の提出が遅れることによって、元従業員が失業手当を受給できる時期が後ろ倒しになります。 場合によっては、生活費に困窮したり、再就職活動に専念できなくなったりするなど、深刻な事態を招くこともあり得ます。

元従業員の生活を守るという観点からも、企業には離職票の期限内提出の義務が課せられているのです。

また、離職票の遅延によって失業給付の受給開始時期が遅れた場合、実際に被った損害について、会社に損害賠償を求められる可能性もあります。

元従業員との関係悪化や、会社の信用失墜など、企業にとってもデメリットは少なくありません。 円滑な退職手続きは、企業にとっても元従業員にとっても重要な意味を持つのです。

【社労士監修】社会保険及び労働保険手続きの年間スケジュールと年間業務の全まとめ

離職票の発行手続きの流れ

離職票の発行手続きは、企業が従業員の退職後に速やかに行わなければならない重要なプロセスです。この手続きを怠ると、従業員が失業給付を受けられなくなる可能性があり、企業側にも罰則が科されることがあります。以下に、退職後に必要な離職票発行の流れについて説明します。

離職票の発行手続き及び雇用保険喪失手続きの大まかな流れ

1. 退職した従業員の雇用保険被保険者資格喪失届を所轄のハローワークへ提出する（被保険者（対象従業員）でなくなった事実があった日の翌日から起算して10日以内）
2. 対象従業員が離職票の発行を希望する場合、雇用保険被保険者離職証明書を作成し、「上記１（雇用保険被保険者資格喪失届）」と必要な書類を添えて所轄のハローワークへ提出する。
3. ハローワークで喪失手続きが完了すると、完了のお知らせ及び書類一式（この中に離職票（１と２）など退職した従業員へ渡す書類が含まれている）が届く
4. 退職した従業員へ必要な書類（雇用保険被保険者資格喪失確認通知書、雇用保険被保険者離職証明書（離職票１，２）など）を郵送などで渡す

離職票を発行しない場合には離職証明書の提出は不要ですが、雇用保険被保険者資格喪失届は離職票の発行の有無にかかわらず、必ず提出しなければなりません。提出期限は退職日の翌日から10日以内となっていますので、期限に遅れないよう注意が必要です。

上記３のハローワークから届く書類一式の中には離職票１と２とあわせて、企業側には「雇用保険被保険者資格喪失確認通知書」と「離職証明書（事業主控）」が発行されます。この２つの書類は会社側の確認および保管用です。退職者に渡す離職票と混同しないよう注意が必要です。

ハローワークから発行された離職票を受け取った後、企業は速やかに退職者に対して離職票を送付します。遅延が生じると、退職者が失業給付を申請できなくなり、生活に支障をきたす可能性があります。そのため、企業は迅速に対応し、離職票を遅延なく退職者に届けることが重要です。

生島社会保険労務士

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離職票の申請書類の提出が10日以内を過ぎてしまった場合の対策

離職票の申請書類の提出が10日以内を過ぎてしまった場合、まずは速やかに対応策を講じる必要があります。申請書類の提出期限を過ぎると、企業には法的な罰則が科せられる可能性があるため、適切な対応が求められます。以下のステップを踏むことで、遅れた場合でもできるだけ早く対処できます。

ハローワークに連絡と相談をする

申請書類の提出が期限を過ぎてしまった場合、まずは管轄のハローワークに連絡し、状況を説明することが重要です。遅延の理由を明確に伝え、今後の対処方法について指示を仰ぎましょう。

正当な理由があれば、ハローワークの担当者と相談しながら適切な処理を行うことで、罰則を回避できる可能性もあります。迅速な対応により、従業員の失業給付手続きへの影響も最小限に抑えられます。

ただし、正当な理由なく離職票の発行手続きを怠った場合や、虚偽の届け出を行った場合、離職者からの発行依頼を正当な理由なく拒否した場合には、雇用保険法に基づき6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

退職者（元従業員）への対応

申請書類の提出が遅れた場合、退職者への速やかで丁寧な対応が不可欠です。離職票の発行が遅れると、退職者が失業給付を受け取るまでの手続きが遅延し、生活に支障をきたす恐れがあります。

そのため、すみやかに退職者に連絡し、遅延が発生している理由や今後の手続きの進行状況を説明することが大切です。誠意を持った対応は、退職者とのトラブルを回避し、信頼関係の維持につながります。

また、ハローワークでの手続きに時間がかかる場合、退職者には仮受付の手続きを案内するとよいでしょう。仮受付を行えば、離職票が発行される前でも失業給付の申請を進められ、遅延による影響を最小限に抑えることが可能です。

離職票の発行遅延は、退職者の生活に直結する重大な問題です。企業は、ミスを未然に防ぐ仕組みづくりと、万が一遅れた場合の適切な対応の両面から、離職票の手続きに万全を期す必要があります。

離職票のことで起こりやすいトラブルと注意点

離職票の発行や手続きには、さまざまなトラブルが発生することがあります。退職者と企業の間での誤解や手続きミスが原因で、離職票の発行が遅れたり、失業給付の受給に影響が出たりする可能性があります。ここでは、離職票に関してよく起こるトラブルと、その予防方法について解説します。

離職理由の異議申し立て

離職理由が離職票に記載される際、企業と退職者の間で認識の違いが生じることがあります。特に、自己都合退職か会社都合退職かの判断は、失業給付の受給に大きく影響するため、退職者から異議申し立てが行われることも少なくありません。自己都合で処理されると失業給付の開始が遅れたり、給付額が少なくなるためです。

こうしたトラブルを避けるには、離職証明書の作成時に退職理由を正確に把握し、企業側が離職証明書に具体的な事情を詳細に記載することが重要です。退職前に退職者に内容を確認してもらい、双方の認識にズレがないか確認することで、後の異議申し立てを防ぐことができます。また、ハローワークから離職理由に関する確認が求められた場合は、速やかに訂正手続きを行うことも求められます。

特定理由離職者に認定される場合もあるので、下記ハローワークのページで特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲を確認してください。

参考）ハローワークインターネットサービス – 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要

離職票が届かない

離職票が退職者の手元に届かないトラブルも発生しています。原因としては以下のようなものが考えられます。

①手続きを忘れている 企業が離職票の発行手続きを失念し、そもそも離職票が発行されていないことがあります。退職時に、発行の必要性を再確認することが大切です。

②ハローワークでの処理が遅れている ハローワークでの処よう伝えましょう。

③宛先不明で戻ってきた 退職者の住所が変理に時間がかかり、発行が遅れるケースもあります。退職者にはハローワークに進捗状況を確認する更されていると、郵送した離職票が宛先不明で返送されてくることがあります。送付前に、退職者の最新の住所を確認しておくことが重要です。

④離職票の交付希望を聞いていなかった そもそも企業が、退職時に離職票の交付希望を確認していなかったため、発行手続きを行っていないこともあります。退職者に必要性を確認することを忘れずに。

離職票を紛失した場合の再発行手続き

離職票を紛失した場合、再発行の手続きを行う必要があります。退職者は、再発行を希望する旨を企業に伝え、企業はハローワークに対して再発行を依頼します。再発行の手続きにも時間がかかることがあるため、早めに対応することが大切です。紛失を防ぐためには、離職票を受け取った際に、すぐにコピーを取っておくことを推奨します。

従業員の退職時に必要な会社側の手続き

従業員が退職する際には、企業として必要な手続きを速やかに行うことが求められます。これには、社会保険や税金関連の書類の処理から、退職者に対する証明書類の発行まで、多岐にわたります。ここでは、会社が退職時に行う主要な手続きについて説明します。

具体的には大きく３つの手続きが必要になります。

・雇用保険に関する手続き
・社会保険に関する手続き
・税金に関する手続き

雇用保険に関する手続き（離職票の発行手続きを含む）

従業員が退職した場合、企業は「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を所轄のハローワークに提出する必要があります。これらの手続きは、従業員が雇用保険の資格を喪失した日の翌日から10日以内に行う義務があります。手続きが完了すると、ハローワークから「離職票」が発行され、退職者へ交付します。この離職票は、退職者が失業給付を受けるために必要な書類です。退職者が離職票の交付を希望する場合は、離職票の発行手続きを進めます。

社会保険に関する手続き

退職した従業員が加入している社会保険（健康保険と厚生年金保険）の資格を喪失するため、会社は「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を管轄の年金事務所に提出します。この手続きは退職日から5日以内に行わなければなりません。また、退職者が会社の健康保険証を持っている場合、これを回収し、年金事務所へ返却します。

この手続きが遅れると、退職者が次に加入する保険への切り替えが遅れ、国民健康保険への加入ができないなどのトラブルが発生する恐れがあります。企業としては、迅速かつ確実に処理することが求められます。

税金に関する手続き

退職に伴う税金の手続きとして、企業は退職者に対して「源泉徴収票」を発行する必要があります。これは、所得税の確定申告や次の就職先での年末調整に必要な書類です。発行期限は退職日から1か月以内とされており、退職者に速やかに渡します。

また、住民税に関しては、「給与支払報告書」や「特別徴収に係る給与所得者異動届出書」を退職者が住んでいる自治体に提出します。これにより、退職者の住民税の徴収方法が正しく変更されます。これらの手続きを確実に行わないと、退職者に税金の未払いが生じる可能性があるため、注意が必要です。

退職者に渡すべきその他の書類

退職者には、雇用保険や社会保険、税金に関する書類以外にもいくつかの書類を渡す必要があります。以下の書類が代表的です。

• 雇用保険被保険者証：雇用保険に加入していたことを証明する書類で、退職時に返却します。
• 退職証明書：退職者の依頼があれば発行する義務があります。退職理由や在職期間が記載されますが、退職者が希望しない項目を記載することは法律で禁じられています。
• 健康保険資格喪失証明書：退職者が国民健康保険に加入する際に必要な書類です。

これらの書類を確実に準備し、退職者に適切に交付することで、退職後の手続きが円滑に進むよう配慮することが大切です。

従業員の退職に伴う手続きは多岐にわたるため、計画的に準備を進めることが重要です。企業としては、法的義務を果たしつつ、退職者に対する丁寧な対応を心がけることで、信頼関係を維持することができます。

離職票（1と2）とは？発行方法・手続きや離職証明書・退職証明書の違いをわかりやすく解説

まとめ：離職票の必要書類は10日以内に確実に提出すること

離職票の申請手続きは、退職者が失業給付を受け取るために重要な書類です。企業は、退職者から離職票の交付希望があった場合、退職日の翌日から起算して10日以内に、必要書類をハローワークに提出し、速やかに手続きを完了させなければなりません。

10日以内を過ぎて提出してしまうと、企業には雇用保険法に基づく罰則が科される可能性があり、退職者が失業給付を受けられないなどの不利益を生じさせることになります。企業は、適切な期限内に手続きを行い、トラブルを避けるために、正確かつ迅速な対応が求められます。

また、休日や土日が挟まる場合でも、事前に準備を進めておくことで、手続きが遅れないようにすることが重要です。退職者との連絡を密にし、必要な書類の作成を速やかに行うことで、スムーズな手続きを完了させることができるでしょう。

離職票の発行手続きは、退職者の生活を守り、再就職までの期間を支える重要な役割を担っています。企業は、法令を遵守し、適切な期限内での手続きを心がけることが求められます。日頃から、労務管理の知識を深め、ミスを未然に防ぐ仕組みづくりに取り組むことが大切です。

離職票の申請手続きは、企業にとって重要な責務のひとつです。退職者の生活を守り、円滑な再就職をサポートするためにも、退職日の翌々日から10日以内の提出を確実に行うことを心がけましょう。

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「給与変更届（随時改定）をしなかったらどうなるのか」「月額変更届を出し忘れたらどんな影響があるのか」と不安に感じていませんか？

従業員の給与に大きな変動があった際、事業主は速やかに月額変更届を年金事務所に提出する義務があります。この手続きを怠ると、社会保険料の計算が正確に行われず、罰則を受ける可能性や、従業員とのトラブルを招くリスクも考えられます。

特に経理・人事担当者にとっては、月額変更届を適切に提出し、従業員に不利益が生じないようにすることは重要です。

そこで、この記事では、月額変更届の提出義務や、出し忘れた場合のリスクと対応方法について詳しく解説します。社会保険の被保険者である従業員の標準報酬月額に著しい高低が生じる場合の対処法や、必要な書類についても触れています。

事業者が随時改定をしなかった場合のリスクを理解し、手続きを正確に行うことで、トラブルを未然に防ぐことができます。ぜひ最後までお読みいただき、社会保険手続きを適切に行うための参考としてください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

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随時改定（月額変更）の重要性

随時改定（または月額変更届）は、従業員の報酬に大きな変動があった際に、社会保険料を正しく計算し、適切な金額を徴収するために欠かせない手続きです。 この重要な手続きを怠ると、企業と従業員の双方に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

随時改定が必要となる主な理由は、次の2つです。

1. 社会保険料の計算基礎となる「標準報酬月額」を、実際の報酬に即して修正するため
2. 昇給や降給など、固定的賃金の変動を社会保険料に正確に反映させるため

標準報酬月額は、毎月の給与や賞与などを基に算出されますが、実際の報酬と乖離していると、適正な社会保険料を負担できなくなります。

例えば、昇給があった場合、それに応じて標準報酬月額を引き上げ、社会保険料を増額しなければなりません。 逆に、給与が下がった場合は、標準報酬月額を下げることで、過剰な保険料の支払いを防ぐ必要があります。

このように、随時改定は、会社と従業員が公平な社会保険料を負担するために重要な役割を果たしているのです。

しかし、この手続きを怠ると、様々なリスクが生じます。

まず、会社側には、法令違反に問われるリスクがあります。 社会保険料を正しく徴収することは事業主の義務であり、怠ると罰則の対象になることもあるのです。

次に、従業員とのトラブルも懸念されます。 保険料の過不足が発生すると、従業員の将来の年金額などに影響を及ぼしかねません。 場合によっては、従業員から不信感を持たれ、労使関係が悪化する恐れもあります。

さらに、随時改定を後回しにすると、多額の追徴金を一度に支払わなければならなくなり、会社の資金繰りを圧迫するリスクもあります。ちなみに100万円以上年金事務所から納付を求められるケースは非常に多いです。

このように、随時改定は、単なる事務手続きではなく、会社経営に関わる重大な責務と言えるでしょう。社会保険料の支払いで倒産する企業も少なくありません。

従業員の報酬に変化があったら、速やかに随時改定の要否を確認し、必要な手続きを遅滞なく行うことが何より大切です。 そうすることで、社会保険制度への適切な対応を通じ、会社と従業員の利益を守ることができるのです。

生島社会保険労務士

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随時改定（月額変更届）をしなかった場合の影響や罰則

随時改定（月額変更届）を提出しないことは、社会保険料の適正な徴収を妨げ、様々な問題を引き起こす可能性があります。 ここでは、随時改定を怠った場合に生じうる主な影響や罰則について詳しく解説します。

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法令違反として処罰される可能性

随時改定は、健康保険法や厚生年金保険法で定められた事業主の義務です。 この手続きを怠ると、法令違反として処罰の対象となる可能性があります。

具体的には、故意に手続きを怠った場合、6ヶ月以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられることがあります。 たとえ故意でない場合でも、長期間放置していると義務違反とみなされ、罰則を受けるリスクがあるのです。

法令を遵守し、従業員の社会保険を適切に管理することは、経営者の重要な責務と言えるでしょう。

年金事務所から指摘・調査される可能性

随時改定が行われていないと、年金事務所から指摘や調査を受ける可能性があります。 年金事務所は定期的に事業所の社会保険手続きをチェックしており、不備があれば是正を求めてきます。

特に、長期間にわたって随時改定が行われていない場合、詳しい調査が行われることがあります。 その結果、過去の標準報酬月額の見直しや、延滞金を含む保険料の追徴が発生することもよくあります。そして近年特に調査がふえております。

このような事態を避けるためにも、報酬に変動があれば速やかに随時改定の手続きを進めることが賢明です。

従業員とのトラブルにつながる可能性

随時改定を行わないと、従業員との間にトラブルが生じるリスクがあります。従業員の給与が昇給しても、その変動が社会保険料に反映されなければ、従業員が将来受け取る年金や給付額に影響を及ぼす可能性があるためです。適正な保険料が支払われていないと、退職後や年金受給の際に予想していた金額を受け取れないことが判明し、企業に対する不信感が生じる原因となります。

さらに、過去に遡って社会保険料を徴収する必要がある場合、従業員に対して追加で保険料を請求しなければならないケースも考えられます。これは従業員にとって予期せぬ負担となり、信頼関係が損なわれる可能性があります。また、等級の変更による過不足が発生すると、企業側にも追加の手続きが生じ、事務負担が増えるだけでなく、従業員との間でトラブルに発展するリスクが高まります。

こうした事態を防ぐためにも、随時改定を忘れずに行い、従業員の給与変動を適切に社会保険料へ反映させることが重要です。

社会保険、労働保険における令和6年4月からの法改正について

社会保険料の未収や過払いが発生する可能性

随時改定を行わないと、社会保険料の未収や過払いが発生し、会社の財務にも影響を及ぼしかねません。

給与の変動を反映せずに社会保険料を納付し続けると、本来納めるべき金額とのずれが生じます。 後になって多額の追徴金を請求されれば、会社の資金繰りを圧迫するリスクがあります。

一方、過剰に納付していた場合は、還付を受けられるとはいえ、一時的な資金の流出は避けられません。

このように、随時改定は、会社の財政状態を健全に保つ上でも欠かせない手続きなのです。

随時改定は、単なる事務手続き以上に、会社経営に深く関わる重要事項です。 報酬の変動にいち早く対応し、適正な社会保険料の納付と従業員の福利厚生の両立を図ることが、経営者の責務と言えるでしょう。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

月額変更届を出し忘れた場合の対応方法

月額変更届（随時改定）の提出を失念してしまった場合、速やかな対応が求められます。 放置すれば、様々な問題を引き起こしかねません。 ここでは、出し忘れに気づいた際の具体的な対応方法を解説します。

年金事務所に連絡し、速やかに月額変更届を提出する

月額変更届を出し忘れたことに気づいたら、まずは年金事務所に連絡しましょう。状況を説明し、速やかに月額変更届を提出するための手続きを開始します。この届出は、報酬の変動に伴い社会保険料を正しく計算するために必要な重要な書類です。提出が遅れると、従業員や企業の負担する保険料に誤差が生じる恐れがあります。

過去に遡って報酬の変動があった場合は、遡及して保険料を再計算する必要があります。この場合も、年金事務所と相談し、適切な遡及手続きを進めることが重要です。速やかに対応することで、罰則やトラブルを未然に防ぐことができます。

さらに、報酬変更から長期間が経過している場合には、遅延理由書の提出を求められることがあります。遅延理由書には、提出が遅れた理由や対象となる被保険者の情報を正確に記載し、月額変更届と一緒に年金事務所に提出しましょう。

従業員への対応

月額変更届を出し忘れた場合、従業員への適切な対応も重要です。特に、報酬の変動に応じた社会保険料が正しく反映されていなかった場合、従業員からの信頼を損なう恐れがあります。従業員に対して、どのような理由で届出が遅れたのかを誠実に説明し、今後どのような対応をするかを明確に伝えることが大切です。

また、場合によっては過不足の保険料が発生する可能性があり、その際には適切な精算手続きを行い、従業員への影響を最小限に抑えることが求められます。誠実な対応を心掛けることで、従業員との信頼関係を維持し、トラブルを防ぐことができます。

【社労士監修】社会保険及び労働保険手続きの年間スケジュールと年間業務の全まとめ

月額変更届の提出が必要になるタイミング

月額変更届（随時改定）は、従業員の報酬に大きな変動があった場合に提出が義務付けられています。具体的には、以下の3つの要件をすべて満たす場合に必要です。

1. 昇給や降給により固定的賃金に変動があった場合
2. 変動月からの3か月間の報酬の平均額が、現在の標準報酬月額と比較して2等級以上の差がある場合
3. その3か月間のすべてにおいて、支払い基礎日数が17日（短時間労働者は11日）以上である場合

※固定的賃金とは、基本給や役職手当などの毎月固定で支払われる賃金のこと。

上記3つの条件が揃った場合、企業は速やかに管轄の年金事務所に月額変更届を提出する必要があります。

特に注意すべきは、昇給や降給などの給与変動があった際には、変更後の報酬を受け取った月から4か月目までに手続きを完了することです。たとえば、4月に昇給があった場合、7月までに改定が適用されるため、それまでに提出を完了させましょう。

もし提出を怠ると、本来の社会保険料との差額が発生し、従業員や企業に不利益が生じるリスクがあります。

月額変更届（随時改定）のことでよくある質問

月額変更届（随時改定）の手続きについて、よくある質問にお答えします。 特に、提出を忘れてしまった場合の対処方法や影響について、詳しく解説します。

出し忘れた場合、いつまで遡及適用されるの？

月額変更届の提出を失念してしまった場合、遡及適用が可能な期間が気になるところです。 結論から言うと、原則として過去2年分まで遡って適用することができます。

この期間は、健康保険法と厚生年金保険法に基づいて定められています。 つまり、2年以上前の月額変更については、遡って標準報酬月額を改定することはできないのです。

ただし、この2年の期間は、事業主が月額変更届を提出すべきだった日から起算されます。 例えば、2023年4月に昇給があったにもかかわらず、届出を忘れていたことが2025年6月に発覚した場合、2023年5月までさかのぼって標準報酬月額を改定できます。

したがって、月額変更届の提出漏れに気づいたら、速やかに年金事務所に相談し、できる限り早期に届出を行うことが大切です。 これにより、従業員の社会保険料や将来の年金額に不利益が生じるリスクを最小限に抑えることができるでしょう。

出し忘れた場合、年末調整に影響する？

月額変更届の提出漏れは、社会保険料の計算に誤りを生じさせるため、年末調整にも影響を与える可能性があります。

年末調整では、1年間の社会保険料の控除額を計算し、過不足額を精算します。 しかし、月額変更届が提出されていないと、正しい標準報酬月額に基づいた計算ができません。

その結果、本来控除されるべき社会保険料が控除されなかったり、逆に過剰に控除されてしまったりするケースが考えられます。 このような誤りは、従業員の税額に直結する問題です。

特に、遡及して標準報酬月額を改定した場合、過年度分の社会保険料に過不足が生じることがあります。 この場合、年末調整の修正が必要になるため、従業員への丁寧な説明と対応が求められます。

月額変更届の提出漏れを防ぐには、従業員の報酬変動を定期的にチェックし、速やかに届出を行う体制を整えることが重要です。 また、万が一漏れがあった場合は、早期に対処し、年末調整への影響を最小限に食い止めることが肝要と言えるでしょう。

月額変更届は、一見すると単なる事務手続きに思えるかもしれません。 しかし、その影響は社会保険料の適正徴収だけでなく、従業員の税務にも及ぶ重要な届出なのです。 提出漏れのリスクを理解し、確実に手続きを行うことが、企業と従業員の双方にとって大切だと言えます。

標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集

「報酬」・「賞与」にはどのようなものが含まれるか。

「報酬」及び「賞与」は、「労働者が、労働の対償として受けるすべてのもの」と規定されており、労働の対償として経常的かつ実質的に受けるもので、被保険者の通常の生計に充てられるすべてのものを包含するものです（『健康保険法の解釈と運用』（法研）より）。

具体的事例

①現実に提供された労働に対する対価に加え、給与規程等に基づいて使用者が経常的（定期的）に被用者に支払うものは、「 報酬等」に該当します。労働の提供と対償の支払が時間的に一致する必要はなく、将来の労働に対するものや、病気欠勤中や休業中に支払われる手当であっても労働の対償となり、「報酬等」に該当します。また、雇用契約を前提として事業主から食事、住宅等の提供を受けている場合（現物給与）も「報酬等」に含まれます。

【例】賃金、給料、俸給、賞与、インセンティブ、通勤手当、扶養手当、管理職手当、勤務地手当、休職手当、休業手当、待命手当

②労働の対償として受けるものでないものは、「報酬等」に該当しません。

【例】傷病手当金、労働者災害補償保険法に基づく休業補償、解雇予告手当、退職手当、内職収入、財産収入、適用事業所以外から受ける収入

③事業主が負担すべきものを被保険者が立て替え、その実費弁償を受ける場合、労働の対償とは認められないため、「報酬等」に該当しません。

【例】出張旅費、赴任旅費

固定的賃金の変動が発生した後、３か月以内に再度固定的賃金が変動した場合には、それぞれの固定的賃金変動を随時改定の対象とするか。

それぞれの固定的賃金変動を随時改定の契機として取り扱います。仮に固定的賃金変動が毎月発生した場合には、それぞれの月の賃金変動を契機として、その都度２等級以上の差が生じているかを確認し、随時改定の可否について判断します。なお、２等級以上の差を判断するに当たっては、固定的賃金のみならず、非固定的賃金を含めた報酬月額全体で比較を行います。

まとめ：報酬（給与）変更があったら月額変更届の必要性をすぐに確認する

本記事では、月額変更届（随時改定）について、その重要性や提出が必要となるタイミング、出し忘れた場合の影響や対応方法など、様々な観点から詳しく解説してきました。

ここで改めて強調したいのは、従業員の報酬に変更があった際は、月額変更届の提出要件を速やかに確認し、必要な手続きを迅速に行うことが非常に重要だということです。

月額変更届は、社会保険料を適正に計算し、従業員の社会保障を守るために欠かせない手続きです。 この届出を怠ると、法令違反に問われるリスクがあるだけでなく、従業員とのトラブルや社会保険料の過不足など、様々な問題を引き起こしかねません。

特に、昇給や降給など、従業員の報酬に大きな変動があった場合は注意が必要です。 変動月から3か月間の平均報酬が、現在の標準報酬月額と2等級以上の差があれば、月額変更届の提出が義務付けられています。

もし、提出し忘れたことに気づいたら、できるだけ早く年金事務所に相談し、指示に従って手続きを進めましょう。 遅延理由書の提出や、遡及適用の可否など、状況に応じた対応が求められます。

従業員の給与計算を担当する人事・経理部門の方は、報酬の変更をいち早くキャッチし、月額変更届の提出要否を確認する体制を整えておくことが大切です。 定期的に社会保険の実務知識を学び、法改正にも対応できるよう備えておくことをおすすめします。

月額変更届は、一見すると煩雑な手続きに思えるかもしれません。 しかし、それは従業員の社会保障を守り、企業を法的リスクから守るための重要な届出なのです。

従業員の報酬に変更があったら、まずは月額変更届の提出要件を確認すること。 これを徹底することが、社会保険の適正な運用と、従業員の福利厚生の向上につながるのです。

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会社役員の社会保険加入について、条件や手続きなどが複雑でわかりにくいと感じていませんか？従業員とは異なる役員特有の事情があり、加入の可否や方法に迷うこともあるでしょう。

そこで本記事では、会社役員の社会保険加入に関する以下の点について、社会保険労務士の視点からわかりやすく解説します。

• 役員と従業員の社会保険加入要件の違い
• 役員が社会保険に加入する際の条件と適用時期
• 常勤・非常勤、報酬額による影響
• 複数の会社で役員を兼務する場合の注意点
• 役員報酬がゼロの場合の取り扱い

会社経営において、役員の社会保険加入は重要な問題です。加入の要否判断を誤ったり、必要な手続きを怠ったりすると、将来的なリスクにつながるおそれがあります。

一方で、社会保険の適用を受けることで、役員も健康保険や厚生年金などの保障を受けられるメリットがあります。会社と役員双方にとって、適切な社会保険の取り扱いが求められるのです。

社会保険加入の条件や手続きを正しく理解し、会社運営に役立てていただければと思います。記事を通じて、役員の社会保険加入に関する疑問や不安が解消されることを願っています。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

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役員の社会保険加入は要件を満たせば義務

役員が社会保険に加入するかどうかは、特定の要件を満たしているかにかかっています。役員も社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入義務が発生する場合があり、その要件は一般の従業員と異なる点があります。ここでは、役員の社会保険加入が義務となる条件について詳しく説明します。

生島社会保険労務士

社労士クラウドなら「あらゆる手続き」を顧問料なしのスポット（単発）で簡単かつ迅速にお手続きできます。

社会保険加入における常勤と非常勤役員の判断基準

社会保険の加入要件は、役員が常勤か非常勤かで異なります。常勤役員とは、企業の運営に常に従事しており、その報酬が労働の対価として支払われる役員のことです。常勤役員は通常、社会保険の被保険者として健康保険と厚生年金保険に加入する義務があります。一方、非常勤役員は特定の業務のみを担当し、常時勤務することが求められない役員を指します。

常勤役員については、以下の条件を満たす場合、社会保険の適用対象となります：

• 役員報酬を受け取っている
• 報酬額が業務内容に見合っている（極端に低額ではない）

非常勤役員については、原則として社会保険の加入義務はありませんが、以下の条件に該当する場合は常勤役員とみなされ、加入義務が発生する可能性があります：

• 定期的に自社に出勤している
• 自社の職務以外に多くの職を兼ねていない
• 役員会等に出席している
• 他の役員や従業員に対する指揮監督を行っている
• 自社の意思決定に関与し、意見を求められる立場にある

このように、役員の雇用形態と勤務状況に応じて、社会保険の加入要件が変わるため、企業は役員の役割と報酬体系を見直し、必要に応じて社会保険の手続きを行う必要があります。企業のコンプライアンスを維持するためには、社会保険の要件を満たしているかどうかを確認することが不可欠です。また、判断に迷う場合は、専門家である社会保険労務士や年金事務所に相談することをお勧めします。誤った判断による法的リスクを回避するためにも、正確な情報を基に適切な対応を行いましょう。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

役員の社会保険の適用要件

役員の社会保険加入には、健康保険・厚生年金保険、介護保険、労働保険（雇用保険・労災保険）ごとに異なる適用条件があります。それぞれの制度について、具体的な適用条件と役員が考慮すべきポイントを詳しく解説していきます。

健康保険・厚生年金保険の適用条件

健康保険と厚生年金保険は、「適用事業所に使用される者」に適用される保険です。原則として、法人から労務の対象として報酬を受けている役員は、「使用される者」に該当するため健康保険・厚生年金保険の加入対象となります。

労務の対償として報酬を得ているかどうかの判断基準は、以下の2点です。

1. 労務の実態が経営の参画にかかわっていること
2. 報酬が一定の頻度で支払われていること

上記２つの条件を満たす役員は、原則として健康保険・厚生年金保険に加入する義務があります。

合同会社設立後の社会保険加入は義務？条件や手続き方法を解説！

介護保険の適用条件

介護保険は、健康保険（医療保険）の加入者のうち、40歳以上の人を対象としています。つまり、役員の方が健康保険に加入している場合、年齢が40歳以上65歳未満であれば、自動的に介護保険の適用対象となります。

ただし、いくつか例外があります。まず、役員の方が海外に居住している場合は、たとえ健康保険に加入していても、介護保険には加入できません。これは、介護保険が日本国内での介護サービスを提供することを目的としているためです。

一方、65歳以上の役員の方は、健康保険の加入状況にかかわらず、介護保険の適用対象となります。これは、高齢者の方が介護を必要とする可能性が高いことを考慮した措置です。

役員の方が介護保険の適用対象となる場合、保険料は健康保険料と一緒に徴収されます。保険料の額は、役員報酬をもとに決定されます。介護保険の適用を受けることで、必要な介護サービスを利用できるようになります。

 労働保険（雇用保険・労災保険）の適用条件

労働保険は、雇用保険と労災保険から構成されます。役員の労働保険の適用条件は、以下の通りです。

雇用保険

• 原則として、役員は適用対象外
• ただし、一定の条件を満たして労働者として扱われる「兼務役員」の場合は、例外として対象に含まれる

労災保険

• 原則として、役員は適用対象外
• ただし、中小事業主等として特別加入することが可能

労災保険の中小事業主等としての特別加入に必要な要件は、以下の通りです。

1. 事業ごとに定められた使用労働者数の要件を満たす中小事業主等に該当すること
2. 雇用する労働者について、労災保険の保険関係が成立していること
3. 労働保険の事務処理を労働保険事務組合に委託していること

上記3つの要件を満たしている場合は、労災保険の特別加入を検討してみるのも良いでしょう。

役員の社会保険適用条件を正しく理解し、必要な手続きを怠らないようにすることが重要です。判断に迷う場合は、社会保険労務士に相談するのが賢明でしょう。

役員の社会保険加入手続きと適用タイミング

役員の社会保険の加入手続きとその適用タイミングは、役員の就任方法や役割に応じて異なります。

社内から役員に就任した場合、社外から新たに役員に就任した場合、または兼務役員として就任した場合、それぞれに必要な手続きが異なるため、正確な理解と対応が求められます。

ここでは、各ケースについて具体的な手続きと適用タイミングを解説します。

社内から役員に就任した場合に必要な手続き

社内の従業員から役員に昇格する場合、すでに健康保険（介護保険）および厚生年金保険に加入しているため、新たに加入手続きを行う必要はありません。ただし、役員就任に伴って報酬額が変更される場合や、雇用保険の適用が変更される場合には、以下の手続きが必要です。

• 健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額改定届の提出
  役員報酬額に基づいて新たな標準報酬月額を決定し、届け出を行います。この手続きを通じて、報酬変更に応じた保険料の再計算が行われます。
• 雇用保険の資格喪失届の提出
  役員に就任することで雇用保険の被保険者資格を喪失する場合、この手続きを行います。資格喪失届は役員就任日の前日から10日以内にハローワークに提出する必要があります。

このように、社内から役員に昇格した場合でも、役員としての報酬に基づいた社会保険の適用を正確に維持するためには、適切な手続きを行うことが求められます。

社外から役員に就任した場合に必要な手続き

社外から新たに役員に就任する場合、社会保険の加入手続きが必要です。この手続きは、役員就任日から5日以内に完了する必要があります。具体的には以下の手続きを行います。

• 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届の提出
  所轄の年金事務所に提出し、役員報酬額に基づいて標準報酬月額を決定します。扶養家族がいる場合は、被扶養者（異動）届も併せて提出する必要があります。
• 介護保険の資格取得届の提出（40歳以上の場合）
  健康保険の資格取得届と同時に提出します。これは、介護保険料も健康保険料と一緒に徴収されるためです。

社外から役員に就任する場合、前職での社会保険の加入状況によって手続きが異なることがあります。前職で社会保険に加入していた場合、前職の資格喪失日と新たな役員としての資格取得日が連続していることを確認し、必要な手続きを行います。前職で社会保険に加入していなかった場合は、新たに社会保険の適用が開始されるため、適切な手続きを行うことが重要です。

兼務役員に就任した場合に必要な手続き

兼務役員として就任する場合、役員でありながら労働者としての立場も持つことから、労働保険（労災保険と雇用保険）の加入対象となる可能性があります。兼務役員の労働者性が認められるためには、以下の条件を満たす必要があります。

• 業務執行権や代表権がないこと: 役員としての権限が限定的であること。
• 役員報酬よりも労働による給与が高いこと: 役員報酬よりも労働者としての給与が主であることが求められます。
• 業務内容や労働時間に拘束性があること: 労働者としての勤務時間や業務内容に具体的な拘束があること。
• 就業規則の適用を受けていること: 労働者としての地位が就業規則で明確に規定されていること。

兼務役員の場合、労働保険の適用を確保するために、会社所在地を管轄するハローワークに対して兼務役員雇用実態証明書を提出する必要があります。これにより、兼務役員の労働者としての権利が適切に保護されることになります。

役員の社会保険加入手続きは、就任方法や役割に応じて異なる手続きを踏む必要があります。社内昇格、社外からの就任、兼務役員としての就任、それぞれのケースに応じて適切な手続きを行い、社会保険の適用を確実にすることが重要です。手続きの際には、社会保険労務士や年金事務所に相談し、正確な情報に基づいて手続きを進めることが推奨されます。

役員の社会保険加入についての注意点

役員の社会保険加入にはいくつかの注意点があります。特に、役員が複数の事業所で社会保険に加入する場合や、役員報酬がゼロの場合には、特別な対応が求められることがあります。以下では、それぞれのケースについて詳しく説明します。

ニ箇所以上で社会保険に加入する場合は「二以上事業所勤務届」の提出が必要な場合もある

役員が複数の事業所で報酬を受け取り、それぞれの事業所で社会保険に加入している場合、「二以上事業所勤務届」の提出が必要です。この手続きは、複数の事業所からの報酬を合算し、適切な保険料を算定するために欠かせません。

手続きの目的と必要性

「二以上事業所勤務届」を提出することで、複数の事業所における標準報酬月額を合算し、社会保険料が正確に計算されます。これにより、社会保険料の二重払いを防ぐことができ、事業所間での調整がスムーズになります。特に、役員が複数の会社で重要な役割を果たしている場合、この届出が必要です。

提出の方法

提出方法は、役員が主たる事業所を選定し、その事業所の所管の年金事務所に「二以上事業所勤務届」を提出します。提出後、年金事務所は各事業所の報酬を合算し、最も高い標準報酬月額を基に保険料を決定します。提出期限や手続きの詳細については、事前に確認し、専門家の助言を受けることをおすすめします。

ダブルワークで社会保険に二重加入するメリットとデメリット！手続きや条件も解説

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役員報酬がゼロの場合は社会保険に加入できない

社会保険料は、役員報酬や給与額をもとに「標準報酬月額」という基準を使って、等級別に徴収されます。しかし、役員報酬がゼロの場合は、保険料を徴収することができないため、社会保険に加入できません。

役員報酬が当初からゼロに設定されている場合、報酬から厚生年金保険料や健康保険料を天引きすることができないため、社会保険には加入できません。また、役員報酬が非常に低額で、保険料額表の第1等級の保険料さえも徴収できない場合も、同様に社会保険に加入することはできません。

一方、社会保険に加入していた役員が、ある時点で役員報酬をゼロにした場合には、社会保険の喪失手続きが必要となります。ただし、被保険者資格を取得した後に、経営状況の変化により役員報酬が著しく低額になったとしても、必ずしも直ちに資格を喪失するわけではありません。日本年金機構の疑義照会回答（厚生年金保険適用）によると、被保険者資格の継続や喪失については、実態等から総合的に判断されるべきとしています。

役員報酬がゼロになり、社会保険に加入できなくなった場合、健康保険は国民健康保険に、年金は国民年金に加入するのが一般的です。ただし、国民健康保険には扶養制度がないため、扶養親族がいる場合は注意が必要です。また、役員報酬を変更する際は、税理士にも相談することをおすすめします。

社会保険に加入できない場合の対応としては、国民健康保険に加入するほか、以前勤務していた企業で加入していた協会けんぽの任意継続という選択肢もあります。

なお、役員報酬について「社会保険へ加入が必要な最低額」等の明確な基準は設けられていません。役員報酬がゼロや低額の場合の社会保険加入については、個別の状況に応じて総合的に判断する必要があります。

役員の社会保険のことでよくある質問

役員の社会保険に関しては、よくある質問がいくつかあります。役員と従業員の違い、家族の扶養に関する問題、2024年10月の社会保険適用拡大の影響など、気になる点を詳しく解説します。

役員と従業員の社会保険適用についての違いは？

役員と従業員の社会保険適用における違いは、社会保険の加入条件や扱いにあります。従業員は一般的に労働契約に基づき、労務の提供を行う者として、常勤・非常勤に関わらず社会保険の加入対象となります。一方、役員の場合、その地位や報酬の性質により、社会保険の適用が異なることがあります。

主な違い

役員は法人の経営者としての立場から、労務の提供を主たる活動としない場合、従業員とは異なる扱いを受けることがあります。特に非常勤役員や、報酬が労務の対価ではない場合、社会保険の加入義務が発生しない場合もあります。従業員とは異なり、役員の社会保険の加入条件はその職務内容や報酬の形態により影響されるため、注意が必要です。

具体的な違いの例

例えば、従業員は雇用保険に自動的に加入しますが、役員は雇用保険の適用外となることが多いです。また、役員報酬がゼロの場合には、社会保険に加入する義務がないこともあります。これらの違いを理解し、適切な対応を取ることが重要です。

役員は家族を扶養に入れることはできるの？

役員が家族を社会保険の扶養に入れることは可能です。ただし、扶養に入れるためには、一定の条件を満たす必要があります。特に、家族が他の健康保険に加入しているかどうかや、その収入状況が影響します。

扶養に入れるための条件

役員の家族が扶養に入るためには、その家族の年間収入が130万円未満であり、かつ、被保険者の収入の1/2未満であることが一般的な条件です。また、75歳未満であることも条件となります。これにより、扶養家族としての保険料負担が軽減されるメリットがあります。

扶養に関する手続き

家族を扶養に入れる場合、被扶養者（異動）届を年金事務所に提出する必要があります。この手続きは役員としての報酬を受け取っている場合でも、一般の従業員と同様の手続きが求められます。適切な書類の準備と手続きを忘れずに行いましょう。

2024年10月の社会保険適用拡大の影響は役員にある？

2024年10月からの社会保険適用拡大は、主にパートタイム労働者や短時間労働者に影響を与える改正ですが、役員にも間接的な影響が生じる可能性があります。役員の社会保険加入要件そのものに大きな変更はありませんが、二つの事業所で役員として活動する場合には、新たに手続きが必要になるケースがあります。

適用拡大による具体的な影響

適用拡大の主な内容は、短時間労働者の社会保険加入要件の緩和です。これにより、週20時間以上勤務し、月額賃金が一定額以上の短時間労働者も社会保険に加入する必要があります。役員には直接的な適用変更はありませんが、例えば、複数の事業所で役員を務めている場合、そのうちの一つの事業所が新たに社会保険の適用対象となるケースが考えられます。

2社以上で社会保険適用になる場合の対応

例えば、A社ではこれまで社会保険の適用外だったが、10月からの改正により新たに適用対象となり、B社では役員としてすでに社会保険に加入している場合、この役員は2つの事業所で同時に社会保険に加入することになります。このような状況では、「二以上事業所勤務届」 の提出が必要です。

• 提出の理由: 2つの事業所で異なる報酬を受けている場合、それぞれの報酬額に基づいて保険料を計算する必要があり、全体の社会保険料負担を正確に計算するためです。また、手続きの一貫性を保つためにも必要です。

経営者としての対応策

適用拡大によって、会社全体の社会保険料負担が増加する可能性があります。役員としては、これらの変更に伴う財務的な影響を考慮し、会社の財務計画や人事戦略を見直す必要があります。特に、複数の事業所で役員を務めている場合は、早めに「二以上事業所勤務届」の提出を準備し、適切な手続きを行うことが重要です。

【社労士監修】個人事業主の社会保険の加入（任意適用）及び労働保険の加入について

まとめ：一人親方の社会保険加入の重要性と今後の対策

会社役員の社会保険加入について、原則として要件を満たせば加入が義務となります。役員も従業員と同様に、一定の条件を満たす場合、健康保険や厚生年金保険の対象となり、加入義務が生じます。

社会保険への加入は、企業のコンプライアンスを守るために必要不可欠であり、違反が発覚すると罰則や罰金が課せられることもあります。役員の雇用形態や報酬の形態によって、社会保険の適用条件や手続きは異なるため、個別のケースに応じた対応が求められます。

社会保険加入の重要性

役員の社会保険加入は、企業の社会的責任を果たす上で重要な役割を果たします。健康保険や厚生年金保険に加入することで、役員自身も将来の健康リスクや年金受給に対する備えを持つことができます。また、企業としても従業員や役員を包括的に保護することで、安定した経営基盤を築くことが可能です。社会保険の加入を通じて、企業全体の労務管理の質を高め、労働環境を改善することにもつながります。

適切な手続きの徹底と今後の対応

役員が社会保険に加入する際には、必要な手続きを正確に行うことが求められます。特に、複数の事業所で役員を兼務する場合や役員報酬が変動する場合など、特別な手続きが必要となるケースもあります。2024年10月からの社会保険適用拡大により、さらなる変更や新たな手続きが求められる可能性もあるため、事前に最新の情報を把握し、準備を進めることが重要です。役員としての立場から、社会保険の適用条件を正確に理解し、企業の持続的な成長に貢献するためにも、社会保険労務士などの専門家の助言を受けることをお勧めします。

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合同会社を設立したけれど、社会保険の加入について悩んでいませんか？

・加入は義務なのか、それとも任意なのか
・加入しないとどんなリスクがあるのか
・手続きはどうすればいいのか
・費用はいくらかかるのか

これらの疑問は、多くの合同会社経営者が抱えるものです。

社会保険の加入は、従業員の福利厚生だけでなく、会社の安定経営にも関わる重要な問題です。適切に対応することで、法的リスクを回避し、長期的な事業の成功につながります。

この記事では、合同会社経営者の方々に向けて、社会保険加入の義務や条件、手続き方法、費用などを詳しく解説します。また、副業で合同会社を設立した場合の注意点や、加入しないことのリスクについても触れていきます。

経費削減や節税を考えつつ、適切な社会保険対応を行うための参考として、ぜひ最後までお読みください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

https://syarou-shi.com/

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合同会社設立後は社会保険への加入が義務？

合同会社を設立した後、社会保険の加入は義務であるかどうかについて疑問に思う方も多いでしょう。

法人としての合同会社は、基本的には社会保険の加入が義務付けられています。特に、従業員を雇用している場合や、会社の代表者であっても社会保険への加入が求められることが一般的です。

次に、具体的な条件や例外的なケースについて詳しく見ていきましょう。

生島社会保険労務士

社労士クラウドなら「あらゆる手続き」を顧問料なしのスポット（単発）で簡単かつ迅速にお手続きできます。

法人は原則一人社長でも社会保険への加入義務がある

合同会社を含む法人は、原則として社会保険（健康保険と厚生年金保険）に 加入する義務があります。これは、一人社長の場合でも例外ではありません。

法人の場合、会社と個人が別の存在として扱われるため、代表社員（社長）も 被保険者として社会保険に加入する必要があります。つまり、個人事業主の ときとは異なり、国民健康保険や国民年金から、健康保険や厚生年金に 切り替わることになります。

具体的には、以下の条件を満たす場合に社会保険の加入義務が生じます。

1. 法人登記が完了している
2. 事業所として常時従業員を使用する
3. 事業主（代表社員）に報酬が支払われる

これらの条件を満たす合同会社は、設立後5日以内に管轄の年金事務所に 届け出を行う必要があります。加入手続きを怠ると、後々のトラブルや 罰則の対象となる可能性があるので注意が必要です。

社会保険に加入することで、経営者自身や従業員が病気やケガの際に 保障を受けられるというメリットがあります。また、将来の年金受給にも つながるため、長期的な視点で考えると加入するメリットは大きいと 言えるでしょう。

ただし、社会保険料の負担は経営に影響を与える可能性もあります。 特に創業間もない企業や小規模な事業者にとっては、毎月の固定費として 大きな負担になることもあるでしょう。そのため、加入義務の有無や 適用条件をしっかりと確認することが重要です。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

例外的に法人でも社会保険への加入できないケース

一方で、合同会社であっても、特定の条件を満たす場合には、社会保険への加入を断れるケースがあります。以下の2つの状況がその例外に該当する可能性があります。

役員報酬額が保険料を下回る（報酬が少ない）場合

役員報酬が非常に少額で、社会保険料を支払うことが困難な場合は、 加入が免除される可能性があります。具体的には、月額報酬が健康保険の 最低標準報酬月額（現在は58,000円）を下回る場合が該当します。

ただし、この判断は年金事務所が行うため、自動的に加入免除になる わけではありません。報酬が少ない場合でも、まずは年金事務所に 相談し、適切な手続きを踏むことが重要です。

また、役員報酬を調整することで、社会保険料の負担を軽減できる 可能性もあります。ただし、極端な報酬設定は税務上の問題を 引き起こす可能性があるため、税理士や社会保険労務士などの 専門家に相談しながら検討するのがよいでしょう。

社長（代表社員）の収入が無い（ゼロ）の場合

合同会社の代表社員が無報酬で業務を行っている場合、社会保険への 加入義務はありません。これは、社会保険が報酬に基づいて算出される ためです。ただし、一般的に考えるとまったく収入がないケースは稀で、 税務上も問題になりえます。会社の利益から一定の報酬を受け取る場合は、当然、社会保険への 加入義務が生じます。

また、無報酬であっても、利益分配や配当という形で収入がある場合は、 社会保険の加入について年金事務所に確認する必要があります。 副業や兼業で合同会社を運営している場合も、本業との関係で 社会保険の扱いが変わる可能性があるため、注意が必要です。

社会保険の加入は、経営者自身や従業員の福利厚生、そして会社の 信用度にも関わる重要な問題です。合同会社を設立した際は、 社会保険の加入について十分に検討し、適切な対応を取りましょう。

下記記事で役員の社会保険の加入要件などについて解説しています。

会社役員の社会保険加入は義務？条件は？役員報酬ゼロ場合も解説

また、社会保険に加入する際は、健康保険組合や協会けんぽの選択、 厚生年金の加入手続き、さらには雇用保険や労災保険などの 労働保険の手続きも必要になります。これらの手続きは複雑で、 期限もあるため、社会保険労務士などの専門家に相談を受けることをおすすめします。

専門家のアドバイスを受けながら、自社の状況に合った最適な 選択をすることで、安定した経営基盤を築くことができます。 社会保険の加入は、単なる法的義務ではなく、事業の継続性や 従業員の安心にもつながる重要な経営判断の一つと言えるでしょう。

一人社長でも社会保険加入の義務がある？法人化した時の手続きを解説

合同会社で加入義務がある社会保険の種類と加入条件

合同会社を設立した後の社会保険の加入義務について理解しておきましょう。社会保険には、狭義の社会保険（健康保険、厚生年金、介護保険）と、広義の社会保険（労働保険：労災保険と雇用保険）の2つのカテゴリーがあります。

狭義の社会保険は、主に病気や老後の生活を支えるためのものであり、法人には必ず加入義務が生じます。一方、労働保険は、労働者を雇用している事業所に対して適用されます。

合同会社を設立した場合、狭義の社会保険である健康保険と厚生年金への加入が必須となります。また、従業員を雇用している場合は、労働保険への加入も必要です。

以下の表は、各保険の概要と加入条件をまとめたものです。

健康保険の保険者は、原則として協会けんぽ（全国健康保険協会）となりますが、一定の条件を満たす場合は健康保険組合に加入することもできます。厚生年金保険の保険者は日本年金機構で、保険料は毎月の報酬に基づいて計算され、会社と代表社員で折半して負担します。

労働保険については、労災保険の保険者は労働基準監督署、雇用保険の保険者はハローワークとなります。手続きは事業所の所在地を管轄する労働基準監督署で行います。

社会保険への加入は法律で義務付けられているだけでなく、従業員の福利厚生や会社の信用度を高めるためにも重要です。合同会社設立時は、社会保険の加入条件を確認し、適切な手続きを行うことが求められます。専門家のサポートを受けながら、自社の状況に合った社会保険の加入プランを検討することをおすすめします。

以下では、それぞれの社会保険について詳しく解説していきます。

健康保険

健康保険は、病気やケガをした際に必要な医療サービスを受けられるように、経済的な支援を行う制度です。合同会社の場合、従業員を雇用していなくても、代表社員（社長）は原則として健康保険に加入する義務があります。

加入条件は以下の通りです

1. 合同会社の代表社員であること
2. 報酬を受けていること（無報酬の場合は除く）
3. 75歳未満であること

健康保険の保険者は、原則として協会けんぽ（全国健康保険協会）となります。ただし、一定の条件を満たす場合は、健康保険組合に加入することもできます。協会けんぽの保険料は、毎月の報酬に基づいて計算され、会社と代表社員で折半して負担します。

厚生年金保険

厚生年金保険は、社員が老後や障害を負った場合、または遺族が経済的支援を受けるための公的年金制度です。適用事業所で働く70歳未満の方が加入対象となります。合同会社を設立した場合、すべての役員および従業員に厚生年金保険への加入義務が発生します。厚生年金保険は、国民年金に上乗せして支払う形式となっており、将来受け取る年金額が増えることで、老後の生活資金をより安定させることができます。

この制度の適用は、会社の規模や従業員数、労働時間に応じて広がっており、パートやアルバイトの従業員も一定の条件を満たせば加入対象となります。特に従業員数が101人以上の会社では、特定の条件に該当する短時間労働者も社会保険（健康保険と厚生年金保険）の加入が義務付けられています。2024年10月からは法改正により、従業員数51人以上の会社にも適用範囲が拡大されます。

厚生年金保険は、社員の老後の生活を安定させ、将来の不安を軽減するために重要な制度です。適切かつ正確な加入手続きを行うことで、社員の満足度を向上させるだけでなく、企業の信頼性と成長にも寄与します。

人を雇用する場合は労働保険（雇用保険・労災保険）への加入が必要となる

合同会社が従業員を雇用する場合、健康保険と厚生年金保険に加えて、労働保険（雇用保険と労災保険）への加入も義務付けられています。

雇用保険は、失業した際の生活の安定と、再就職の促進を図ることを目的とした制度です。以下の条件を満たす従業員は、原則として雇用保険に加入する必要があります：

1. 1週間の所定労働時間が20時間以上であること
2. 31日以上の雇用見込みがあること

雇用保険の保険料は、会社と従業員で負担します。

労災保険は、業務上の事由または通勤による従業員の負傷、疾病、障害、死亡に対して補償を行う制度です。原則として、従業員を1人でも雇用する事業所は、労災保険に加入する必要があります。労災保険の保険料は、全額会社が負担します。

労働保険の保険者は、労働基準監督署（労災保険）とハローワーク（雇用保険）となります。手続きは、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署で行います。

社会保険への加入は、法律で義務付けられているだけでなく、従業員の福利厚生や会社の信用度を高めるためにも重要です。合同会社を設立した際は、社会保険の加入条件を確認し、適切な手続きを行うことが求められます。専門家のサポートを受けながら、自社の状況に合った社会保険の加入プランを検討することをおすすめします。

【必須】初めて従業員を雇用した際に会社が行う社会保険手続き9選とは？

合同会社の社会保険への加入手続きと必要書類

合同会社を設立した場合、社会保険の加入手続きは迅速かつ正確に行う必要があります。社会保険の加入は、会社の信頼性を高めるだけでなく、従業員の安心と安全を保障するためにも重要です。ここでは、合同会社設立時および従業員加入時に必要な手続きと書類について詳しく解説します。

合同会社設立時の加入手続き方法と必要書類

合同会社は、社会保険（健康保険と厚生年金保険）の適用事業所に該当するため、設立後すぐに加入手続きを行う必要があります。社会保険への加入手続きを行うには、年金事務所に対して所定の書類を提出することが求められます。

主な手続きとしては、「健康保険・厚生年金保険 新規適用届」があります。さらに、設立と同時に従業員を雇用する場合には、後述する「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」も提出が必要です。

必要書類

• 新規適用届
• 登記簿謄本
• （事業所の所在地と登記簿が異なる場合）所在地を確認するための公的証明書のコピー

社会保険の加入手続きは、法人登記後5日以内に完了することが求められますので、迅速に準備を進めましょう。

対象となる従業員の加入手続き方法と必要書類

合同会社に加入対象となる従業員がいる場合、または新たに雇用する場合には、「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」の手続きが必要です。

さらに、従業員に扶養者がいる場合は、「健康保険被扶養者異動届」の提出も求められます。

必要書類

・被保険者資格取得届
・雇用契約書のコピー
・賃金台帳のコピー
・従業員の個人番号（マイナンバー）の記載された書類
・健康保険被扶養者異動届（被扶養者がいる場合）

これらの手続きは、従業員の雇用開始日から5日以内に行うことが推奨されます。手続きの遅延は法的リスクを伴うため、早めの準備と書類の正確な記入が重要です。

労働保険（雇用保険・労災保険）に関する加入手続き方法と必要書類

合同会社が従業員を雇用する場合、労働保険（雇用保険と労災保険）への加入手続きが必要です。労働保険は、労働者の安全と雇用の安定を保障するための重要な制度であり、事業主には適切な手続きを行う義務があります。

労働保険の書類の提出先は、一元適用事業と二元適用事業で異なります。各事業形態に応じた適切な提出先を確認して手続きを進めることが重要です。

一元適用事業と二元適用事業の違い

二元適用事業とは、労災保険と雇用保険の適用を別々に管理する必要がある農林漁業や建設業などの業種に該当する事業を指します。一元適用事業とは、それ以外の一般的な事業です。

保険関係成立届、概算保険料申告書

労働保険の適用事業となったときは、まず労働保険の保険関係成立届を所轄の労働基準監督署又は公共職業安定所に提出します。そして、その年度分の労働保険料(保険関係が成立した日からその年度の末日までに労働者に支払う賃金の総額の見込額に保険料率を乗じて得た額となります。）を概算保険料として申告・納付していただくこととなります

一元適用事業の手続き

二元適用事業の手続き

合同会社が負担する社会保険料の費用はいくら？

合同会社を設立すると、社会保険料の負担が発生します。社会保険料は、会社と従業員の両方で折半して支払うため、会社の財政に与える影響も重要なポイントです。ここでは、合同会社が負担する社会保険料の概要と、その計算方法について詳しく解説します。

会社と従業員で折半

合同会社が負担する社会保険料は、健康保険と厚生年金保険の両方について、会社と従業員で折半することが原則です。つまり、社会保険料の総額の半分を会社が負担し、残りの半分を従業員が負担します。 

ただし、労働保険（雇用保険と労災保険）については、負担割合が異なります。雇用保険の保険料は、凡そ会社が3分の2、従業員が3分の1を負担します。労災保険の保険料は、全額を会社が負担します。

会社が負担する社会保険料は、従業員の給与から天引きする形で納付します。そのため、給与計算の際には、社会保険料の会社負担分を考慮する必要があります。

社会保険料の計算方法

社会保険料は、従業員の報酬額を基準に算出されます。健康保険料と厚生年金保険料は、それぞれの保険料率を従業員の標準報酬月額に掛けて計算します。標準報酬月額は、従業員の給与や手当を一定の区分に分類し、それに応じて設定される報酬額を基に保険料を決定します。

たとえば、従業員の標準報酬月額が30万円で、健康保険料率が10%、厚生年金保険料率が18%の場合、健康保険料は3万円、厚生年金保険料は5.4万円となります。これらの保険料は会社と従業員で折半するため、会社の負担額は健康保険料が1.5万円、厚生年金保険料が2.7万円です。

このように、社会保険料の負担額は従業員の給与に依存するため、経営者は毎月の支払額を正確に把握し、財務管理に反映させる必要があります。また、保険料率は年度ごとに変更される可能性があるため、最新の情報を基に保険料の再計算を行うことも重要です。

社会保険料の計算例

具体的な計算例を見てみましょう。仮に、従業員の標準報酬月額が30万円、健康保険の保険料率が9.87%、厚生年金保険の保険料率が18.3%とします。

健康保険料：30万円 × 9.87% = 29,610円

厚生年金保険料：30万円 × 18.3% = 54,900円

この場合、会社と従業員がそれぞれ負担する社会保険料は以下のようになります。

会社負担分

健康保険料：29,610円 ÷ 2 = 14,805円

厚生年金保険料：54,900円 ÷ 2 = 27,450円

合計：42,255円

従業員負担分

健康保険料：29,610円 ÷ 2 = 14,805円 

厚生年金保険料：54,900円 ÷ 2 = 27,450円

合計：42,255円

社会保険料は、会社と従業員の双方にとって大きな負担となります。特に、従業員数が多い会社や、高額な報酬を支払う会社の場合、社会保険料の総額は非常に高くなる可能性があります。

そのため、社会保険料の計算方法を正確に理解し、適切な予算管理を行うことが重要です。社会保険労務士などの専門家に相談しながら、自社の状況に合った社会保険料の計算と納付を行うことをおすすめします。 

また、従業員の報酬額を調整することで、社会保険料の負担を最適化できる可能性もあります。ただし、報酬の設定は、社会保険料だけでなく、税務上の観点からも慎重に検討する必要があります。

社会保険料の負担は、合同会社の経営に大きな影響を与える可能性があります。適切な計算と予算管理を行い、従業員の福利厚生と会社の安定的な運営を両立させることが重要です。

社会保険に加入しないとどうなる？

合同会社を設立した際に社会保険に加入しない場合、罰則や追加の保険料の支払いを求められるリスクがあります。

社会保険の加入は法律で義務付けられており、その違反は会社の信用を損なうだけでなく、法的なペナルティを受ける可能性もあるため注意が必要です。ここでは、社会保険に未加入の場合のリスクと具体的な罰則について解説します。

未加入の場合は調査や罰則の対象になる

合同会社が社会保険への加入義務を怠った場合、年金事務所や労働基準監督署による調査の対象となります。調査の結果、加入義務が認められた場合、以下のような罰則が科せられる可能性があります。

・健康保険法に基づく罰金：10万円以下
・厚生年金保険法に基づく罰金：10万円以下
・労働保険の保険料の徴収等に関する法律に基づく罰金：30万円以下

これらの罰則は、加入義務を怠った期間の長さや、未加入の従業員数などによって変動します。罰金に加えて、延滞金や追徴金の支払いを求められる場合もあります。

また、社会保険への加入を怠ることは、法令遵守の観点からも問題があります。取引先や金融機関から信用を失う可能性があり、会社の評判に大きな影響を与えかねません。

過去2年分の保険料を強制徴収される場合も

社会保険に未加入のまま事業を続けていると、過去2年分の保険料を一括で強制徴収される可能性があります。これは、年金事務所や厚生労働省が未納の保険料を徴収するための措置であり、支払い義務を怠った企業に対して行われます。

強制徴収される保険料には、通常の保険料に加えて延滞金も含まれることがあり、企業の財政に大きな負担を与える可能性があります。そのため、社会保険の加入手続きを怠ることは、企業にとって大きなリスクとなります。適切な手続きを速やかに行い、企業の信頼を守るためにも、社会保険への加入は確実に行うようにしましょう。

合同会社が社会保険に加入する際の注意点

合同会社を設立し、社会保険に加入する際にはいくつかの注意点があります。これらのポイントを理解し、適切な手続きを行うことで、法的なリスクを回避し、スムーズな運営を維持することが可能です。ここでは、合同会社が社会保険に加入する際に特に注意すべき点を詳しく解説します。

社会保険の加入手続きは法人登記後5日以内にする

合同会社を設立した後、社会保険の加入手続きは速やかに行わなければなりません。具体的には、法人登記が完了した日から5日以内に、事業所の所在地を管轄する年金事務所へ「健康保険・厚生年金保険の新規適用届」を提出する必要があります。提出方法は、電子申請、郵送、または窓口での提出のいずれかを選択できます。

また、雇用保険と労災保険についても、従業員を雇用し保険関係が成立した日から10日以内に、所轄の労働基準監督署へ「保険関係成立届」を提出する必要があります。これに加え、「労働保険（雇用保険・労災保険）に関する加入手続き方法と必要書類」で述べたように、その他の関連手続きも求められます。

これらの手続きを怠ると、未加入とみなされる可能性があり、罰則や過去の保険料の一括徴収といったリスクが生じるため、設立直後から必要な書類を準備し、速やかに年金事務所と労働基準監督署へ提出することが重要です。

本業で社会保険に加入している場合は、二以上勤務届を提出する必要がある

既に他の会社で社会保険に加入している状態で合同会社を設立する場合、「二以上勤務届」を提出する必要があります。これは社会保険の被保険者が複数の適用事業所（2カ所以上）で同時に雇用される際、どの事業所を主たる事業所とするかを被保険者自身が選択するために必要な届出です。

この「二以上勤務届」を提出することで、複数の事業所での勤務が公式に認められ、保険料の二重支払いを回避できます。手続きを怠ると、社会保険の二重加入のリスクが発生し、不要な保険料負担が増える可能性があるため、忘れずに手続きを行いましょう。

【ダブルワーク】副業している場合の社会保険手続きとは？二以上勤務届を出そう！

副業で合同会社を設立する場合、本業にバレる可能性がある

副業として合同会社を設立する場合、本業の会社に副業がバレるリスクがあります。社会保険の手続きで「二以上勤務届」を提出する際、本業の会社にも情報が伝わるため、副業が発覚することがあるからです。

これを避けるためには、事前に本業の会社の就業規則を確認し、副業が許可されているかどうかを確認しておくことが大切です。また、副業が許可されていない場合には、本業の会社と相談して対応策を講じることも検討しましょう。

また、配偶者がいる場合は配偶者を合同会社の代表者にするという方法もあります。この場合、配偶者が社会保険に加入することになり、本業での二重加入の手続きを避けることができます。

ただし、配偶者が本業の扶養に入っている場合、扶養から外れる必要があります。

その影響としては、配偶者自身の健康保険や年金の保険料が発生し、家計の負担が増加する可能性があること、また扶養控除が適用されなくなることで、所得税や住民税の負担が増えることなどが考えられます。

配偶者の年収や社会保険料の増加を含めた家計全体への影響を検討し、最適な対応を選ぶことが重要です。

ダブルワーク・掛け持ちのとき社会保険加入は片方だけ？条件や注意点を解説

まとめ：合同会社設立後は、専門家に依頼して社会保険の加入手続きをする

合同会社を設立すると、健康保険や厚生年金保険、雇用保険、労災保険など、さまざまな社会保険に加入する義務が発生します。これらの手続きは、法人登記後すぐに行う必要があり、適切に手続きを行わないと罰則や追加費用が発生するリスクがあります。また、加入手続きは事業所の状況や従業員の勤務形態によって異なり、場合によっては「二以上勤務届」の提出など特別な対応が求められることもあります。

こうした複雑な手続きをスムーズに進めるためには、専門家に依頼することが推奨されます。社会保険労務士などの専門家に依頼することで、最新の法規制に基づいた正確な手続きを行うことができ、会社全体のコンプライアンス強化やリスク管理の面でも安心です。特に、複数の事業所での勤務や副業のケースなど、個別の状況に応じたアドバイスを受けることが可能です。

社員の福利厚生を充実させ、企業の信頼性を向上させるためにも、社会保険の手続きを正確に行うことは重要です。これにより、社員の満足度向上や企業の成長にもつながるでしょう。合同会社設立後の社会保険手続きは、複雑で手間がかかるため、専門家のサポートを受けることを強くお勧めします。

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「ダブルワークをしているけど、社会保険には入りたくない」そんなお悩みはありませんか？ダブルワークを行うと、社会保険への加入が必要になる場合がありますが、条件によっては加入を避けることも可能です。

特に、2024年10月からの法改正により、副業でも社会保険に加入しなければならないケースが増えることが懸念されています。

そこで、この記事では、ダブルワークで社会保険に加入しなくてもよい条件や、加入しないための具体的な対処法について詳しく解説します。さらに、社会保険に加入しないメリットとデメリット、そして注意すべきポイントについてもご紹介します。

社会保険の不安を解消し、あなたの働き方を最適化するための情報として、ぜひ最後までお読みください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

https://syarou-shi.com/

社会保険手続きの自動販売機｜全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】の運営者｜懇切丁寧 ・当日申請・フリー価格・丸投げOK｜ 1,800社以上の事業主様や顧問先の社保周りを解決されたい士業の先生にご利用頂いており、顧問契約も可能です｜リピーター率8割以上

ダブルワークで社会保険に加入する必要がある条件

まずはダブルワークで社会保険への加入が必要となる条件から解説していきますね。

ダブルワークを行う際、社会保険の加入条件を満たす場合は、全ての職場で社会保険に加入する義務が生じます。もし両方の職場で条件を満たしていれば両方で加入が必要となり、片方の職場のみで条件を満たしていれば、その職場でのみ加入することになります。

以下の条件が社会保険への加入を必要とする基本的な条件です。

１．フルタイムで勤務している場合
２．週の労働時間が正社員（フルタイム）の3/4以上の場
３．月の労働日数が正社員（フルタイム）の3/4以上の場合

さらに、所定労働時間が正社員の4分の3未満であっても、次の全ての条件を満たす場合には、社会保険の加入対象となります。

• 週の労働時間が20時間以上
• 月収が88,000円以上（年収106万円以上）
• 2カ月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではない
• 勤務先の従業員が101人以上（※2024年10月からは従業員数51人～100人の企業も対象に！）

従業員のカウント方法

従業員数は以下のA＋Bの合計「現在の厚生年金保険の適用対象者」

生島社会保険労務士

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大で、複数の事業所で社会保険の加入する必要がでてくるケースがあります。その場合、二以上勤務届が義務になります。この二以上勤務届は提出しないと罰則が科される可能性があります。

今、どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

ダブルワークにおける社会保険の加入条件についてさらに詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。

ダブルワーク・掛け持ちのとき社会保険加入は片方だけ？条件や注意点を解説

以下では、ダブルワークで社会保険に加入したくない場合の対処法について解説していきます。

ダブルワークで社会保険の加入条件を満たさない場合とは

ダブルワークをしている方の中には、社会保険に加入することで保険料の負担が増え、手取り収入が減少する可能性があるため、社会保険に加入したくないと考えている方も多いでしょう。

もちろん、条件に当てはまった場合は無条件社会保険に加入する義務がありますが、ここでは、ダブルワークで社会保険の加入条件を満たさないケースについて解説します。自分の働き方や状況に応じて、加入条件を確認してください。

週の労働時間を20時間未満の場合

ダブルワークで加入条件を満たさない労働環境を選ぶ場合、労働時間の調整が一つの方法です。

具体的には、すべての職場、または社会保険に加入したくない職場での週の労働時間を20時間未満に抑えることで、社会保険の加入対象外となります。ただし、労働時間を短縮することで収入が減少する可能性もあるため、経済的な影響を考慮したうえで対策を講じることが重要です。

具体的な対策として、以下のようなポイントが挙げられます

シフト調整

勤務先と相談し、週の労働時間が20時間を超えないようにシフトを調整します。例えば、1日4時間の勤務を週5日から週4日に減らすなどの対応が考えられます。

業務効率化とスキルアップ

限られた時間内で効率よく仕事をこなすことで、労働時間を抑えつつ、同等の成果を出すよう心がけます。タスク管理ツールの活用や、優先順位の明確化が役立ちます。同時に、より高度なスキルを習得し、短時間でも高い報酬を得られる業務に特化することも検討しましょう。

複数の短時間勤務

1つの職場で20時間未満の勤務が難しい場合、複数の職場で短時間勤務を組み合わせる方法もあります。ただし、この場合も各職場での労働時間に注意が必要です。

柔軟な働き方の活用

可能であれば、フレックスタイム制や時差出勤などの柔軟な勤務形態を活用し、効率的に労働時間を管理します。これにより、週の労働時間を20時間未満に抑えやすくなる場合があります。

副業・両方の職場の月収を88,000円未満の場合

２つ目は社会保険に加入しない職場の月収を88,000円未満に抑えることです。社会保険の加入基準には収入要件も含まれており、月収が88,000円未満の場合、社会保険に加入ができません。月収の調整を行うことで、社会保険の適用対象外になります。

ただし、この方法は収入を減らす必要があるため、バランスを考慮して検討する必要があります。

従業員が50人以下の企業の場合

ダブルワークで社会保険の加入条件を満たさない労働環境を選ぶ場合、従業員数が少ない企業で働くことも有効な対処法の一つです。

具体的には、従業員数が50人以下の企業で働く場合、社会保険への加入条件の厳密化は適用されません。2024年10月からは、従業員数が51人以上の企業になると、社会保険の適用拡大の範囲内となり、条件を満たす場合には加入が義務付けられます。

つまり、従業員数が50人以下の企業であれば、労働時間や収入を厳密には調整する必要なく、社会保険の加入を満たさない場合があります。

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大について、詳しくは以下の記事で解説しています。

2024年10月〜パート・アルバイトの社会保険の適用範囲が拡大！企業が取るべき対応と影響を解説

ダブルワークで加入条件を満たさない労働環境を選ぶ場合（状況別）

ダブルワークをしている方の中には、社会保険に加入したくないと考えている方もいるでしょう。

ここでは、社会保険の加入条件を満たさない労働環境を選ばれる方の具体的なケースについて、「扶養内でダブルワークしながら収入を最大化したい場合」と「副業で掛け持ちしている場合」状況別に解説していきます。

扶養内で収入を最大化したい場合

近年、共働き世帯が増加する中で、配偶者の扶養範囲内で短時間働くケースが多く見られます。これまでは月額108,000円程度、年収130万未満に労働時間を調節すれば、社会保険の加入を避け、配偶者の健康保険で扶養に入ることができていました。しかし、2024年10月から社会保険の適用が拡大されると、意図せずに社会保険の被保険者となり、配偶者の扶養から外れてしまうケースが増えることが懸念されています。

社会保険の適用拡大後は、各職場での労働時間を調整し、収入を扶養の範囲内に収める工夫が必要です。夫の扶養などに入っているパート・アルバイトの場合、社会保険上の扶養は、年収130万円以内とされています。今回の改正によって、会社が適用拡大の基準に該当する場合は、年収106万以下が扶養の範囲となります。

特に、ダブルワークをしている場合は、収入管理を徹底し、扶養内での働き方を最適化することが求められます。具体的な収入計画を立てることで、扶養内での収入を最大化し、社会保険の負担を回避することができます。

副業で掛け持ちしている場合

副業で掛け持ちしている場合も、社会保険に加入せずに働く方法があります。

副業をしている場合、すでに本業の職場で社会保険に加入していることが多いです。そのため、副業先での収入が月収88,000円未満であれば、副業先で追加の社会保険料を支払う必要はありません。

副業先の収入を調整し、月収を88,000円未満に抑えることで、社会保険の適用を回避することが可能です。

これにより、本業での社会保険料の負担を維持しつつ、副業のメリットを最大限に享受することができます。

しかし、収入を抑えることで、副業先での社会保険加入の義務を避けることはできても、副業で得られる収入のバランスをどう取るかが重要なポイントとなります。

また、会社員（サラリーマン）として働きながら個人事業で副業をしている場合、収入額によっては法人化することで節税につながるケースもあります。

ただし、法人化する場合は、社会保険への加入が必須となる点に注意が必要です。

個人事業主から法人化を検討している方は、下記の記事も合わせて確認してください。

一人社長でも社会保険加入の義務がある？法人化した時の手続きを解説

合同会社設立後の社会保険加入は義務？条件や手続き方法を解説！

副業・兼業の促進に関するガイドライン」

生島社会保険労務士

本業と別に副業の事業を個人事業主から法人化する場合は、社会保険の加入が必要になります。このように両方の職場で社会保険の加入する場合は、二以上勤務届を提出する義務が生じますので注意が必要です。

今、どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

二以上勤務届については下の記事で詳しく解説しています。

【ダブルワーク】副業している場合の社会保険手続きとは？二以上勤務届を出そう！

ダブルワークで社会保険に加入しないメリットとデメリット

ダブルワークをする際に、社会保険に加入しない選択をすることで得られるメリットとデメリットがあります。ここでは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

加入しないことのメリット

社会保険に加入しないことで得られるメリットは大きく３つあります。

• 社会保険料の負担を減らし、手取り額を増やすことができる
• 副業をしている場合は、本業の会社に副業がバレにくい
• 社会保険加入の手続きを省ける

まず、最大のメリットは、保険料の負担がなくなることです。社会保険に加入すると、毎月一定額の保険料が給与から天引きされますが、これを回避することで、手取り収入を増やすことができます。特に副業先での収入が少ない場合、保険料を支払うことで手取り額が大幅に減少する可能性があります。

また、社会保険に加入しないことで、本業の会社に副業が知られにくいという点も挙げられます。特に本業の会社が副業を禁止している場合や、就業規則で制限している場合は、社会保険に加入しないことで副業の事実を隠すことができるため、リスクを回避することが可能です。

さらに、手続きが簡単である点もメリットです。社会保険に加入するためには、様々な手続きが必要となり、これに伴う時間や労力がかかります。加入しない場合、こうした手続きを省略できるため、煩雑な作業を減らすことができます。

加入しないことのデメリット

一方で、社会保険に加入しないことにはいくつかのデメリットも存在します。

• 年金の支給額を増やすことができない
• 健康保険の給付が受けられない
• 社会的信用が低下する可能性がある

まず、将来の年金額が減少する可能性があります。社会保険に加入していれば、厚生年金の保険料を支払うことで将来の年金額を増やすことができますが、加入しない場合、その分の年金額が減少するリスクがあります。

また、健康保険の給付が受けられないこともデメリットです。社会保険に加入していない場合、病気やケガで休業した際の給付金（傷病手当金）や、出産時の給付金（出産手当金）などの保障を受けることができません。これにより、予期せぬ出費が発生した場合に備えることが難しくなる可能性があります。

さらに、フリーターの方で社会保険に加入していない場合は、社会的信用が低下することも考えられます。社会保険に加入していないと、住宅ローンやクレジットカードの審査などで不利になることがあります。特に、長期的な視点での生活設計を考えた場合、社会保険に加入していないことはリスクとなる可能性があります。

ダブルワークで社会保険に加入しない場合には、さまざまなメリットとデメリットがあります。自分の働き方や将来の生活設計に合わせて、どのような選択が最適かを慎重に検討することが重要です。

下記の記事でダブルワークで社会保険に二重加入するメリットとデメリットについて詳しく解説しています。

ダブルワークで社会保険に二重加入するメリットとデメリット！手続きや条件も解説

ダブルワーク・掛け持ちで社会保険に加入しなかった場合の注意点

ダブルワークや掛け持ちで社会保険に加入しない選択をする場合には、いくつかの重要な注意点があります。また社会保険に入りたくない場合は注意点も理解しておく必要があります。

以下に、それぞれのケースについて詳しく解説していきます。

扶養外の人は国民健康保険と国民年金には別途加入する必要がある

社会保険に加入しない場合でも、扶養から外れると国民健康保険や国民年金に別途加入する必要があります。

特に、ダブルワークをしている方や副業で収入を得ている方が、年間収入が適用拡大の上限を超える場合は、扶養の範囲を超えることになり、結果的に、自分で国民健康保険と国民年金に加入しなければなりません。

国民健康保険料や国民年金保険料は収入に応じて決まるため、思わぬ出費が発生することもあります。

扶養から外れた場合のコストをしっかりと把握し、経済的な負担を見越して対策を立てることが重要です。

業務委託契約であっても労働者性が認められる場合は社会保険の適用対象になる

ダブルワークや副業を業務委託契約で行っている場合でも、社会保険の適用対象になる可能性があります。

業務委託契約では、通常、社会保険に加入する義務はありませんが、業務内容や契約条件によっては、「労働者性」が認められることがあります。

「労働者性」が認められる場合とは、指揮命令系統の下で仕事をしている場合や、報酬が時間給や月給として支払われる場合などが該当します。

このような場合、社会保険の適用対象となり、加入が義務付けられる可能性があります。業務委託契約でも、自分の契約内容をよく確認し、労働者性が認められるかどうかを慎重に判断することが重要です。

上記2つの注意点を理解し、社会保険に加入しない選択をする際には、自分の働き方や収入に合わせて適切な対応を取ることが求められます。

将来のリスクを見据えたうえで、最適な選択をするための情報をしっかりと収集し、専門家のアドバイスを活用することをお勧めします。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

ダブルワークで社会保険の加入条件を満たさない労働環境を選ぶ場合のまとめ

ダブルワークで社会保険に入りたくない場合、適切な対策を取ることが重要です。以下に、社会保険に加入しないための具体的な対処法をまとめました。

まず、社会保険に加入しないための基本的な対処法として、次のような方法があります。

1. 週の労働時間を20時間未満に抑える：これは、短時間労働者として認識され、社会保険の加入対象から外れるための方法です。
2. 月収を88,000円未満に調整する：収入要件を満たさないようにすることで、社会保険の加入を回避できます。
3. 従業員が50人以下の企業を選ぶ：企業の規模によって社会保険の加入義務が異なるため、小規模な企業を選ぶことで対策が可能です。

特定のケースではさらに工夫が必要です。

例えば、扶養内で収入を最大化したい場合には、年間収入を適用拡大の上限未満に抑えることが求められます。また、副業をしている場合、本業の社会保険の加入条件を満たしていれば、副業先では社会保険に加入しなくて済むこともあります。

メリットとデメリットを考慮して、最適な決断を！

社会保険に加入しない選択にはメリットとデメリットがあります。メリットとしては、保険料の負担を減らして手取り額を増やせること、手続きが簡単であることなどが挙げられます。

一方、デメリットとしては、将来の年金額が減少するリスクや、健康保険の給付が受けられないリスクが存在します。特に、長期的な視点で生活設計を考えた場合、社会保険に加入しないことはリスクになる可能性があります。

最後に、社会保険に加入しない選択をする際のポイントとして、自分の働き方や将来の生活設計に合わせて、どの選択が最適かを慎重に検討することが大切です。

生島社会保険労務士

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大で、複数の事業所で社会保険の加入する必要がでてくるケースがあります。その場合、二以上勤務届が義務になります。この二以上勤務届は提出しないと罰則が科される可能性があります。

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ダブルワークをしている方がそれぞれの会社の社会保険に二重加入することで、どんなメリットやデメリットがあるのか気になっていませんか？

ダブルワークによる社会保険の二重加入には、将来の年金額増加や国民健康保険にはない手厚い保障など、意外なメリットがあります。一方で、社会保険料負担の増加や手取り額の減少、副業が会社にバレるリスクなどのデメリットも存在します。

この記事では、ダブルワークを始めた方や検討中の方へ向けて、社会保険の二重加入におけるメリット・デメリットを詳しく解説します。さらに、加入条件や手続き方法、2024年10月からの制度変更についても触れます。

将来の生活を安心して過ごすために、あなたの働き方に最適な選択をするための参考として、ぜひ最後までお読みください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

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ダブルワークすると社会保険の二重加入は義務？

「ダブルワークをしている場合、必ず社会保険に二重加入しなければならないのか？」という質問をよく耳にします。

結論から申し上げますと、ダブルワークをしているからといって、必ずしも社会保険の二重加入が義務付けられているわけではありません。しかし、一定の条件を満たす場合には、複数の職場で社会保険に加入する必要があります。

具体的には、ダブルワークをしている場合で、両方の勤務先で社会保険の加入条件を満たしていると、それぞれの職場で社会保険への加入義務が発生します。これが「二重加入」と呼ばれる状況です。

つまり、社会保険の二重加入が必要かどうかは、各勤務先での労働条件や収入などによって決まります。それぞれの職場で加入条件を満たしているかどうかを確認することが重要です。

社会保険の加入条件は複雑で、勤務時間や収入、勤務先の企業規模などさまざまな要素が関係します。そのため、自分の状況が二重加入の対象になるかどうか判断に迷う場合は、勤務先の人事部門や社会保険労務士に相談することをおすすめします。

社会保険の加入条件は以下のとおりです。

1. フルタイムで勤務している場合
2. 週の労働時間が正社員（フルタイム）の3/4以上の場合
3. 月の労働日数が正社員（フルタイム）の3/4以上の場合

また、所定労働時間が正社員の4分の3未満でも、以下の条件をすべて満たす場合は社会保険の加入対象となります。

• 週の労働時間が20時間以上
• 月収が88,000円以上（年収106万円以上）
• 2カ月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではない
• 勤務先の従業員が101人以上（※2024年10月からは従業員数51人～100人の企業も対象に！（詳細は下記））
  参考）2024年10月〜パート・アルバイトの社会保険の適用範囲が拡大！

これらの条件を踏まえると、ダブルワークをしている場合でも、それぞれの職場で上記の条件を満たしていれば、複数の職場で社会保険に加入する必要があります。

例えば、勤務先が加入条件を満たしているという前提で、2つの職場でそれぞれ週20時間以上勤務し、月収が88,000円以上ある場合、両方の職場で社会保険に加入することになります。

一方で、1つの職場でフルタイム勤務をしており、もう1つの職場でパートタイムとして働いている場合、パートタイムの職場が上記の条件を満たさなければ、その職場での社会保険加入は不要です。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

では、具体的にどのような条件で社会保険の二重加入が必要になるのか、詳しく見ていきましょう。

生島社会保険労務士

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大で、複数の事業所で社会保険の加入する必要がでてくるケースがあります。その場合、二以上勤務届が義務になります。この二以上勤務届は提出しないと罰則が科される可能性があります。

二重勤務届は労働者自身が作成し、提出する制度です。今、手続きが必要なのか？どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

両方の職場で社会保険に加入が必要となる条件

両方の勤務先で社会保険の加入条件を満たしている場合、両方の職場で社会保険に加入する必要があります。

具体的には以下のようなケースです。

※A社もB社も従業員が101人以上（※2024年10月からは従業員数51人～100人の企業も対象）

例1:A社：本業（正社員）、B社：副業（月額賃金が100,000円、週25時間労働）の場合。

この場合、B社の副業も「月収が88,000円以上」であり、かつ「週の労働時間が20時間以上」であるため、両方の職場で社会保険に加入する必要があります。

例2:A社：パート（月額賃金が90,000円、週20時間労働）、B社：パート（月額賃金が100,000円、週25時間労働）の場合。

この場合、A社とB社の両方で「月収が88,000円以上」、かつ「週の労働時間が20時間以上」であるため、両方の職場で社会保険に加入する必要があります。

ちなみにA社かB社、どちらかの勤務先だけ加入条件を満たしている場合は、片方だけ社会保険に加入する必要があります。

両方満たしていない場合は、どちらも社会保険に加入する必要はありません。

ダブルワーク・掛け持ちのときの社会保険への加入条件や注意点について下記の記事で詳しく解説しています。

ダブルワーク・掛け持ちのとき社会保険加入は片方だけ？条件や注意点を解説

ダブルワークで社会保険に二重加入するメリット

ダブルワークで社会保険に二重加入することには、実はさまざまなメリットがあります。社会保険料の負担が増えるというデメリットもありますが、将来的な保障や給付の面で大きな利点があります。

ここでは、社会保険に二重加入することで得られる主なメリットについて詳しく解説していきます。

将来受け取れる年金額が増える！

社会保険に二重加入することの最大のメリットは、将来受け取れる年金額が増加することです。厚生年金保険に加入している場合、その保険料は将来の年金給付に直接反映されます。

ダブルワークで二つの職場から厚生年金保険料を納めることで、それぞれの給与に応じた保険料が積み立てられていきます。この積み立てた保険料は、将来の年金額の計算基礎となります。

具体的には、厚生年金の年金額は「平均標準報酬月額」と「加入期間」によって決まります。ダブルワークで二重加入することで、この「平均標準報酬月額」が上がり、結果として将来受け取れる年金額が増加するのです。

例えば、本業で月給20万円、副業で月給10万円の場合、二重加入することで年金額の計算基礎となる収入が30万円になります。これにより、将来の年金額が大幅に増加する可能性があります。

また、厚生年金には「在職老齢年金」という制度があり、65歳以降も働き続ける場合に年金額が調整されます。ダブルワークで二重加入することで、この在職老齢年金の計算にも有利に働く可能性があります。

ただし、年金額の増加幅は個人の状況によって異なりますので、具体的な試算については年金事務所や社会保険労務士に相談することをおすすめします。

年金の受給資格期間の短縮

社会保険に二重加入することの2つ目のメリットは、年金の受給資格期間が短縮される可能性があることです。年金を受け取るためには、一定期間の加入が必要です。

日本の年金制度では、老齢基礎年金を受給するためには、原則として10年以上の加入期間が必要です。この加入期間には、国民年金の加入期間、厚生年金保険の加入期間、そして合算対象期間が含まれます。

ダブルワークで社会保険に二重加入する場合、それぞれの職場での加入期間が別々にカウントされるわけではありません。しかし、二重加入することで、より確実に加入期間を積み重ねることができます。

例えば、一方の職場での雇用が不安定な場合でも、もう一方の職場で継続的に加入することで、加入期間の空白を防ぐことができます。これにより、年金の受給資格を確実に得られる可能性が高まります。

また、厚生年金保険には「みなし被保険者期間」という制度があります。これは、実際の加入期間よりも長い期間加入していたとみなす制度です。ダブルワークで二重加入することで、この「みなし被保険者期間」が適用される可能性も高まります。

さらに、厚生年金保険に加入することで、国民年金の第1号被保険者として別途保険料を納める必要がなくなります。これにより、国民年金の未納期間が生じるリスクを減らすことができ、結果として年金の受給資格を得やすくなります。

国民健康保険にはない給付や保障の強化

社会保険に二重加入することの3つ目のメリットは、国民健康保険にはない給付や保障が受けられることです。健康保険の給付内容は、国民健康保険と比べて一般的に充実しています。

まず、傷病手当金が挙げられます。これは、業務外の病気やケガで働けなくなった場合に、一定期間、給与の一部が補償される制度です。国民健康保険にはない給付であり、生活の安定に大きく寄与します。

次に、出産手当金があります。出産前後の休業期間中に、一定の給付が受けられます。これも国民健康保険にはない給付で、出産を控えた方にとっては大きな経済的支援となります。

また、健康保険組合によっては、人間ドックの費用補助や、特定の疾病に対する追加の給付など、独自の付加給付を行っているケースもあります。ダブルワークで二重加入することで、これらの付加給付を受けられる可能性が広がります。

さらに、健康保険の被扶養者として家族を加入させることができます。これにより、家族の医療費負担も軽減されます。国民健康保険の場合、世帯ごとの加入となりますが、健康保険では被保険者の扶養家族として加入できるため、保険料の面でもメリットがあります。

このように、社会保険に二重加入することで、より手厚い医療保障を受けられる可能性が高まります。特に、長期的な治療が必要な場合や、出産を控えている場合には、大きなメリットとなるでしょう。

精神的な安心感

社会保険に二重加入することの4つ目のメリットは、精神的な安心感が得られることです。これは数値化しにくい利点ですが、日々の生活や将来設計において非常に重要な要素です。

まず、複数の職場で社会保険に加入することで、一方の職場を失っても、もう一方の職場での保障が継続します。これにより、突然の失業や収入減少に対する不安が軽減されます。

また、将来の年金受給額が増加する可能性があることは、老後の生活に対する不安を和らげる効果があります。特に、現在の年金制度に対して不安を感じている方にとっては、自分の努力で将来の保障を増やせるという点で、大きな安心感につながります。

さらに、健康保険の給付が充実することで、病気やケガに対する不安も軽減されます。特に、傷病手当金や出産手当金などの所得保障は、万が一の際の経済的な不安を大きく軽減します。

加えて、雇用保険のセーフティネットが強化されることで、キャリアチェンジや新しい挑戦に対する心理的なハードルが下がる可能性があります。失業のリスクに対する備えがあることで、より自由に働き方を選択できるようになるのです。

また、社会保険に加入することで、社会的な信用度も上がります。例えば、住宅ローンの審査などで、安定した収入源として評価される可能性があります。

このような精神的な安心感は、日々の仕事のパフォーマンスにも良い影響を与える可能性があります。将来に対する不安が軽減されることで、現在の仕事により集中できるようになるかもしれません。

さらに、家族がいる場合は、家族の将来に対する不安も軽減されます。特に、被扶養者として家族を健康保険に加入させることができる場合、家族全体の医療保障が強化されることになります。

このように、社会保険に二重加入することで得られる精神的な安心感は、目に見えない大きなメリットと言えるでしょう。ただし、これらのメリットを最大限に活かすためには、自身の働き方や生活スタイルに合わせて適切に選択することが重要です。

ダブルワークで社会保険に二重加入するデメリット

ダブルワークで社会保険に二重加入することには、メリットだけでなくデメリットもあります。ここでは、社会保険に二重加入する際に注意すべき4つの主なデメリットについて詳しく解説していきます。これらのデメリットを理解することで、ダブルワークを始める際や継続する際の判断材料となるでしょう。

社会保険料の増加と手取り額の減少

ダブルワークで社会保険に二重加入すると、各職場での収入に基づいて社会保険料が計算されるため、支払う保険料の総額が増加します。これにより、1社で働いている場合よりも多くの保険料を納めることになり、毎月の収入から引かれる金額が増えます。その結果、手取り額が減少し、収入が増えたと思っても実際には手元に残るお金が思ったほど増えない、もしくは減ってしまうことがあります。

特に、ダブルワークによる追加収入を期待している場合、この手取り額の減少は大きなデメリットとなり得ます。収入が増えることで生活にゆとりが生まれると期待していたにもかかわらず、社会保険料の負担増加によってその効果が薄れてしまうと、働くモチベーションにも影響が出るでしょう。

手取り額を重視する場合は、ダブルワークによる収入増加と保険料負担のバランスを慎重に見極める必要があります。場合によっては、二重加入を避けるために勤務時間を調整するなどの対策も検討すべきです。

手続きが面倒

社会保険に二重加入する際の手続きの煩雑さも、無視できないデメリットの一つです。二重加入の手続きは、基本的に被保険者である従業員自身が行う必要があり、その過程は決して簡単ではありません。

例えば、健康保険・厚生年金保険被保険者所属選択届や、二以上事業所勤務届の提出が必要です。これらの書類を自分で準備し、提出する必要があるため、手続きが煩雑に感じられることも少なくありません。

また、各職場とのやり取りや書類の準備には時間がかかるため、スムーズに手続きを進めるための時間と労力が求められます。

特に、普段忙しい中でこれらの手続きをこなすのは、非常に負担に感じることが多いでしょう。

社会保険に二重加入する場合の手続きについて詳しくはのちほど詳しく解説しています。

副業が本業の会社にバレる危険性がある

社会保険に二重加入することで、副業の存在が本業の会社に知られてしまう可能性があることも、重要なデメリットの一つです。多くの会社では就業規則で副業を禁止または制限しているため、この点は特に注意が必要です。

二重加入の手続きを行う際、年金事務所から本業の会社に対して照会が行われる場合があります。これは、被保険者の情報を確認するための通常の手続きですが、この過程で副業の存在が明らかになる可能性があります。

また、健康保険組合に加入している場合、保険料の按分計算のために両方の勤務先の情報が必要となります。この際に、本業の会社が副業の存在を知ることになる可能性があります。

副業が発覚した場合、最悪のケースでは本業の会社から懲戒処分を受けたり、解雇されたりする可能性もあります。特に、競合他社での副業や、本業の業務に支障をきたす可能性のある副業の場合は、会社側の対応が厳しくなる傾向があります。

ただし、近年では副業を認める企業も増えてきています。2018年1月に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、副業・兼業を前向きに捉えるよう企業に求めています。そのため、副業の申請を正式に行い、会社の承認を得た上で二重加入の手続きを行うことで、このリスクを回避できる可能性もあります。

いずれにせよ、副業を始める前に、本業の会社の就業規則や副業に対する方針をしっかりと確認し、必要に応じて上司や人事部門に相談することが重要です。社会保険の二重加入によるメリットと、副業が発覚するリスクを慎重に比較検討する必要があるでしょう。

社会保険に二重加入する場合は自分で手続きが必要

ダブルワークで社会保険に二重加入する場合、手続きは本人が行う必要があります。これは、複数の事業所で働いていることを正しく把握し、適切な保険料の計算や給付を行うために重要な手続きです。

健康保険・厚生年金保険被保険者所属選択・二以上事業所勤務届の提出

まず、二重加入の手続きには「健康保険・厚生年金保険被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」の提出が必要です。この届出書は、複数の事業所で勤務していることを年金事務所に報告するためのものです。

この届出書の作成には、両方の勤務先の情報が必要となります。具体的には、事業所名、事業所所在地、事業所番号、被保険者番号などの情報を記入する必要があります。これらの情報を正確に把握し、記入することは意外と手間がかかります。

また、この届出書は勤務先を通じて提出するのではなく、被保険者本人が直接年金事務所に提出する必要があります。そのため、年金事務所に出向く時間を確保しなければなりません。

さらに、二重加入後も定期的に状況の確認や更新が必要となる場合があります。例えば、給与額に大きな変動があった場合や、勤務先を変更した場合などには、再度届出が必要となることがあります。

加えて、確定申告の際にも注意が必要です。二重加入している場合、社会保険料控除の計算が複雑になるため、確定申告の手続きにも時間がかかる可能性があります。

このような煩雑な手続きは、特に時間的余裕の少ない方にとっては大きな負担となります。手続きに不備があると、後々トラブルの原因になる可能性もあるため、慎重に対応する必要があります。

【ダブルワーク】副業している場合の社会保険手続きとは？二以上勤務届を出そう！

ダブルワークで社会保険に二重加入する場合でも、健康保険証は1つ

ダブルワークで社会保険に二重加入する場合でも、健康保険証は1枚だけ発行されます。これは、健康保険の被保険者資格は1つしか持てないためです。

健康保険証が1枚であることで、医療機関での混乱を防ぎ、適切な医療サービスを受けられるようになっています。ただし、厚生年金保険料は両方の事業所の給与を合算して計算されるため、保険料負担は増加することに注意が必要です。

また、副業先では健康保険証を提示する必要がないため、副業の存在を本業の会社に知られるリスクを軽減できる可能性があります。ただし、副業を禁止している会社では、就業規則に違反する可能性があるため、事前に確認することが重要です。

ダブルワークで社会保険に二重加入しないと罰則があるの？

ダブルワークで社会保険の加入条件を満たしているにもかかわらず、二重加入しない場合、法律上の罰則が設けられています。ここでは、社会保険の二重加入をしない場合のリスクと、それに伴う罰則について詳しく解説します。

まず、社会保険の加入は法律で定められた義務です。健康保険法と厚生年金保険法により、一定の条件を満たす労働者は必ず加入しなければなりません。この条件を満たしているにもかかわらず加入しない場合、法律違反となります。

具体的な罰則としては、健康保険法第208条および厚生年金保険法第102条に基づき、6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられる可能性があります。これは、事業主が被保険者の届出を行わなかった場合に適用される罰則です。

ただし、この罰則が実際に適用されるケースは稀です。多くの場合、まずは年金事務所から是正指導が行われ、それに従わない場合に罰則の適用が検討されます。

また、罰則以外にも、社会保険に加入しないことによるリスクがあります。

例えば、遡って加入手続きをする必要が生じた場合、過去の保険料を一括で支払わなければならない可能性があります。これは、被保険者である従業員の給与から天引きできなかった分も含まれるため、事業主にとって大きな負担となる可能性があります。

さらに、従業員側のリスクとしては、健康保険や厚生年金の給付を受けられない可能性があります。例えば、病気やケガで働けなくなった際に傷病手当金を受け取れなかったり、将来的に年金の受給額が減少したりする可能性があります。

したがって、ダブルワークで社会保険の加入条件を満たしている場合は、適切に二重加入の手続きを行うことが重要です。不明な点がある場合は、年金事務所や社会保険労務士に相談することをおすすめします。

生島社会保険労務士

本業と別に副業の事業を個人事業主から法人化する場合や役員報酬をうけとっている場合は、社会保険の加入の対象になります。このように両方の職場で社会保険の加入する場合は、二以上勤務届を提出する義務が生じますので注意が必要です。

二重勤務届は労働者自身が作成し、提出する制度です。今、手続きが必要なのか？どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

副業・兼業に関する裁判例

マンナ運輸事件（京都地判平成24年７月13日）

【概要】
運送会社が、準社員からのアルバイト許可申請を４度にわたって不許可にしたことについて、後２回
については不許可の理由はなく、不法行為に基づく損害賠償請求が一部認容（慰謝料のみ）された事案。

【判決抜粋】
労働者は、勤務時間以外の時間については、事業場の外で自由に利用することができるのであり、
使用者は、労働者が他の会社で就労（兼業）するために当該時間を利用することを、原則として許され
（ママ）なければならない。
もっとも、労働者が兼業することによって、労働者の使用者に対する労務の提供が不能又は不完全に
なるような事態が生じたり、使用者の企業秘密が漏洩するなど経営秩序を乱す事態が生じることもあり
得るから、このような場合においてのみ、例外的に就業規則をもって兼業を禁止することが許されるも
のと解するのが相当である。

東京都私立大学教授事件（東京地判平成20年12月５日）

【概要】
教授が無許可で語学学校講師等の業務に従事し、講義を休講したことを理由として行われた懲戒解雇
について、副業は夜間や休日に行われており、本業への支障は認められず、解雇無効とした事案。

【判決抜粋】
兼職（二重就職）は、本来は使用者の労働契約上の権限の及び得ない労働者の私生活における行為で
あるから、兼職（二重就職）許可制に形式的には違反する場合であっても、職場秩序に影響せず、
かつ、使用者に対する労務提供に格別の支障を生ぜしめない程度・態様の二重就職については、兼職
（二重就職）を禁止した就業規則の条項には実質的には違反しないものと解するのが相当である。

十和田運輸事件（東京地判平成13年６月５日）

【概要】
運送会社の運転手が年に１、２回の貨物運送のアルバイトをしたことを理由とする解雇に関して、
職務専念義務の違反や信頼関係を破壊したとまでいうことはできないため、解雇無効とした事案。

【判決抜粋】
原告らが行った本件アルバイト行為の回数が年に１、２回の程度の限りで認められるにすぎないこと
に、証拠及び弁論の全趣旨を併せ考えれば、原告らのこのような行為によって被告の業務に具体的に
支障を来したことはなかったこと、原告らは自らのこのような行為について会社が許可、あるいは少な
くとも黙認しているとの認識を有していたことが認められるから、原告らが職務専念義務に違反し、
あるいは、被告との間の信頼関係を破壊したとまでいうことはできない。

都タクシー事件（広島地決昭和59年12月18日）

【概要】
隔日勤務のタクシー運転手が、非番日に輸出車を船積みするアルバイトに月７、８回たずさわったこ
とを理由とする解雇に関して、労務提供に支障が生じていないこと、他の従業員の間でも半ば公然と行
なわれていたとみられること等の事情から、具体的な指導注意をしないまま直ちになした解雇は許され
ないとした事案。

【判決抜粋】
就業規則において兼業禁止違反の制裁が懲戒解雇を基準としていること等に照らすと、就業規則に
よって禁止されるのは会社の秩序を乱し、労務の提供に支障を来たすおそれのあるものに限られると解
するのが相当である。
タクシー乗務の性質上、乗務前の休養が要請されること等の事情を考えると、本件アルバイトは、就
業規則により禁止された兼業に該当すると解するのが相当である。しかしながら、現実に労務提供に支
障が生じたことをうかがわせる資料はないこと、従業員の間では半ば公然と行なわれていたとみられ、
かつ、アルバイトについての具体的な指導注意がなされていなかったこと、･･･（中略）･･･等の事情を
綜合すると、何らの指導注意をしないまま直ちになした解雇は（懲戒解雇を普通解雇にしたとしても）
余りに過酷であり、解雇権の濫用として許されないものと認めるのが相当である。

小川建設事件（東京地決昭和57年11月19日）

【概要】
毎日６時間にわたるキャバレーでの無断就労を理由とする解雇について、兼業は深夜に及ぶものであ
って余暇利用のアルバイトの域を超えるものであり、社会通念上、会社への労務の誠実な提供に何らか
の支障を来す蓋然性が高いことから、解雇有効とした事案。

【判決抜粋】
労働者は労働契約を通じて一日のうち一定の限られた時間のみ、労務に服するのを原則とし、就業時
間外は本来労働者の自由であることからして、就業規則で兼業を全面的に禁止することは、特別な場合
を除き、合理性を欠く。
しかしながら、･･･（中略）･･･兼業の内容によつては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信
用、体面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の許否について、労務提供上の支障や企業
秩序への影響等を考慮したうえでの会社の承諾にかからしめる旨の規定を就業規則に定めることは不当
とはいいがたく、したがつて、同趣旨の債務者就業規則第三一条四項の規定は合理性を有するものであ
る。

橋元運輸事件（名古屋地判昭和47年４月28日）

【概要】
会社の管理職にある従業員が、直接経営には関与していないものの競業他社の取締役に就任したこと
は、懲戒解雇事由に該当するため、解雇有効とした事案。
【判決抜粋】
元来就業規則において二重就職が禁止されている趣旨は、従業員が二重就職することによって、会社
の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であり、あるいは従業員の会社に対する労務提供が不能若
しくは困難になることを防止するにあると解され、従って右規則にいう二重就職とは、右に述べたよう
な実質を有するものを言い、会社の企業秩序に影響せず、会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜ
しめない程度のものは含まれないと解するのが相当である。

古河鉱業事件（東京高判昭和55年２月18日）

工場業務課営業係において製品の受注納入等の業務に従事している労働者と、工場製造課において
さく岩機部品の切削作業に従事している労働者について、会社の重大な秘密を記載した長期経営計画の
基本的方針を示す計画基本案を謄写版刷りで複製し、当該労働者が所属する社外の団体に配布した事案。
労働者は労働契約に基づき労務を提供するほか、信義則により使用者の業務上の秘密を守る義務を負
うとしたうえで、会社が機密漏洩防止に特段の配慮を行っていた長期経営計画の基本方針である計画基
本案を謄写版刷りで複製・配布した労働者に対する懲戒解雇を有効と判断した事案。

協立物産事件（東京地判平成11年５月28日）

外国会社から食品原材料等を輸入する代理店契約をしている会社の従業員が、顧客と共謀し、当
該顧客から会社に対する商品供給を停止したうえで、当該顧客が設立した競業会社の代表取締役に
在職中に就任した事案。
労務者は、使用者との雇用契約上の信義則に基づいて、使用者の正当な利益を不当に侵害しては
ならないという付随的な義務を負い、原告の就業規則にある従業員の忠実義務もかかる義務を定め
たものと解されるとしたうえで、外国会社から食品原材料等を輸入する代理店契約をしている会社
の従業員について、在職中の競業会社設立は、労働契約上の競業避止義務に反するとされた事案。

社会保険に二重加入した場合の保険料

社会保険に二重加入すると、保険料はどのように計算されるのか、気になる方も多いでしょう。社会保険料は、各職場での収入に基づいて算出されます。つまり、二重加入することで、2つの職場の収入を合算した金額から保険料が計算されることになります。その結果、1社での加入に比べて、全体の保険料負担が増える可能性があります。

ただし、増加した保険料は将来の年金額や医療保障など、社会保険制度の恩恵をより大きく受けるためのものです。

したがって、保険料の増加を負担と感じるか、将来の利益と捉えるかは、それぞれの状況によって異なります。自分にとって最適な選択をするために、各職場での収入や働き方を考慮し、慎重に検討することが求められます。

社会保険に加入するメリットとデメリット、加入条件を解説

まとめ：社会保険に二重加入するメリットとデメリットを考慮して、働き方を選択しましょう

ダブルワークで社会保険に二重加入することには、将来の年金額が増加するなどのメリットがある一方、社会保険料の負担が増えるなどのデメリットも存在します。

これらの要素を踏まえ、自分にとって最適な選択をすることが重要です。特に、将来の生活を見据えた計画を立てるためには、今の段階で適切な判断を行い、早めに手続きを進めることが求められます。

また、手続きには時間と労力がかかるため、必要な情報を集め、各職場と連携をとりながらスムーズに進めるよう心がけましょう。自分自身の働き方やライフプランに最も適した選択肢を見つけ、充実した将来に備えて行動を起こすことをおすすめします。

生島社会保険労務士

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ダブルワーク・掛け持ちで副業やパート・アルバイトをしている場合、社会保険は片方だけ加入すればいいのか、それとも両方の職場で加入が必要なのか迷ってしまいますよね。特に、パートやアルバイトとして複数の職場で働いている方にとっては、どの職場で社会保険に加入すべきかを判断するのは難しい問題です。

この記事では、ダブルワークや掛け持ちをしている方が抱える社会保険の疑問にお答えし、片方だけで加入できる場合や両方で加入が必要なケースを社労士がわかりやすく解説します。

これからの働き方を安心して進めるために、ぜひ最後までお読みください。

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ダブルワークの社会保険は片方だけ加入でいい？両方加入が必要？

ダブルワークをしている場合、社会保険の加入がどのようになるのか悩む方は多いでしょう。

結論として、加入条件を満たしている職場の社会保険に加入することが基本で、複数の職場で社会保険に加入する必要がある場合は二以上勤務届を提出する義務があります。

たとえば、片方の勤務先で条件を満たしておらず、もう片方の職場でのみ条件を満たしている場合、その職場でのみ社会保険に加入することになります。

逆に、どの勤務先でも条件を満たしていない場合、どちらの職場でも社会保険に加入する必要はありません。具体的なケースについて以下で詳しく解説します。

また、本業と別に副業の事業を個人事業主から法人化する場合や役員報酬をうけとっている場合は、社会保険の加入の対象になります。このように両方の職場で社会保険の加入する場合は、二以上勤務届を提出する義務が生じますので注意が必要です。

二以上勤務届については下記の記事で詳しく解説しています。

【ダブルワーク】副業している場合の社会保険手続きとは？二以上勤務届を出そう！

生島社会保険労務士

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大で、複数の事業所で社会保険の加入する必要がでてくるケースがあります。その場合、二以上勤務届が義務になります。この二以上勤務届は提出しないと罰則が科される可能性があります。

二重勤務届は労働者自身が作成し、提出する制度です。今、手続きが必要なのか？どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

判断の基準となる条件

社会保険に加入するかどうかは、各勤務先で以下の条件を満たしているかによります。

• フルタイムで勤務している
• 週の労働時間が正社員（フルタイム）の3／4以上
• 月の労働日数が正社員（フルタイム）の3／4以上

所定労働時間が正社員の4分の３未満でも、以下の条件をすべて満たす場合に社会保険の加入対象です。

• 週の労働時間が20時間以上であること
• 月収が88,000円以上（年収106万円以上）であること
• 2カ月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではないこと
• 勤務先の従業員が101人以上（※2024年10月からは従業員数51人～100人の企業も対象）

例えば、週40時間のフルタイム正社員として働きながら、週10時間程度の副業をしている場合、本業の正社員の仕事では社会保険に加入しますが、副業では加入条件を満たさないため加入の必要はありません。

片方だけで加入する場合

片方の仕事だけで社会保険に加入するケースは、主に以下のような状況で発生します。

1. 本業（正社員やフルタイムパート）が社会保険に加入しており、副業が加入条件を満たしていない場合

2. 複数のパート・アルバイトを掛け持ちしており、一方のみが加入条件を満たしている場合

例えば、週40時間の正社員として働きながら、週10時間程度の副業（アルバイト）をしている場合、正社員の仕事のみが社会保険の加入対象となります。この場合、副業先では社会保険に加入する必要はありません。

また、週30時間のパートと週15時間のアルバイトを掛け持ちしている場合、週30時間のパートのみが社会保険の加入対象となり、アルバイト先では加入の必要はありません。

片方だけで加入する場合、社会保険料は加入している勤務先の給与を基に計算されます。もう一方の勤務先で得た収入は社会保険料の計算には含まれません。

ただし、副業先の労働時間や収入が増えた場合は、状況が変わる可能性があるので注意が必要です。特に、副業先が社会保険の加入条件を満たすようになった場合、新たに加入手続きが必要になる可能性があります。定期的に自身の就労状況を確認し、必要に応じて社会保険の加入状況を見直すことをおすすめします。

正社員の場合、原則として社会保険への加入が義務付けられています。そのため、正社員として働いている方は、副業の有無にかかわらず、本業で社会保険に加入することになります。

両方で加入する場合

両方の勤務先で社会保険の加入条件を満たしている場合、両方の職場で社会保険に加入する必要があります。この場合、両方の職場での収入を合算し、社会保険料が計算されます。また、各職場での加入手続きや届出が必要となります。ダブルワークをする際には、この手続きが必要なことを忘れないようにしましょう。

例えばA社とB社の2社で働いている場合。

・A社では週に25時間働き、月収が10万円。

・B社では週に22時間働き、月収が9万円。

この場合、両方の職場で週の労働時間が20時間を超え、月収も88,000円以上であるため、両方の勤務先で社会保険に加入することが求められます。

この状況では、A社とB社それぞれの給与を合算した19万円が基準となり、その合計額に基づいて社会保険料が計算され、両方の給与から社会保険料が天引きされます。

また、A社とB社の両方で社会保険の加入手続きが必要となり、各職場での対応が求められます。このような場合は二以上勤務届が必要になりますので注意してください。

【ダブルワーク】副業している場合の社会保険手続きとは？二以上勤務届を出そう！

どの勤務先でも加入条件を満たしていない場合

ダブルワークをしていても、どの勤務先でも社会保険の加入条件を満たしていない場合があります。このような状況では、社会保険に加入する必要はありません。

具体的には、以下のような場合が該当します：

ただし、社会保険に加入していない場合でも、以下の点に注意が必要です：

・国民健康保険と国民年金には別途加入する必要がある。
・将来的な年金受給額が少なくなる可能性がある。
・雇用保険の加入要件（週20時間以上勤務）を満たしていないため、失業給付を受けられない可能性がある。

社会保険に加入していない場合、医療費の自己負担が高くなったり、傷病手当金や出産手当金などの給付を受けられないデメリットもあります。自身の状況や将来のリスクを考慮し、適切な判断をすることが大切です。

不安な点がある場合や、自身の状況が複雑で判断が難しい場合は、社会保険労務士や年金事務所に相談することをおすすめします。専門家のアドバイスを受けることで、より適切な選択ができるでしょう。

ダブルワークで社会保険に加入するメリットとデメリット

ダブルワークで社会保険に加入するメリットとデメリットについて紹介していきますね。

加入するメリット

• 将来受け取れる年金額が増える！
• 年金の受給資格期間の短縮
• 国民健康保険にはない給付や保障の強化
• 精神的な安心感

加入するデメリット

• 社会保険料の増加と手取り額の減少
• 手続きが面倒
• 副業が本業の会社にバレる危険性がある

ダブルワークで社会保険に二重加入するメリットとデメリットについて詳しくは、下の記事で解説しています。

ダブルワークで社会保険に二重加入するメリットとデメリット！手続きや条件も解説

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大によるダブルワークへの影響は？

2024年10月から社会保険の適用範囲が拡大されることで、ダブルワークを行っている労働者にも大きな影響が生じる可能性があります。

今回の改定によって、これまで社会保険の適用を受けていなかった中小企業や一部のパートタイム労働者も、新たに社会保険に加入する必要が出てくる可能性があります。

以下では、適用拡大の具体的な内容とダブルワーカーへの影響について詳しく解説します。

適用拡大の変更点

2024年10月から施行される適用拡大の主な変更点は、社会保険の適用範囲が従業員数51人以上の企業にまで広がることです。

また、週20時間以上働き、月収が88,000円以上で、1年以上の継続雇用が見込まれるパートタイムやアルバイトの労働者も社会保険に加入する必要があります。

この変更により、中小企業で働くパートやアルバイトの方々も新たに社会保険に加入する可能性が高まります。
2024年10月から施行される社会保険の適用拡大については、詳しくは下の記事で解説しています。

2024年10月〜パート・アルバイトの社会保険の適用範囲が拡大！企業が取るべき対応と影響を解説

ダブルワーカーへの影響

2024年10月からの社会保険適用拡大は、特に従業員数が51人以上500人以下の企業で働くダブルワーカーに大きな影響を与えます。具体的な例を挙げて説明しましょう。

例えば、太郎さん（35歳）のケースを考えてみます：

• 主な仕事：従業員1000人の大企業で正社員として週5日勤務
• 副業：従業員100人の中小企業でプログラマーとして週2日勤務

現在の制度では、太郎さんは主な仕事でのみ社会保険に加入し、副業先では加入していません。しかし、2024年10月からは状況が変わります。

新制度では、副業先の中小企業（従業員100人）も社会保険適用の対象となるため、太郎さんは副業先でも社会保険に加入する必要が出てくる可能性があります。

これにより、以下のような影響が考えられます：

• 社会保険料の負担増：両方の職場で保険料を支払うことになり、手取り収入が減少する可能性があります。
• 年金受給額の変化：将来の年金受給額が増加する可能性があります。
• 手続きの複雑化：複数の職場での社会保険加入手続きが必要になります。

このように、ダブルワーカーは自身の就労状況を見直し、社会保険料の負担や将来の年金受給額の変化を考慮する必要があります。

適用拡大に向けて、各勤務先の従業員数と自身の就労条件を確認し、必要に応じて専門家に相談することをおすすめします。

社会保険に加入するメリットとデメリット、加入条件を解説

生島社会保険労務士

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大で、複数の事業所で社会保険の加入する必要がでてくるケースがあります。その場合、二以上勤務届が義務になります。この二以上勤務届は提出しないと罰則が科される可能性があります。

二重勤務届は労働者自身が作成し、提出する制度です。手続きが必要なのか？今、どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

ダブルワークや掛け持ちで社会保険に加入する注意点

ダブルワークや掛け持ちをする際、社会保険の加入には特有の注意点があります。ここでは、雇用保険の加入、確定申告の必要性、そして扶養内で働く場合の収入制限について解説します。これらの点を理解することで、適切な社会保険の加入と税務処理が可能になります。

雇用保険はメインの勤務先1か所のみで加入

雇用保険に関しては、複数の勤務先で同時に加入することはできません。

ダブルワークをしている場合、雇用保険は基本的にメインの勤務先、すなわち主たる収入を得ている会社でのみ加入します。副業先で雇用保険に加入する必要がないため、この点を理解しておくことが重要です。

例えば、A社でフルタイム勤務し、B社でパートタイム勤務をしている場合、雇用保険に加入するのはA社のみです。B社では雇用保険の加入は不要となります。　

確定申告が必要になる場合がある

ダブルワークをしている場合、確定申告が必要になることがあります。

特に、片方の勤務先で年末調整が行われていない場合や、もう一方の収入が年間20万円以上ある場合には、確定申告が必要です。また、フリーランスとして副業をしている場合も、確定申告が求められることが多いです。

確定申告が必要になる具体的な条件は以下の通りです。

• 合計年収が103万円以上で、少ないほうの年収が20万円以上（給与収入のみ）
• 年収103万円以上で、年末調整が行われていない場合（給与収入のみ）
• 個人事業主やフリーランスとしての副業で所得が48万円以上の場合
• 給与以外に一定以上の収入がある場合

例えば、A社で正社員として働きながら、B社でアルバイトをしているケースでは、B社での年間収入が20万円を超えると、A社で年末調整が行われていても確定申告が必要となります。

ダブルワーク・掛け持ちの社会保険のことでよくあるQ&A

ダブルワークや掛け持ちをする際に、社会保険に関する疑問を抱える方が多いのではないでしょうか。ここでは、2024年10月からの社会保険適用拡大も踏まえ、よくある質問とその回答をQ&A形式で分かりやすく解説します。最新の情報をもとに、あなたの疑問を解消しましょう。

社会保険料はどうなるの？

ダブルワークをしている場合、社会保険料はそれぞれの勤務先での収入を合算して計算されます。具体的な例を挙げて説明します。

たとえば、A社で月収15万円、B社で月収10万円の収入がある場合、合計月収は25万円となります。この25万円を基に、社会保険料が計算されます。仮に、社会保険料の料率が標準報酬月額の14%だったとすると、A社での給与から21,000円（15万円 × 14%）、B社での給与から14,000円（10万円 × 14%）が天引きされることになります。結果として、合計で35,000円の社会保険料を支払うことになります。

このように、各勤務先での収入を合算した金額を基に社会保険料が決定されるため、思ったよりも多く支払うことになる場合があります。ダブルワークをする際は、合算収入での保険料計算を理解しておくことが重要です。

年末調整はどっちで行うのか？

ダブルワークをしている場合、年末調整はどちらの勤務先で行うべきか、迷うことがあるかもしれません。年末調整は、基本的に主たる勤務先、つまりメインの収入がある職場で行います。

例えば、

①A社（正社員）＋B社（副業）の場合

A社で正社員として働き、B社でパートやアルバイトとして働いている場合、通常はA社で年末調整を行います。A社が主たる勤務先となり、B社では年末調整は行わず、源泉徴収票を受け取るだけとなります。

年末調整は、1つの勤務先でしか行えないため、サブの勤務先（B社）では、収入に対して所得税が引かれるのみです。そして、そのサブの勤務先での年間の収入が20万円を超える場合には、自分で確定申告を行う必要があります。

②パート・アルバイトの掛け持ちの場合

パートやアルバイトを掛け持ちしている場合、年末調整を行うのは基本的にメインの勤務先となるパート・アルバイト先です。

しかし、どちらの職場も「従たる給与」として扱う場合、年末調整は行われず、掛け持ち先の収入を合算して確定申告をする必要があります。特に、どちらか一方の収入が年間20万円を超える場合は、確定申告を忘れずに行うようにしましょう。

掛け持ち（副業）は勤務先にバレてしまう？

副業をしていることが勤務先にバレる可能性はあります。特に、社会保険や住民税の手続きで掛け持ちが明らかになることがあります。住民税が副業分も合算されて通知されることが多いため、これによって副業が発覚するケースも少なくありません。

副業を行う場合は、あらかじめ勤務先の就業規則を確認し、バレた際のリスクを理解しておくことが重要です。

どの社会保険にも加入したくない場合は？

ダブルワークをしている人が、どの社会保険にも加入したくない場合は、条件を満たさないように労働時間や収入を調整する必要があります。

たとえば、週の労働時間を20時間未満に抑えたり、月収を88,000円未満にすることで、社会保険の加入を回避することが可能です。

しかし、これには労働時間や収入が制限されるため、自分の働き方や将来の保険給付をよく考慮する必要があります。

ダブルワークをされている方で、社会保険に入りたくないと考えている人もいると思います。以下の記事では、社会保険に加入しない選択をした場合のメリットとデメリットについて解説しています。ご自身の状況に合わせて、加入するかどうかをご判断ください。

ダブルワークで社会保険に入らない選択をした場合の対処法と注意点

ダブルワークや掛け持ちで税金はどうなる？

ダブルワークや掛け持ちでの税金の取り扱いは以下の通りです：

1. 所得税：

   全ての収入を合算して計算します。副業の収入が20万円を超える場合は確定申告が必要です。

2. 住民税：

   所得税と同様に、全ての収入を合算して計算します。

3. 社会保険料：

   両方の勤務先で加入している場合、合算して計算します。

パート・アルバイトの掛け持ちの場合、社会保険の加入手続きは各自でするの？

パートやアルバイトを掛け持ちしている場合、社会保険の加入手続きは基本的に勤務先が行います。自分で手続きをする必要はありませんが、いくつか確認しておくべきポイントがあります。

1. 勤務時間と収入の条件確認：社会保険への加入が必要となる条件として、週20時間以上働き、かつ月額賃金が88,000円以上である場合、勤務先は社会保険に加入させる義務があります。掛け持ち先がこの条件を満たしている場合は、それぞれの勤務先で社会保険に加入することになります。
2. 勤務先の手続き：勤務先が条件を満たしている場合、雇用契約書や給与明細などをもとに、勤務先が社会保険の加入手続きを行います。通常、雇用されたときに勤務先が自動的に手続きを進めるため、自分で申請を行う必要はありません。
3. 掛け持ち先の報告：複数の勤務先がある場合、勤務先に掛け持ちの事実を伝えることが求められる場合があります。これは、各勤務先が正確な保険料計算を行うために必要な情報です。
4. 確認事項：手続きが完了した後、社会保険の加入が正しく行われているかを確認するため、勤務先に確認を取ることをおすすめします。また、勤務先によっては、掛け持ちによる影響や手続きに関する案内が不足していることもあるため、積極的に確認することが重要です。

パートやアルバイトを掛け持ちしている場合も、将来の年金や医療保障をしっかり確保するために、勤務先と協力して適切な社会保険の加入手続きを行いましょう。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

まとめ：ダブルワークの社会保険加入は状況に応じて判断を

ダブルワークや掛け持ちで働く場合、社会保険への加入については一概に「片方だけでいい」「両方に加入するべき」とは言い切れません。それぞれの勤務先での労働時間や収入額、そして適用される法改正などをしっかりと理解し、自分の状況に合わせて判断することが重要です。

例えば、正社員として本業を持ちながら副業をしている場合、どちらの収入が主要か、またその副業が短期的なものか長期的なものかによって、社会保険の適用範囲が変わります。同様に、パートやアルバイトを掛け持ちしている場合も、各勤務先での労働時間や収入が社会保険の加入条件に達しているかを確認し、その結果に基づいて適切な手続きを行うことが求められます。

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大により、従来は社会保険に加入していなかった労働者も新たに対象となる可能性が高まります。これにより、社会保険料の負担が増える一方で、将来的に受け取る年金額の増加などのメリットも考慮する必要があります。

最終的には、自身の労働状況や収入に応じた最適な選択を行うために、そして罰則が科されるリスクを減らすためにも、専門家に相談することも有効です。しっかりと準備をして、自分に最適な働き方と社会保険の取り扱いを選びましょう。

生島社会保険労務士

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2024年10月からの社会保険適用拡大は、企業や従業員にとって大きな転換点となります。

特に、中小企業の経営者や労務担当者にとって、この変更がどのように影響するのか、適切な準備が求められています。パート・アルバイト従業員の社会保険加入条件が大幅に変更され、扶養の範囲内で働く従業員にも影響が及ぶ可能性が高まっています。

この記事では、社会保険適用拡大の具体的な内容や企業が取るべき対応策について詳しく解説します。企業としての準備を整え、制度変更にスムーズに対応できるよう、ぜひ最後までお読みください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

https://syarou-shi.com/

社会保険手続きの自動販売機｜全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】の運営者｜懇切丁寧 ・当日申請・フリー価格・丸投げOK｜ 1,800社以上の事業主様や顧問先の社保周りを解決されたい士業の先生にご利用頂いており、顧問契約も可能です｜リピーター率8割以上

2024年10月施行の社会保険適用拡大の内容

2024年10月に施行される社会保険適用拡大は、中小企業やパート・アルバイトを雇用する企業にとって、重要な変更となります。

この改正の背景には、労働者の社会保障を強化し、社会保険制度の公平性を高める目的があります。従業員数が51人以上100人以下の企業が新たに適用対象となり、これまで適用外であった労働者も社会保険に加入する必要があります。

以下では、この改正の詳細について解説します。

改正の背景と目的

社会保険の適用が広がる背景には、日本の働き方の変化と社会保障制度を守るための必要性があります。最近では、パートやアルバイトといった非正規雇用で働く人が増えていますが、パートやアルバイトの多くは社会保険に加入していませんでした。

この状況は、パートやアルバイトとして働く人が、老後に受け取れる年金が少なくなったり、正社員とパートやアルバイトの間で、待遇に大きな差が出たり、社会保険料の負担が、正社員に偏たるという問題を引き起こしています。

これらの問題を解決するため、政府は少しずつ社会保険の適用範囲を広げてきました。2024年10月の改正は、この取り組みをさらに進めるための重要な一歩です。

今回の改正の目的

1. パートやアルバイトとして働く人を含む、もっと多くの人に社会保障の恩恵を受けてもらうこと
2. 正社員とパートやアルバイトの間の待遇の差をなくすこと
3. 社会保険制度を安定させ、長く続けられるようにすること
4. 働き方の選択肢を増やし、より多くの人が自由に働けるようにすること

この改正によって、パートやアルバイトとして働く人の多くが新たに社会保険に加入できるようになり、将来の年金が増えたり、医療保険の充実といったメリットを得られるようになります。

生島社会保険労務士

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大で、手続きが必要になるのか？もしくは、今、どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

社会保険への加入が必要にも関わらず手続きをおこたっていると罰則を科される可能性もあるため、心配な方は、一度専門家に相談することをおすすめします。

今回の改正では従業員数51人以上100人以下の企業が対象に

2024年10月からは、従業員数が51人以上100人以下の企業も社会保険の適用対象に含まれます。従来は、従業員数が101人以上の企業が対象でしたが、今回の改正により中小企業の多くが新たに対象となります。

この変更は、企業がパート・アルバイトを含む全ての従業員に対して、社会保険の加入手続きを行う必要があることを意味します。これにより、労働者の社会保障が強化され、企業の労務管理にも新たな対応が求められます。

改正後の適用対象者

2024年10月からの改正により、社会保険の適用対象者には新たな基準が設けられます。特にパート・アルバイトや被扶養者に対する適用条件が明確化され、これまでよりも多くの労働者が社会保険に加入することが求められます。

以下では、パート・アルバイトと被扶養者の適用条件について詳しく説明します。

パート・アルバイト

パート・アルバイトが社会保険の適用対象となるための条件は以下の通りです。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 所定内賃金が月額8.8万円以上
• 2ヶ月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではない

これらの条件を満たすパート・アルバイトは、2024年10月以降、社会保険に加入することが義務化されます。これにより、パート・アルバイトの労働者も正社員と同様に、年金や健康保険の保障を受けることができるようになります。

今回の改正は、パート・アルバイトや被扶養者の社会保険加入を促進し、社会保障の充実を図るためのものです。企業や従業員は、これらの変更点をしっかりと理解し、適切な対応をとることが重要です。

社会保険の加入条件や手続きについて詳しく下記記事で解説しています。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

社会保険適用拡大が企業に与える影響

2024年10月からの社会保険適用拡大は、企業にとってさまざまな影響をもたらします。特に、人件費の増加、労務管理の複雑化、そして福利厚生制度の見直しが大きな課題となります。

これらの影響を理解し、適切な対策を講じることで、企業はスムーズにこの変化に対応し、従業員の満足度向上と企業の成長を両立させることができます。

人件費増加と対策

社会保険適用拡大により、これまで社会保険加入対象外だったパート・アルバイト従業員が新たに加入対象となることで、企業の社会保険料負担が増加します。

さらに、既存の従業員についても扶養の範囲が見直されることで、保険料負担が増える可能性があります。この人件費増加に対する対策として、以下の施策を検討することが有効です。

助成金制度の活用

キャリアアップ助成金や社会保険適用促進手当など、政府が提供する助成金を活用し、保険料負担を軽減します。

労働時間や賃金の調整

従業員の労働時間や賃金を調整し、社会保険加入条件を満たさないようにする方法もありますが、従業員のモチベーションや定着率に影響するため、慎重な判断が必要です。

業務効率化による生産性向上

業務効率化や生産性の向上を図ることで、人件費増加分を補い、企業全体のコスト管理を強化します。

労務管理の複雑化に対する準備

社会保険適用拡大により、新たに社会保険に加入する従業員が増えることで、労務管理が一層複雑化します。具体的には、加入手続きの増加や保険料控除の計算など、事務処理が増えるため、企業は以下の準備を進める必要があります。

加入手続きの増加

新たな加入手続きや保険料控除計算の負担が増えます。この増加に対応するため、労務管理システムの導入や既存システムのアップデートを検討することが重要です。

就業規則の見直し

社会保険に関する規定を就業規則に盛り込む、または既存の規則を見直す必要があります。

従業員への説明

制度変更の内容や影響について、従業員に丁寧に説明し、理解を促すことが不可欠です。

これらの複雑化に対応するため、労務管理システムの導入や社労士等への専門家への相談を通じて、効率的かつ適切な対応を進めることが求められます。

福利厚生の見直しが必要な場合

社会保険の適用拡大に伴い、企業の福利厚生制度も見直しが必要となる場合があります。特に、パート・アルバイト従業員の処遇改善や、正社員とのバランスを考慮した制度設計が求められます。

退職金制度

これまで正社員のみを対象としていた退職金制度を、パート・アルバイト従業員にも適用するかどうかを検討する必要があります。

健康診断

パート・アルバイト従業員にも定期健康診断を実施するかどうかの検討が必要です。

慶弔見舞金

パート・アルバイト従業員にも慶弔見舞金を支給するかどうかを見直す必要があります。

福利厚生制度の見直しにあたっては、従業員のニーズを把握し、費用対効果を考慮した上で、最適な制度設計を行うことが重要です。制度変更後は、従業員への周知徹底を図り、企業全体で一体感を持って対応することが求められます。

社会保険適用拡大は、企業にとって負担増となる側面もありますが、従業員の福利厚生を充実させることで、従業員満足度向上や優秀な人材の確保・定着につながる可能性もあります。企業は、適用拡大を前向きに捉え、適切な対応と準備を進めることが成功の鍵となります。

社会保険適用拡大がパート・アルバイトに与える影響

2024年10月からの社会保険適用拡大は、パート・アルバイト従業員にとっても大きな変化をもたらします。

この改正により、従来は社会保険に加入していなかった多くのパート・アルバイト従業員が新たに社会保険の対象となる可能性があります。社会保険の加入は、従業員にとってメリットとデメリットの両方があるため、事前にその影響を理解しておくことが重要です。

社会保険加入のメリットとデメリット

メリット

社会保険に加入することで、パート・アルバイト従業員は以下のようなメリットを享受することができます。

医療保障の向上

健康保険に加入することで、出産手当金や傷病手当金など、手厚い医療保障を受けることが可能になります。

年金の充実

厚生年金に加入することで、将来受け取る年金額が増加します。これにより、老後の生活がより安定したものとなるでしょう。

デメリット

保険料の負担増

社会保険に加入すると、給与から社会保険料が控除されるため、手取り収入が減少します。この負担が家計に与える影響は無視できません。

※参考）社会保険料かんたんシュミレーション（厚生労働省）

扶養からの除外

配偶者の扶養に入っていた従業員は、社会保険に加入することで扶養から外れる可能性があります。これにより、扶養控除などの税制優遇が受けられなくなるため、税負担が増える場合があります。

労働時間の制限

社会保険加入を避けるために、企業が労働時間を制限する可能性があります。これにより、希望する時間働けなくなる可能性があります。

これらのメリットとデメリットを十分に理解し、自身の状況に応じて最適な選択をすることが重要です。

社会保険に加入するメリットとデメリット、加入条件を解説

社会保険の対象となる企業が準備するべきこと

2024年10月から施行される社会保険適用拡大に伴い、多くの企業が新たに社会保険の対象となる従業員を抱えることになります。この変化に対応するためには、企業がしっかりとした準備を進める必要があります。

特に、新たな加入対象者の把握とその対応手順、労働契約の見直し、そして配偶者の扶養範囲に関する従業員への説明が重要です。これらのポイントを押さえることで、企業は円滑に適用拡大を迎えることができるでしょう。

新たな加入対象者の把握と対応手順

社会保険適用拡大により、従業員数51人以上の企業は、これまで社会保険の対象外だったパート・アルバイト従業員も新たに加入対象となります。企業はまず、どの従業員が新たに社会保険に加入する必要があるのかを正確に把握することが求められます。その上で、以下の手順で対応を進めることが推奨されます。

1. 従業員リストの更新と確認: 労働時間や賃金の条件を満たす従業員をリストアップし、加入対象者を特定します。
2. 事務手続きの準備: 新たに社会保険に加入する従業員の手続きを行うため、必要な書類やシステムの準備を進めます。
3. 従業員への周知: 新たに加入対象となる従業員に対し、加入手続きや保険料負担の詳細を説明します。

これらの対応手順をしっかりと踏むことで、企業は従業員に適切な説明と対応ができ、混乱を避けることができます。

労働契約の見直しと更新のポイント

社会保険の適用範囲が拡大されることで、企業は労働契約の見直しと更新が必要となる場合があります。特に、社会保険の加入条件を満たすかどうかが従業員の働き方に直接影響を与えるため、以下の点を重視して契約の見直しを行うことが求められます。

1. 労働時間の調整: 社会保険の加入条件である「週20時間以上の労働時間」を考慮し、必要に応じて労働時間の調整を行います。
2. 賃金の見直し: 月額賃金が8.8万円以上の場合、社会保険の加入義務の可能性が発生するため、従業員の賃金設定を再確認します。
3. 契約更新のタイミング: 労働契約の更新時期に合わせて、契約内容に社会保険加入に関する条項を追加・修正することが重要です。

このように、労働契約を適切に見直すことで、企業は従業員にとっても分かりやすく、かつ法令に準拠した契約を提供することが可能になります。

配偶者の扶養範囲に関する従業員への説明方法

社会保険適用拡大により、新たに社会保険に加入することとなる従業員の中には、配偶者の扶養範囲から外れる可能性がある人も出てきます。企業は、従業員に対してこの点を適切に説明し、誤解や不安を解消することが重要です。以下の方法で説明を進めることが推奨されます。

1. 年収と月額賃金の影響を説明: 月額賃金が8.8万円以上の場合、配偶者の扶養から外れる可能性があることを明確に伝えます。
2. 影響を受ける従業員の特定: 具体的にどの従業員が影響を受けるかを特定し、個別に説明を行うことが望ましいです。
3. 選択肢の提示: 社会保険加入後のメリット・デメリットを説明し、従業員が今後の働き方を選択できるよう支援します。

これにより、従業員は自分の状況に応じた最適な選択ができ、企業としても従業員の理解と納得を得ることが可能になります。

企業が活用できる国の支援制度と助成金

2024年10月からの社会保険適用拡大に伴い、企業は新たな負担を負うことが予想されます。しかし、政府はこの負担を軽減し、制度導入をスムーズに進めるために、支援制度や助成金を提供しています。これらを効果的に活用することで、企業はコストを抑えつつ、従業員の福利厚生を向上させることができるでしょう。

キャリアアップ助成金の活用方法

キャリアアップ助成金は、非正規雇用から正社員への転換や処遇改善を目的とした助成制度で、社会保険適用拡大にも対応しています。この助成金には、短時間労働者の労働時間延長や賃金引き上げ、正社員化を支援するコースが含まれており、企業の負担を大きく軽減します。

• 助成金額と対象：中小企業の場合、従業員1人あたり最大80万円の助成金を受け取ることができます。対象となるのは、非正規従業員を正社員に転換した場合や、賃金を引き上げた場合などです。
• 申請のタイミング：正社員化や賃金引き上げを行った後、一定期間内に申請を行う必要があります。雇用契約書や給与明細などの必要書類を事前に揃えておくことが重要です。

キャリアアップ助成金を効果的に活用することで、企業は社会保険適用拡大に伴う負担を軽減し、円滑に制度変更に対応することができます。

また、従業員のキャリアアップや処遇改善にもつながるため、従業員満足度の向上や優秀な人材の確保・定着にも寄与します。企業はこれらの制度を積極的に利用し、社会保険適用拡大を機にさらなる成長を目指しましょう。

【社労士監修】キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは？条件や申請方法や支給金額を徹底解説

社会保険適用拡大に関するよくある質問

社会保険適用拡大に関して、多くの企業や従業員が疑問や不安を抱いています。ここでは、よく寄せられる質問に対して、わかりやすく回答をまとめました。パート・アルバイトの加入拒否への対応や、従業員数50人以下の企業の扱い、さらには2024年10月以降の段階的な適用拡大スケジュールについて詳しく解説します。

 パート・アルバイトが社会保険加入を望まない場合の対応は？

社会保険適用拡大に伴い、新たに加入対象となるパート・アルバイト従業員の中には、社会保険加入を望まない方もいるかもしれません。

このような場合、まず社会保険の加入が法律で定められた義務であり、条件を満たせば個人の意思に関わらず加入が必要であることを丁寧に説明し、将来の年金受給額の増加や医療保険の充実などのメリットを具体的に伝えて理解を促します。

もし従業員が希望する場合には、週20時間未満に労働時間を調整するか、月額8.8万円未満に賃金を調整することで適用対象外となる可能性を検討しますが、これらの対応は慎重に行う必要があります。

また、個別相談を実施して従業員の具体的な懸念を聞き取り、例えば扶養の問題については配偶者の勤務先との調整をサポートするなどの対応策を一緒に考えます。

さらに、段階的な導入や専門家のアドバイスを活用することでより適切な対応を図り、違法な対応を避けつつ合法的な範囲内で従業員のニーズに応える方法を検討します。

最終的に加入する場合には、従業員の理解を文書で確認し、加入後も定期的にフォローアップを行って従業員の不安や疑問に対応することが重要です。これらの対応を通じて、法令遵守と従業員の福利厚生の向上を両立させることが求められます。

従業員数50人以下の企業の取り扱いは？

2024年10月からの適用拡大は、従業員数51人以上の企業が対象となります。しかし、従業員数50人以下の企業は現時点で対象外となっています。ただし、将来的には、全ての企業が対象となる可能性があるため、企業は今後の法改正に備えることが求められます。

従業員数50人以下の企業でも、従業員が希望する場合には社会保険に加入することができます。従業員から要望があれば、迅速に対応し、適切な手続きを行うことが重要です。さらに、企業としては、将来の法改正に対応できる体制を整えておくことが推奨されます。

 2024年10月以降の段階的な適用拡大スケジュール

2024年10月の適用拡大では、従業員数51人以上100人以下の企業が新たに対象となりますが、この適用範囲は段階的に拡大される予定です。具体的なスケジュールは以下の通りです。

• 2025年10月：従業員数51人以上の企業全てが対象
• 2028年10月：従業員数101人以上の企業全てが対象

これらの段階的な適用拡大により、より多くの企業が社会保険適用の対象となります。企業はこれに備え、早めに準備を進めることが重要です。

特に従業員数50人以下の企業も、将来的な法改正に備えて、従業員の労働時間や賃金の管理を徹底し、社会保険の適用条件を満たすかどうかを定期的に確認することが求められます。

生島社会保険労務士

2024年10月から施行される社会保険の適用拡大で、手続きが必要になるのか？もしくは、今、どんな手続きが必要なのか？悩んでいる方や心配な方は、公式LINEで社会保険に関するご質問を受けています。

社会保険への加入が必要にも関わらず手続きをおこたっていると罰則を科される可能性もあるため、心配な方は、一度専門家に相談することをおすすめします。

厚生年金保険の適用拡大Q＆A

なぜ被用者保険の適用拡大を進める必要があるのか。

（答）政府においては、これまでも法律改正を通じて、短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大（以下「適用拡大」という。）の取組を進めてきており、その意義については、以下の点があるとされています。

① 被用者でありながら国民年金・国民健康保険加入となっている者に対して、被用者による支えあいの仕組みである厚生年金保険や健康保険による保障を確保することで、被用者にふさわしい保障を実現すること。

② 労働者の働き方や企業による雇い方の選択において、社会保険制度における取扱いによって選択を歪められたり、不公平を生じたりすることがないようにすること等により、働き方や雇用の選択を歪めない制度を構築すること。

③ 適用拡大によって厚生年金保険の適用対象となった者が、定額の基礎年金に加えて報酬比例給付による保障を受けられるようになること等を通じて、社会保障の機能を強化すること。

最初の雇用期間が２月以内である場合は、当該期間を超えて使用されることが見込まれることとして取り扱われることはないのか。

（答）最初の雇用契約の期間が２月以内であっても、次の（ア）又は（イ）に該当する場合は、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」に該当するものとして、最初の雇用期間に基づき使用され始めた時に被保険者の資格を取得することになります。

（ア）就業規則や雇用契約書その他の書面において、その雇用契約が「更新される旨」又は「更新される場合がある旨」が明示されていること。

（イ）同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき雇用されている者が、契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて雇用された実績があること。

ただし、（ア）又は（イ）に該当する場合であっても、２月以内で定められた最初の雇用契約の期間を超えて使用しないことについて労使双方が合意（※）しているときは、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」には該当しないこととして取り扱います。

４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件のうちいずれか１つの要件を満たせば被保険者資格を取得するのか。

（答）４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件全てを満たした場合に被保険者資格を取得します。

 ４分の３基準を満たさない短時間労働者として被保険者資格を取得したが、雇用契約の変更等で正社員等の一般被保険者として適用要件を満たすこととなった場合、どのような手続が必要になってくるか。

（答）事業主は、被保険者に係る短時間労働者であるかないかの区別に変更があったときは、当該事実が発生した日から５日以内に、「健康保険・厚生年金保険被保険者区分変更届／厚生年金保険70歳以上被用者区分変更届」を日本年金機構（以下「機構」という。）の事務センター（又は年金事務所）に届け出る必要があります（健康保険組合が管掌する健康保険については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

使用される被保険者の総数が常時50人を超えるか否かの判定は、適用事業所ごとに行うのか。

（答）使用される被保険者の総数が常時50人を超えるか否かの判定は企業ごとに行いますが、具体的には以下のいずれかの考え方で判定します。 ① 法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時50人を超えるか否かによって判定します。 ② 個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時50人を超えるか否かによって判定します。

 「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指すのか。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのか。

（答）「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、 ① 法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。 ② 個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12 か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。

特定適用事業所に該当した適用事業所は、どのような手続が必要になってくるか。

（答）特定適用事業所に該当した場合は、

① 法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所を代表する本店又は主たる事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

② 個人事業所の場合は、各適用事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

なお、適用拡大の実施に伴い、新たに被保険者資格を取得する短時間労働者がいる場合は、法人事業所であっても個人事業所であっても、各適用事業所がその者に係る被保険者資格取得届を事務センター等へ届け出る必要があります（健康保険組合が管掌する健康保険の被保険者資格取得届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

使用される被保険者の総数が常時50人を超えなくなった場合、どのように取り扱われるか。

（答）使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時50人を超えなくなった場合であっても、引き続き特定適用事業所であるものとして取り扱われます。

ただし、使用される被保険者の４分の３以上の同意を得たことを証する書類を添えて、事務センター等へ特定適用事業所不該当届を届け出た場合は、対象の適用事業所は特定適用事業所に該当しなくなったものとして扱われることとなります（法人事業所の場合は、特定適用事業所該当届の届出方法と同様に、同一の法人番号を有する全ての適用事業所を代表する本店又は主たる事業所が取りまとめ、事務センター等へ特定適用事業所不該当届を届け出ることになります。また、健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所不該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

このとき、短時間労働者に係る被保険者がいる場合は、併せて資格喪失届の提出が必要となります（健康保険組合が管掌する健康保険の被保険者資格喪失届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。 なお、届出による特定適用事業所の不該当年月日及び短時間労働者に係る被保険者の資格喪失年月日は受理日の翌日となります。

１週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合とはどのような場合か。また、そのような場合は１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいか。

（答）４週５休制等のため、１週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動し一定ではない場合等は、当該周期における１週間の所定労働時間を平均し、算出します。

 所定労働時間が１か月単位で定められている場合、１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいか。

（答）１か月の所定労働時間を12分の52で除して算出します（１年間を52週とし、１か月を12分の52週とし、12分の52で除すことで１週間の所定労働時間を算出する）。

 短時間労働者の厚生年金保険・健康保険の適用については、所定内賃金が月額8.8 万円以上であるほかに、年収が106 万円以上であるかないかも勘案するのか。

（答）所定内賃金が月額8.8万円以上であるかないかのみに基づき、要件を満たすか否かを判定します（年収106万円以上というのはあくまで参考の値です。）。

健康保険の被扶養者として認定されるための要件の一つに、年収が 130万円未満であることという収入要件があるが、この要件に変更があるのか。

（答）健康保険の被扶養者の認定について、収入要件の変更はありません。 なお、年収が130万円未満であっても、４分の３基準又は４要件を満たした場合は、厚生年金保険・健康保険の被保険者となります。

所定内賃金が月額8.8万円以上かの算定対象となる賃金には、どのようなものが含まれるのか。

（答）所定内賃金が月額 8.8 万円かの算定対象は、基本給及び諸手当で判断します。ただし、以下の①から④までの賃金は算入されません。

① 臨時に支払われる賃金（結婚手当等）

② １月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）

③ 時間外労働に対して支払われる賃金、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）

④ 最低賃金において算入しないことを定める賃金（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当）

同時に２ヶ所以上の事業所で勤務をしているが、複数の事業所で被保険者資格の取得要件を満たした場合、どのような手続きが必要になるか。

（答）同時に２ヶ所以上の事業所で被保険者資格の取得要件を満たした場合、被保険者は、いずれか一つの事業所を選択いただき、その事業所を管轄する事務センター等（健康保険の保険者が二以上あり、健康保険組合を選択する場合は、事務センター等及び選択する健康保険組合）へ「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を提出いただく必要があります。

なお、被保険者資格の取得要件を満たすか否かについては、各事業所単位で判断を行うこととしており、２ヶ所以上の事業所における所定内賃金や労働時間を合算することはしません。

まとめ：2024年10月の社会保険適用拡大に備えよう

2024年10月から施行される社会保険適用拡大は、多くの企業にとって新たな挑戦となります。特に中小企業では、労務管理の複雑化や人件費の増加など、多岐にわたる影響が予想されます。しかし、適切な準備と対応を行うことで、企業はこれらの課題を乗り越え、従業員の福利厚生を向上させるチャンスとすることができます。

まず、企業は新たに加入対象となる従業員を正確に把握し、必要な手続きをスムーズに進めることが求められます。また、労働契約の見直しや従業員への説明を通じて、全員が制度変更の意義を理解し、安心して働ける環境を整えることが重要です。

さらに、キャリアアップ助成金のような政府の支援制度を活用することで、企業の負担を軽減しつつ、従業員のキャリアアップや福利厚生の向上に繋げることが可能です。これらの助成金や手当をうまく活用することで、制度導入のコストを抑え、持続可能な経営を目指しましょう。

今後、社会保険適用拡大の対象範囲はさらに広がる可能性があるため、企業は常に最新の情報をキャッチし、迅速に対応できる体制を整えておくことが重要です。この適用拡大をきっかけに、企業としての競争力を高め、持続的な成長を目指していきましょう。

最後に、従業員とのコミュニケーションを大切にし、個々のニーズに応じた柔軟な対応を心がけることで、企業と従業員の双方が安心して働ける環境を構築することができます。

2024年10月の社会保険適用拡大を前向きに捉え、企業の成長に繋げていくための準備をしっかりと進めましょう。自社には関係ないでは済まないのです。

生島社会保険労務士

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社会保険への加入が必要にも関わらず手続きをおこたっていると罰則を科される可能性もあるため、心配な方は、一度専門家に相談することをおすすめします。

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社会保険に加入する際、年齢による制限や手続きについて悩んでいませんか？

特に、65歳以上や70歳以上の従業員を抱える企業や、年齢に応じた保険料の変動を気にする方にとって、適切な知識は欠かせません。社会保険の年齢制限は、企業の法令遵守や労務管理に大きな影響を与えるだけでなく、従業員にとっても重要なライフイベントに直結します。

この記事では、人事担当者の方へ向けて社会保険の加入年齢制限や年齢別の手続き、高齢従業員の社会保険加入に関する情報を解説します。65歳以上、70歳以上、75歳以上の従業員への対応や、社会保険料の年齢による変動についても詳しく説明しますので、ぜひ最後までお読みください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

https://syarou-shi.com/

社会保険手続きの自動販売機｜全国のあらゆる社会保険手続きと労務相談を「顧問料なしのスポット」で代行するWebサービス【社労士クラウド】の運営者｜懇切丁寧 ・当日申請・フリー価格・丸投げOK｜ 1,800社以上の事業主様や顧問先の社保周りを解決されたい士業の先生にご利用頂いており、顧問契約も可能です｜リピーター率8割以上

社会保険の加入年齢に上限はある？各保険の年齢制限を解説

社会保険の加入年齢には、保険の種類によって異なる上限が設けられています。これは、従業員の年齢に応じて適切な保障を提供するためです。ここでは、健康保険、介護保険、厚生年金保険の3つの主要な社会保険について、それぞれの加入年齢の上限と制限を詳しく解説します。

各保険の年齢制限を理解することは、人事担当者にとって非常に重要です。なぜなら、従業員の年齢に応じて適切な社会保険の加入手続きを行う必要があるからです。また、高齢者雇用が増加している現在、これらの知識は会社の人件費管理にも直結します。

それでは、健康保険、介護保険、厚生年金保険の順に、それぞれの加入年齢制限について見ていきましょう。

生島社会保険労務士

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健康保険の加入義務年齢は75歳未満まで

健康保険は、病気やけがをした際の医療費を保障する制度です。この保険の加入義務年齢は、0歳から75歳未満までとなっています。つまり、生まれてから74歳までの方が加入の対象となります。

健康保険の加入年齢に上限が設けられている理由は、75歳以上の方は別の医療保険制度である「後期高齢者医療制度」に移行するためです。この制度変更により、高齢者の医療費負担を軽減し、適切な医療サービスを提供することが目的とされています。

健康保険の加入義務年齢についてのチェックポイント

• 0歳から74歳までの従業員は、原則として健康保険に加入する義務があります。
• 75歳の誕生日を迎えた月の前月末日で、自動的に健康保険の被保険者資格を喪失します。
• 75歳以降も働き続ける場合、後期高齢者医療制度に加入しつつ、任意で健康保険に継続加入することができます。

人事担当者としてのチェックポイント

• 後期高齢者医療制度への切り替え手続きの案内
• 健康保険の資格喪失届の提出
• 任意継続被保険者制度の説明と手続き支援（希望者がいる場合）

これらの手続きを適切に行うことで、従業員の健康保険に関する移行をスムーズに進めることができます。また、75歳以上の従業員を雇用する際には、健康保険の取り扱いについて特に注意が必要です。

社会保険加入のタイミングはいつから？正社員やパート・アルバイトの加入条件や時期も解説

介護保険の加入義務年齢は40歳以上〜65歳未満まで

介護保険の加入は、40歳以上65歳未満の被保険者が対象です。40歳以上の被保険者は、健康保険の保険料に介護保険料が加算されます。介護保険料の徴収は、被保険者が65歳になるまで継続されますが、65歳以降は第2号被保険者から第1号被保険者へと変更されるため、保険料の負担も変わります。この変更に伴う手続きや注意点については、事前に把握しておくことが重要です。

介護保険の加入義務年齢についてのチェックポイント

• 40歳の誕生日を迎えた月から、介護保険料の徴収が開始されます。
• 65歳の誕生日の前日まで、第2号被保険者として介護保険に加入します。
• 65歳以降は、第1号被保険者として市区町村が管理する介護保険に自動的に移行します。

人事担当者としてのチェックポイント

• 40歳到達時：介護保険料の徴収開始の案内と手続き
• 64歳時：65歳以降の介護保険制度の変更について説明
• 65歳到達時：第1号被保険者への移行手続きの支援

これらの手続きを適切に行うことで、従業員の介護保険に関する移行をスムーズに進めることができます。また、40歳未満の従業員に対しても、将来的な介護保険加入について事前に情報提供を行うことが望ましいでしょう。

厚生年金保険の加入義務年齢は70歳未満まで

厚生年金保険の加入義務は、70歳未満の従業員が対象です。つまり、就職した時点から69歳までの方が加入の対象となります。

70歳に達した時点で、厚生年金保険の被保険者資格を喪失し、年金の受給手続きを進める必要があります。70歳以上の従業員が引き続き働く場合でも、厚生年金保険料の納付義務はなくなります。このため、従業員が70歳に到達する際には、適切な手続きを行い、年金受給の準備を整えることが求められます。

厚生年金保険の加入義務年齢のチェックポイント

• 就職した時点から69歳までの従業員は、原則として厚生年金保険に加入する義務があります。
•  70歳の誕生日の前日で、自動的に厚生年金保険の被保険者資格を喪失します。
• 70歳以降も働き続ける場合、厚生年金保険料の支払いは不要となりますが、在職老齢年金の制度が適用されます。

人事担当者としてのチェックポイント

• 厚生年金保険の資格喪失届の提出
• 在職老齢年金制度の説明と手続き支援
• 70歳以降の給与計算方法の変更（厚生年金保険料の控除がなくなるため）

これらの手続きを適切に行うことで、従業員の厚生年金保険に関する移行をスムーズに進めることができます。また、70歳以上の従業員を雇用する際には、厚生年金保険の取り扱いについて特に注意が必要です。

以上、社会保険の主要3保険である健康保険、介護保険、厚生年金保険の加入年齢制限について解説しました。これらの知識は、高齢者雇用が増加している現代の企業において、適切な人事労務管理を行う上で非常に重要です。

人事担当者は、これらの年齢制限を踏まえて、従業員の年齢に応じた適切な社会保険の加入・喪失手続きを行う必要があります。また、従業員からの質問に正確に答えられるよう、これらの情報を整理し、必要に応じて社会保険労務士等の専門家に相談することも大切です。

社会保険に加入するメリットとデメリット、加入条件を解説

年齢別に必要な社会保険の変更点と手続き一覧

社会保険の加入や内容は、従業員の年齢によって大きく変わります。人事担当者として、年齢に応じた適切な対応を行うことが重要です。ここでは、従業員の年齢別に必要な社会保険の変更点と手続きを一覧で解説します。

この知識は、高齢者雇用が増加している現代の企業において、適切な人事労務管理を行う上で非常に重要です。年齢ごとの変更点を把握することで、従業員からの質問に正確に答えられるようになり、また会社の社会保険コストの最適化にも貢献できます。

それでは、40歳と60歳の主要な年齢における社会保険の変更点と必要な手続きについて、詳しく見ていきましょう。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

40歳：介護保険料の徴収開始

従業員が40歳に達すると、介護保険料の徴収が開始されます。介護保険は、40歳から64歳までの第2号被保険者が対象となり、健康保険の保険料に加算される形で徴収されます。

企業は、従業員の給与計算に介護保険料が正しく反映されているかを確認し、従業員に対しても必要な説明を行うことが求められます。この手続きは、従業員が介護保険サービスを受ける際にも重要な意味を持ちます。

介護保険料の徴収開始に関する主なポイント

• 徴収開始時期：40歳の誕生日の前日が属する月の翌月から
• 徴収方法：給与からの天引き
•  保険料額：標準報酬月額に応じて決定

人事担当者のチェックポイント

• 対象従業員への事前説明：40歳到達前に介護保険料徴収開始の案内を行う
• 給与計算システムの設定変更：介護保険料の徴収を開始するよう設定
• 保険料控除の確認：給与明細に介護保険料の控除が正しく反映されているか確認

60歳：従業員が60歳に達したときの手続き

従業員が60歳に達すると、定年退職や継続再雇用の選択が必要になります。これに伴い、社会保険に関する手続きも発生します。従業員の将来設計や企業の方針に応じた対応が求められるため、適切な手続きを行うことが重要です。

定年退職する場合の手続き

従業員が定年退職する場合、まず退職手続きを行い、社会保険の資格喪失手続きを行う必要があります。退職に伴い、健康保険および厚生年金保険の被保険者資格が喪失されるため、企業は速やかに資格喪失届を提出しなければなりません。

また、退職後の健康保険に関しては、任意継続被保険者制度や国民健康保険への加入が選択肢となります。従業員には、これらの制度についての詳細を説明し、適切な選択ができるようサポートすることが求められます。

継続再雇用する場合の手続き

従業員が60歳を迎えた後も継続して雇用する場合は、再雇用契約の締結が必要です。再雇用契約に基づいて給与条件が変更されることが多く、この際には標準報酬月額の再設定が必要となる場合があります。また、60歳以上の従業員が雇用保険の高年齢継続給付を受ける場合、その申請手続きも行う必要があります。

さらに、社会保険料の負担が変動する可能性があるため、企業と従業員の双方で十分なコミュニケーションを取り、手続きを進めることが大切です。

64歳：雇用保険料の免除（～2020年3月）

従業員が64歳に達すると、雇用保険料の免除が適用されていましたが、2020年4月以降はこの制度が廃止されました。それまでの制度では、64歳以上の従業員に対しては、雇用保険料の事業主負担分と労働者負担分が免除されていました。

この制度は、特に高齢者の雇用促進を目的として導入されていましたが、現在では廃止されています。

したがって、現在の雇用保険制度では、年齢にかかわらず雇用保険料が徴収されます。企業は、変更後の制度に基づいた対応が必要です。

現在の制度における64歳到達時のポイント

• 雇用保険料の納付継続：64歳以降も雇用保険料の納付が必要です。
• 高年齢雇用継続給付の受給可能：要件を満たせば65歳まで受給できます。
• 雇用保険の加入義務：70歳未満まで加入義務があります。

人事担当者のチェックポイント

• 従業員への説明：雇用保険料納付の継続について案内します。
• 給与計算の確認：雇用保険料が正しく控除されているか確認します。
• 高年齢雇用継続給付の申請支援：要件を満たす従業員への案内と申請支援を行います。

65歳：介護保険料の徴収終了

65歳に達すると、従業員は介護保険の第1号被保険者となり、介護保険料の徴収方法が変更されます。

40歳から64歳までは第2号被保険者として給与から介護保険料が徴収されていましたが、65歳以降は公的年金からの天引きにより介護保険料が支払われます。

この変更に伴い、企業は給与計算から介護保険料の項目を削除し、従業員に対しては新しい徴収方法について説明する必要があります。また、65歳以上の従業員が再雇用される場合でも、この徴収方法の変更は適用されます。

65歳到達時の介護保険に関する主なポイント

•  徴収終了時期：65歳の誕生日の前日が属する月まで
• 新たな徴収方法：市区町村からの納付書または年金からの天引き
• 被保険者区分の変更：第2号被保険者から第1号被保険者へ

人事担当者のチェックポイント

• 対象従業員への説明：介護保険料徴収方法の変更について案内します。
• 給与計算システムの設定変更：介護保険料の徴収を停止するよう設定します。
• 保険料控除の確認：給与明細から介護保険料の控除が削除されているか確認します。

70歳：従業員が70歳に到達したときに必要な社会保険手続き

70歳に達すると、従業員は社会保険における重要な転換点を迎えます。この年齢に達すると、厚生年金保険の被保険者資格が喪失されます。

企業は、厚生年金保険の資格喪失手続きを行う必要があります。これにより、従業員は年金受給者としての手続きを進めることが可能になります。

さらに、70歳以降も働き続ける場合、企業は引き続き健康保険と雇用保険の手続きを行う必要があります。

厚生年金保険の資格喪失

従業員が70歳に達した時点で、厚生年金保険の被保険者資格が自動的に喪失します。この資格喪失に伴い、企業は速やかに資格喪失届を提出する必要があります。資格喪失後は、従業員は老齢年金の受給資格を得るための手続きを行います。

企業は、従業員に対して受給に関する案内を行い、年金事務所での手続き方法をサポートすることが求められます。また、70歳以上でも引き続き働く従業員に対しては、健康保険と雇用保険の加入が継続されるため、その点も注意が必要です。

70歳以上の従業員を新規採用したとき/退職したときに必要な社会保険手続き

70歳以上の従業員を新規に採用した場合や、既存の従業員が70歳を超えても働き続ける場合、社会保険手続きには特別な注意が必要です。70歳以上になると、厚生年金保険の被保険者資格は喪失しますが、健康保険や雇用保険の適用は引き続き行われます。

新規採用の場合、企業は健康保険や雇用保険の加入手続きを速やかに行う必要があります。一方、退職時には、退職に伴う健康保険や雇用保険の資格喪失手続きを行う必要があります。70歳以上の従業員には、再雇用に伴う特別な手続きや対応が必要であり、企業は法定の手続きを正確に行うことが求められます。

75歳：従業員が75歳に到達したときに必要な社会保険手続き

従業員が75歳に到達すると、健康保険の被保険者資格が喪失し、後期高齢者医療制度への移行が必要となります。この制度は、75歳以上の高齢者に対して提供される医療保険制度であり、健康保険組合や協会けんぽの適用外となります。

企業は、従業員が75歳に到達する前に、後期高齢者医療制度への移行手続きに関する案内を行い、適切な手続きを支援する必要があります。

また、被扶養者がいる場合も、75歳到達に伴う手続きが発生するため、その手続きも適切に行うことが重要です。

健康保険被保険者の資格喪失

75歳に到達した従業員は、健康保険の被保険者資格を喪失します。この際、企業は健康保険の資格喪失届を提出し、後期高齢者医療制度への移行手続きを支援します。

この手続きにより、従業員は新たに後期高齢者医療制度に加入し、健康保険料の支払い方法も変更されます。企業は、この資格喪失手続きにおいて、従業員がスムーズに制度移行できるようにサポートを行うことが求められます。

被扶養者の手続き

従業員が75歳に到達すると、被扶養者の取り扱いにも変更が生じます。被扶養者がいる場合、従業員が健康保険の被保険者資格を喪失するため、被扶養者の資格も自動的に喪失します。

これにより、被扶養者は新たな保険制度への加入が必要となることがあるため、企業は被扶養者の手続きについても適切に対応する必要があります。従業員とその家族がスムーズに新制度に移行できるよう、事前に案内やサポートを行うことが大切です。

【社労士監修】社会保険及び労働保険手続きの年間スケジュールと年間業務の全まとめ

扶養者の社会保険加入に関する年齢制限と手続き

扶養者の社会保険加入に関しては、被保険者自身の年齢や扶養者の年齢が影響します。特に高齢者を扶養に入れる場合には、通常の手続きとは異なる点や年齢制限に注意が必要です。

この記事では、扶養者の年齢制限と適用範囲、また高齢者を扶養に入れる際の注意点について解説します。これにより、適切な手続きを行い、扶養者の社会保険適用を確実に行うことができるようになります。

【社労士監修】社会保険における扶養の定義と健康保険証の手続きについて

扶養者の年齢制限と適用範囲

扶養者として認められる年齢には制限が設けられており、これが社会保険の適用範囲に影響を与えます。基本的に、被扶養者となるには、配偶者や子ども、親などが対象となり、それぞれの年齢に応じた適用範囲が定められています。

例えば、子どもが扶養者として認められるのは18歳未満が一般的ですが、学生であれば22歳まで延長されることがあります。また、高齢の親を扶養に入れる場合でも、年金受給者であっても条件を満たせば被扶養者として認められることがあります。扶養者の年齢制限と適用範囲を正確に理解することで、適切な社会保険手続きを行うことができます。

健康保険の扶養者

• 年齢制限：原則として75歳未満
• 適用範囲：被保険者の配偶者、子、孫、兄弟姉妹、父母、祖父母など
• 収入要件：年間収入が130万円未満（60歳以上または障害者の場合は180万円未満）

厚生年金保険の扶養者

• 年齢制限：原則として70歳未満
• 適用範囲：被保険者の配偶者、子、孫、兄弟姉妹、父母、祖父母など
• 収入要件：被保険者の年収の2分の1未満

人事担当者のチェックポイント

• 75歳以上の扶養者は後期高齢者医療制度に加入します。
• 70歳以上75歳未満の扶養者は、健康保険には加入できますが、厚生年金保険には加入できません。
• 扶養者の収入要件は、年齢や障害の有無によって異なります。

高齢者を扶養に入れる際の注意点

高齢者を扶養に入れる場合、通常の手続きよりも注意が必要です。まず、65歳以上の親を扶養に入れる場合、その親がすでに年金受給者であるかどうかや、収入の状況によって扶養の適用可否が決まります。

年金収入が一定額以上である場合、被扶養者として認められないことがあります。また、75歳以上の高齢者の場合、後期高齢者医療制度の対象となり、従来の健康保険の適用外となるため、別途手続きが必要です。

これらの手続きを誤ると、後で不適用とされるリスクがあるため、事前にしっかりと確認し、正確な手続きを行うことが重要です。

【社労士監修】個人事業主の社会保険の加入（任意適用）及び労働保険の加入について

まとめ：社会保険の年齢制限を踏まえた次のステップ

本記事では、社会保険の加入年齢に関する制限と手続きについて詳しく解説しました。健康保険、厚生年金保険、介護保険、雇用保険など、各保険の年齢制限や、40歳、60歳、65歳、70歳、75歳といった重要な年齢到達時に必要な手続きを網羅的に取り上げています。また、高齢者雇用に関する注意点や、扶養者の社会保険加入に関する年齢制限についても触れました。

人事担当者の皆様は、これらの知識を活用し、適切な社会保険管理を行うことが重要です。従業員の年齢に応じた対応、手続きの漏れ防止、高齢者雇用の推進など、多岐にわたる課題に取り組む必要があります。特に、高齢化社会の進展に伴い、65歳以上や70歳以上の従業員に関する社会保険の取り扱いは、今後ますます重要になってくるでしょう。

社会保険制度は常に変化しています。法改正や制度の変更に注意を払い、最新の情報を常に入手することが欠かせません。また、社会保険労務士や年金事務所などの専門家と連携しながら、疑問点を解消し、適切な対応を心がけることも大切です。

本記事の内容を参考に、チェックリストの作成や社内制度の見直し、従業員向けの情報提供体制の整備など、具体的なアクションを起こしていただければ幸いです。これらの取り組みは、従業員の福利厚生の向上につながるだけでなく、会社の円滑な運営と生産性の向上にも寄与するはずです。

社会保険管理の適切な実施は、従業員と会社の双方にとって重要です。本記事が、皆様の業務の一助となれば幸いです。

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「一人親方としての働き方を続けるべきか、それとも法人化に踏み切るべきか？」そんなお悩みをお持ちではないでしょうか。

法人化は、税金の負担を軽減し、社会的信用を高めるなど、事業を安定させる大きなメリットがあります。

しかし、設立手続きの手間や費用、社会保険料の増加など、デメリットも考慮しなければなりません。

この記事では、一人親方の皆さんに向けて、法人化のメリットとデメリットを比較し、適切なタイミングや判断基準について社労士が詳しく解説します。

ぜひ最後までお読みいただき、あなたの事業に最適な選択を見つける一助としてご活用ください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

https://syarou-shi.com/

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一人親方の法人化とは？

一人親方の法人化とは、個人事業主として働いていた一人親方が、法人格を持つ会社を設立することを指します。この過程で、一人親方は個人事業主から法人の代表者へと立場が変わります。

法人化には主に株式会社と合同会社の形態があります。法人化することで、個人事業主として働いていた時とは異なる様々な変化が生じます。例えば、税金の計算方法や社会保険の加入義務、経営における責任の範囲などが変わってきます。

法人化を検討する一人親方が増えている背景には、以下のような要因があります。

事業規模の拡大

売上や利益が増加し、個人事業主としての限界を感じ始めた場合

社会的信用の向上

取引先からの信頼を得やすくなり、larger規模の案件を受注しやすくなる

税金対策

一定の所得を超えると、法人化による節税効果が期待できる

インボイス制度への対応

2023年10月から始まったインボイス制度に対応するため

従業員の雇用

事業拡大に伴い、従業員を雇用する際に法人化が有利になる場合がある

一方で、法人化にはデメリットもあります。例えば、設立手続きの煩雑さや、社会保険料の負担増、会計処理の複雑化などが挙げられます。そのため、法人化を決断する前に、自身の事業状況や将来のビジョンをしっかりと見極める必要があります。

法人化のメリットとデメリット、そして法人化のタイミングについては、この後の章で詳しく解説していきます。一人親方の方々が、自身の状況に最適な判断ができるよう、具体的な情報を提供していきます。

生島社会保険労務士

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一人親方が法人化するメリット

一人親方が法人化することで得られるメリットは数多くあります。ここでは、その代表的なものを解説します。

社会保険に加入できる

法人化することで、社会保険（健康保険と厚生年金保険）に加入することができるようになります。これは、一人親方の将来の生活保障を考える上で重要なポイントです。

個人事業主の場合、国民健康保険と国民年金に加入することになりますが、法人化すると健康保険組合や協会けんぽ、厚生年金に加入することができます。厚生年金は国民年金に比べて将来の年金受給額が多くなる傾向があり、老後の生活設計に有利です。

また、健康保険の場合、傷病手当金や出産手当金などの付加給付を受けられる可能性があります。これらは、一人親方の生活の安定性を高めることにつながります。

建設業、一人親方でも社会保険に加入できる？種類や入り方を解説

経費にできる範囲が広がる

法人化すると、個人事業主では認められなかった経費も法人の経費として計上できるようになります。例えば、役員報酬や交際費、社用車の購入費用などが該当します。これにより、課税所得を抑え、実質的な税負担を軽減することができます。

社会的な信用度が増す

法人化することで、取引先や金融機関からの信用度が高まる可能性があります。これは、事業の拡大や新規取引の獲得に有利に働きます。

法人は個人事業主に比べて、社会的な認知度や信頼性が高いと見なされる傾向があります。そのため、大口の取引や公共事業の入札などにおいて、有利になる可能性があります。

また、融資を受ける際にも、法人の方が審査が通りやすいケースがあります。これは、事業拡大や設備投資を行う際に大きなメリットとなります。

インボイス制度への対応としての法人化

インボイス制度の導入により、法人化することで適格請求書を発行できるようになります。これにより、取引先からの信頼を保ちつつ、適切な税務処理が可能となります。特に、取引先が法人である場合、インボイス制度への対応が求められるため、法人化によって競争力を維持することができます。

税金の負担が軽くなる（節税効果）

法人化すると、所得税ではなく法人税の適用を受けます。法人税は累進課税が適用されないため、利益が一定以上になると、個人事業主としての所得税よりも低く抑えられる可能性があります。さらに、役員報酬として支払う給与も経費として計上できるため、節税効果が期待できます。詳細は税理士の先生にご確認ください。

次章では、一人親方が法人化する際に考慮すべきデメリットについて解説していきます。

一人親方が法人化するデメリット

法人化には多くのメリットがある一方で、デメリットも存在します。ここでは、法人化に伴う主要なデメリットについて解説します。

法人を設立する際には、会社の基本事項の決定、定款の作成と認証、登記手続きなど、多くの手続きを経る必要があります。これらの手続きには、印鑑証明や登録免許税など、一定の費用がかかります。また、専門的な知識や手間が求められるため、専門家に依頼することも検討する必要があります。詳細は司法書士の先生にご確認ください。

社会保険料の負担が高額になる

法人化すると、健康保険や厚生年金に加入する義務が生じます。これにより、個人事業主として国民健康保険や国民年金に加入していた場合よりも、社会保険料の負担が大幅に増えることがあります。特に、法人の役員報酬を高く設定した場合、その分社会保険料も高額になるため、資金繰りに影響を与える可能性があります。

支払う経費が増える

法人化に伴い、新たに発生する経費があります。例えば、決算書の作成や法人税の申告のために税理士に依頼する費用、社会保険労務士への顧問料、法人名義の銀行口座維持費用などが挙げられます。

また、法人として適切な経理処理を行うためには、会計ソフトの購入や経理担当者の雇用など、追加の出費が必要になる場合もあります。

これらの経費は、個人事業主時代には発生しなかったものであり、事業の収益性に影響を与える可能性があります。

事務作業や会計業務の負担が増える

法人化すると、個人事業主の時よりも事務作業や会計業務が複雑になります。具体的には、法人税の申告、決算書の作成、社会保険関係の手続きなどが新たに必要となります。

また、複式簿記による帳簿作成が必要となるため、会計知識がない場合は専門家に依頼するか、自ら学ぶ必要があります。これらの業務は定期的に発生するため、時間的な負担も大きくなります。

特に、建設業など現場作業が中心の一人親方にとっては、この事務作業の増加が大きな負担となる可能性があります。

一人社長でも社会保険加入の義務がある？法人化した時の手続きを解説

一人親方が法人化を検討すべきタイミング

一人親方が法人化を検討するタイミングは、事業の成長や税負担の最適化を考える上で非常に重要です。ここでは、法人化を検討すべき具体的なタイミングについて解説します。

従業員を雇用して事業拡大したいとき

事業の拡大に伴い、従業員を雇用する予定がある場合、法人化を検討するタイミングです。法人化することで、従業員の雇用や労務管理がしやすくなります。

法人化すると、社会保険や労働保険の加入が義務付けられますが、これにより従業員に対して安定した福利厚生を提供できます。また、法人としての信用度が上がるため、優秀な人材の確保にもつながります。

さらに、法人化することで役員報酬や従業員の給与を経費として計上できるため、節税効果も期待できます。

【必須】初めて従業員を雇用した際に会社が行う社会保険手続き9選とは？

社会保険に加入したいとき

将来の生活保障を考え、社会保険に加入したい場合も、法人化を検討するタイミングです。個人事業主の場合、国民健康保険と国民年金に加入することになりますが、法人化すると健康保険と厚生年金に加入することができます。

厚生年金は国民年金に比べて将来の年金受給額が多くなる傾向があり、老後の生活設計に有利です。また、健康保険では傷病手当金や出産手当金などの付加給付を受けられる可能性があります。

ただし、社会保険料の負担が増加するデメリットもあるため、総合的に判断する必要があります。

以上が、一人親方が法人化を検討すべき主なタイミングです。これらの基準を参考にしつつ、自身の事業状況や将来のビジョンに照らし合わせて、法人化の判断を行うことが重要です。

また、法人化の判断は税理士や社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。次の章では、一人親方と法人の具体的な違いについて解説していきます。

【スポット申請】社会保険の加入条件や加入手続きの流れと加入方法の全まとめ

一人親方（個人事業主）と法人の違い

一人親方（個人事業主）と法人では、事業の運営方法や法的な位置づけが大きく異なります。ここでは、主に3つの観点から、一人親方と法人の違いを詳しく解説します。これらの違いを理解することで、法人化の判断材料とすることができるでしょう。

税金や社会保険の違い

個人事業主は所得税が課され、所得に応じて累進課税が適用されます。一方、法人は法人税が課され、税率は一定です。法人化することで、利益が一定以上になる場合、税負担が軽くなる可能性があります。

また、社会保険に関しても大きな違いがあります。個人事業主は国民健康保険と国民年金に加入するのが一般的ですが、法人化すると、健康保険と厚生年金に加入することになります。これにより、将来的な年金額が増えるなど、老後の保障が手厚くなる反面、社会保険料の負担が増えることにも注意が必要です。

責任範囲の違い

個人事業主は、事業に関連する全ての責任を個人で負います。つまり、事業の負債や損害賠償などは個人の財産でカバーする必要があります。

一方、法人は法人と個人が法的に別の存在とされます。法人化すると、法人が事業上の責任を負うことになり、万が一倒産した場合でも、個人の財産が差し押さえられることはなく、出資額の範囲内で責任を負うことになります。これにより、個人のリスクが大幅に軽減されます。

経費の取り扱いの違い

経費の取り扱いにおいても、一人親方と法人では違いがあります。

一人親方の場合、事業に関係する支出を経費として計上できますが、その範囲は比較的限定的です。例えば、自宅の一部を事務所として使用する場合、その部分の家賃や光熱費の一部のみを経費として計上できます。

法人の場合、経費として計上できる範囲が広がります。例えば、役員報酬や従業員の給与、福利厚生費、交際費などを経費として計上できるようになります。また、自動車やパソコンなどの減価償却資産も、法人名義で購入することで経費として計上しやすくなります。

ただし、法人の場合は経費の計上に適切な根拠が必要です。不適切な経費計上は税務調査の対象となる可能性があるため、注意が必要です。

以上が、一人親方と法人の主な違いです。これらの違いを踏まえつつ、自身の事業状況や将来のビジョンに照らし合わせて、法人化の判断を行うことが重要です。次の章では、一人親方におすすめの会社形態について解説していきます。

一人親方におすすめの会社形態

一人親方が法人化を検討する際に選択肢となる会社形態には、株式会社と合同会社があります。これらの会社形態には、それぞれ異なる特徴があり、事業の規模や目的に応じて最適な選択をすることが重要です。ここでは、株式会社と合同会社の違いとメリットについて詳しく解説します。

株式会社

株式会社は、最も一般的で知名度の高い会社形態です。主に以下のメリットがあります。

1. 資金調達のしやすさ
   株式会社は株式を発行することで資金調達が可能です。これにより、大規模な事業拡大や新たなプロジェクトへの投資が容易になります。また、株式を譲渡することで、経営権の引継ぎがスムーズに行えます。
2. 信用度の高さ
   株式会社は、社会的な信用度が高く、取引先や金融機関からの信頼を得やすいという特徴があります。そのため、大規模な取引や融資を受ける際に有利です。
3. 税制上の優遇
   株式会社は、法人税が適用されるため、利益が一定以上の場合、税負担が軽減されることがあります。また、役員報酬や経費の計上範囲が広いため、節税効果も期待できます。

一方で、株式会社の設立には手続きや費用がかかることがデメリットとなりますが、これらのメリットを活かすことで、長期的な事業の安定と成長が見込めます。

合同会社

合同会社は、2006年に日本で導入された比較的新しい会社形態です。以下の点で一人親方に適した選択肢となることがあります。

1. 設立手続きの簡便さ
   合同会社は、株式会社に比べて設立手続きが簡単で、設立費用も低く抑えられます。これにより、初期コストを削減し、迅速に事業をスタートさせることが可能です。
2. 柔軟な経営体制
   合同会社は、出資者全員が経営に関与できるため、意思決定のスピードが速く、経営の柔軟性が高いです。また、出資者間の信頼関係を重視した経営が可能で、小規模な事業や特定の分野に特化したビジネスに適しています。
3. 法人税の適用
   合同会社も株式会社同様に法人税が適用されるため、利益が一定以上の場合に税負担を軽減することが可能です。さらに、役員報酬や経費の計上範囲が広く、節税効果が期待できます。

ただし、合同会社は株式会社に比べて社会的な信用度が低いとされることがあります。そのため、大規模な取引や融資を検討している場合は、注意が必要です。

どちらの会社形態を選ぶかは、事業の目的や規模、今後の展望によって決定することが重要です。次の章では、法人化する際に注意すべきポイントについて解説します。

一人親方が法人化するときの注意点

法人化を検討する際には、複数の重要なポイントを慎重に考慮する必要があります。一人親方としてのメリットを最大限に活かしつつ、リスクを最小限に抑えるための注意点を確認していきましょう。

社会保険の加入と負担増加に備える

法人化すると、従業員がいなくても社会保険への加入が義務付けられます。これは法人のメリットでもありますが、同時に社会保険料の負担が増える点には注意が必要です。特に、一人親方から法人化した場合、これまでの国民健康保険や国民年金から切り替わることで、保険料の支出が大きく変わることが予想されます。予算計画に余裕を持たせ、適切に備えることが重要です。

会社の代表者としての責任と義務を理解する

法人化後は、代表取締役としての責任と義務が発生します。法人としての経営判断や契約において、個人事業主とは異なる法律上の責任を負うことになります。また、社員や取引先との関係においても、法人の代表としての立場を理解し、適切に対応することが求められます。この点を十分に理解し、自覚を持って行動することが重要です。

法人設立後の経理・会計管理体制を整える

法人化すると、経理や会計管理の複雑さが増すため、しっかりとした体制を整えることが必要です。法人としての決算や税務申告は個人事業とは異なり、専門的な知識が求められるため、税理士や会計士に依頼することが一般的です。また、法人としての財務状況を常に把握できるようにするためにも、会計ソフトの導入や経理担当者の配置を検討しましょう。

業種に応じた保険加入を検討する（建設国保や協会けんぽなど）

法人化すると、従業員がいなくても社会保険への加入が義務付けられますが、業種に応じた保険の選択も重要です。建設業の場合、建設国保や協会けんぽなど、業種に適した保険に加入することで、リスクを軽減することが可能です。どの保険が最適かを事前に検討し、最良の選択を行いましょう。

一人親方が会社設立するまでの流れ・手続き

一人親方が法人化を検討する際、どのようなステップで会社設立を進めるべきかを理解しておくことが重要です。法人化は大きな決断であり、準備から手続き、そして事業開始までのプロセスをしっかりと把握することで、スムーズに移行することが可能です。

ここでは、法人化の準備から手続き、その後の必要な対応について順を追って解説します。

法人化前の準備

法人化を成功させるためには、事前の十分な準備が不可欠です。主に以下の2点について検討する必要があります。

法人化の目的と形態（株式会社or合同会社）を決定する

法人化の目的を明確にし、それに適した会社形態を選択します。株式会社は社会的信用度が高く、将来の事業拡大に適していますが、設立手続きが複雑です。一方、合同会社は設立が簡単で運営の自由度が高いですが、社会的信用度はやや劣ります。

事業計画を作成し、資金計画を立てる

今後の事業展開を見据えた事業計画を作成し、それに基づいて必要な資金を算出します。法人設立には費用がかかるため、資金計画は慎重に立てる必要があります。

法人化の手続き

1. 会社の基本事項（商号、本店所在地、事業目的、資本金額など）を決める

法人設立に向けて、まずは会社の基本事項を決定することが必要です。商号や本店所在地、事業目的は登記の際に必要な情報であり、資本金額は信用力や税制にも影響します。これらの要素をしっかりと考慮し、法人としてのスタートを切りましょう。

2. 会社用の印鑑を用意する

法人設立には、会社用の印鑑が不可欠です。法人印、銀行印、角印など、用途に応じた印鑑を用意しておくことで、各種手続きをスムーズに進めることができます。印鑑のデザインや大きさにもこだわり、会社のブランドイメージを反映させることも一考です。

3. 定款を作成し、公証人の認証を受ける

会社の憲法とも言える定款の作成は、法人設立において非常に重要な手続きです。定款には、会社の目的や組織、運営方法などが記載されており、公証人による認証を受けることで正式な書類となります。定款の内容は将来的な経営に大きな影響を及ぼすため、慎重に作成しましょう。詳細は司法書士の先生等にご確認ください。

4. 資本金を払い込む

会社設立にあたり、決定した資本金を指定の銀行口座に払い込む必要があります。この手続きが完了しなければ、登記申請を行うことができません。資本金の額は会社の信用力にも直結するため、適切な額を設定し、計画的に運用することが求められます。

5. 登記申請をする

法人設立の最終ステップとして、法務局にて登記申請を行います。登記が完了することで、会社が正式に設立され、法人としての活動がスタートします。登記後には法人番号が付与され、税務や社会保険の手続きが進められるようになります。登記に関する詳細は司法書士の先生等にご確認ください。

法人化直後の手続き

1. 会社名義の銀行口座を開設する

法人化が完了したら、まずは会社名義の銀行口座を開設しましょう。これは、日々の取引や資金管理に必要な手続きであり、法人名義での資金運用が可能となります。銀行口座開設にあたっては、登記事項証明書や印鑑証明書が必要になるため、事前に準備しておくとスムーズです。

2. 登記事項証明書、印鑑証明書を取得する

法人設立後は、登記事項証明書や印鑑証明書を取得しておくことが大切です。これらの書類は、各種手続きや取引において必要となることが多いため、複数部を用意しておくと安心です。また、証明書の取得には手数料がかかるため、必要な部数を事前に確認しておきましょう。

3. 法人設立届出書を税務署に提出する

法人化後、税務署に対して法人設立届出書を提出する必要があります。これにより、法人税の申告や消費税の課税事業者登録が行われ、税務署からの適切な指導が受けられるようになります。届出の期限を守ることが重要です。

4. 社会保険、労働保険の加入手続きを行う

法人化に伴い、社会保険および労働保険の加入が義務付けられます。

これらの保険は従業員の福利厚生に直結するものであり、早めに手続きを進めることで、従業員の安心感を確保することができます。加入手続きは各保険ごとに異なるため、事前に詳細を確認しておくことが望ましいです。

社会保険に加入できる年齢は何歳まで？年齢に応じた変更点と手続き一覧を解説

まとめ：法人化で事業の安定と成長を手に入れよう

一人親方として成功を収めるには、法人化が有力な選択肢となります。

法人化することで、税制面でのメリットや社会保険の加入が可能となり、事業の安定性や成長の基盤を強化できます。また、法人化に伴う責任や手続きの煩雑さを理解し、適切な準備を行うことで、法人化後のスムーズな事業運営が期待できます。

この記事で紹介した内容をもとに、自身の事業の状況を見直し、法人化がもたらすメリットを最大限に活用しましょう。

インボイス制度の導入など、今後のビジネス環境の変化に対応するためにも、法人化は一人親方にとって重要なステップです。事業の安定と成長を手に入れるために、今こそ法人化を検討するタイミングかもしれません。

会社設立の手続きに不安がある場合は、専門家である社労士に相談することを検討してみましょう。社労士と顧問契約を結ぶ必要があると思うかもしれませんが、スポット（単発）で依頼できるサービスも存在します。社労士のスポット費用の相場を知りたい方は、こちらの記事が参考になります。

社労士との顧問契約の必要性・顧問料の相場・サポート内容・メリットデメリットを徹底解説

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